Paikallinen sopiminen
Työpaikkasopimisessa työntekijät ja työnantaja sopivat samoista työehtoihin liittyvistä asioista kuin työehtosopimuksessa, kuten työajoista, palkoista, lomista sekä muista eduista. Sopiminen on vapaaehtoista: yhteisestä halusta ja yhteisen menestyksen puolesta.
Tältä sivulta löydät tietoa seuraavista aiheista:
- Paikallisen sopimisen vahvuudet ja haasteet
- Keskeisimmät käsitteet ja termit
- Työehtojen määräytymisestä valtakunnallisten työehtosopimusten päättyessä
- Usein kysytyt kysymykset
- Tietopankki tietotekniikan palvelualan yrityksille
- Liite 1: Tahdonvaltaiset säännökset
Asiakkaiden palveleminen on yritysten päätehtävä. Työpaikkasopiminen eli paikallinen sopiminen tuo työehtoihin positiivista joustoa: yrityksessä voidaan toteuttaa sopivimmat työnteon tavat, ajat ja paikat ja palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin.
Työpaikkasopimisessa työntekijät ja työnantaja sopivat samoista työehtoihin liittyvistä asioista kuin työehtosopimuksessa, kuten työajoista, palkoista, lomista sekä muista eduista. Sopiminen on vapaaehtoista: yhteisestä halusta ja yhteisen menestyksen puolesta.
Useilla työpaikoilla näistä sovitaan jo, mutta kaikki työntekijät ja yritykset eivät saa sopia yhtä laajasti. Tilannetta pitää vielä parantaa. Tällä sivustolla kerromme miten ja miksi työpaikkasopimista pitää uudistaa.
Työehtosopimusten mukainen paikallinen sopiminen
Suurelle osalle suomalaisia yrityksiä sopimismahdollisuuksia on työehtosopimuksissa vain niukasti. Keskimäärin yli satasivuisessa TES-kirjassa on 10–20 paikallisen sopimisen mahdollistavaa määräystä.
Yrittäjägallupit
- 62 % yrityksistä haluaisi, että oma toimiala siirtyy sopimaan paikallisesti
- Vain 8 %:ssa työnantajayrityksistä on luottamusmies
- Lähes puolet yrittäjistä mainitsee työpaikkasopimisen lisäämisen tehokkaimmaksi kannusteeksi palkata uuden työntekijän
- 84 % yrittäjistä on sitä mieltä, että pitäisi olla lakisääteinen toisin sopimisen oikeus
Vahvuudet
- Lisää joustoa niin työnantajalle kuin työntekijälle tai työntekijäryhmällekin. Työntekijät pääsevät enemmän vaikuttamaan yrityksen toimintatapoihin.
- Aitoa lähidemokratiaa. Sopimus on molempien osapuolten vapaasti yhdessä ja yhdenvertaisesti tekemä, ei muualla sovittu tai päätetty.
- Nopea ja joustava tapa reagoida muutoksiin. Yrityksen tilanne ja toimintatavat tunnetaan parhaiten yrityksessä.
- Työpaikkasopimisen lisääminen parantaa yrityksen mahdollisuuksia kasvuun.
- Yrityksessä voidaan välttyä yt-neuvotteluilta, irtisanomisilta ja lomautuksilta, kun työpaikalla sovitaan yhdessä joustoista. Yhteishenki ja luottamus työnantajan ja työntekijöiden välillä kasvavat yhteisen sopimisen myötä.
Haasteet
- Työpaikkasopiminen vaatii osaamista sekä työnantajalta että työntekijöiltä. Osaamista onkin lisättävä, jotta sopiminen sujuisi.
- Ei ratkaise kaikkia työmarkkinajärjestelmän jäykkyyksiä, jos työlainsäädännön pakottavia säännöksiä ei muuteta sopimista tukeviksi.
- Lainsäädännössä ei ole tällä hetkellä selkiytetty henkilöstön edustajien asemaa, joten työnantaja ei tiedä, kenen kanssa voi pätevästi neuvotella ja sopia.
- Työpaikkasopimiseen liittyy paljon ennakkoluuloja ja väärinkäsityksiä.
- Työpaikkasopimuksia ei synny, koska työlainsäädännön ja työehtosopimusten antamia mahdollisuuksia ei tunneta eikä hyödynnetä yrityksissä.
Työpaikkasopiminen edellyttää luottamusta
Työpaikkasopiminen edellyttää, että työntekijöillä on riittävästi ajantasaista tietoa yrityksen tilasta, niin talouden kuin muidenkin asioiden osalta. Paikallista sopimusta ei voi syntyä ilman yhteistä tahtoa. TEM:n vuosittain julkaistavasta Työolobarometrista ilmenee, että pienemmissä yrityksissä henkilöstö keskimäärin tuntee yrityksen tilanteen hyvin. Suhteet työnantajaan ovat hyvät ja luottamukselliset.
Työpaikkasopiminen ei ole nyt laajasti mahdollista
Suurelle osalle suomalaisia yrityksiä sopimismahdollisuuksia on työehtosopimuksissa vain niukasti. Keskimäärin yli satasivuisessa TES-kirjassa on 10–20 määräystä, jotka mahdollistavat työpaikkasopimista.
Luovuttaisiinko yleissitovuudesta?
Työpaikkasopimisen laaja mahdollistaminen ei merkitsisi työehtosopimusten yleissitovuudesta luopumista. Jos työntekijät ja työnantaja haluaisivat paikallisella sopimuksella poiketa työehtosopimuksesta, se edellyttäisi aina sopimista eli yhteisymmärrystä poikkeusjärjestelyn tarpeesta.
Keskeisimmät käsitteet ja termit
Työpaikkasopimisesta keskusteltaessa käytetään usein sanoja, jotka eivät ole kaikille tuttuja. Tiedätkö, mitä tarkoittavat esimerkiksi puolipakottava työlainsäädäntö, järjestäytymätön yritys ja luottamusvaltuutettu?
Työlainsäädäntö sääntelee työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta. Työoikeus on laaja oikeudenala, mutta keskeisimpiä työsuhteen osapuolten eli työnantajan ja työntekijöiden välistä oikeussuhdetta määritteleviä lakeja ovat työsopimuslaki, työaikalaki ja vuosilomalaki. Mainitut säädökset ovat tärkeimpiä myös, kun arvioidaan työpaikkasopimisen mahdollisuuksia ja toisaalta työnantajan mahdollisuuksia työnjohtovaltansa nojalla määrittää työn tekemisen ehtoja ja käytänteitä.
Työlainsäädäntö on pääosin pakottavaa oikeutta. Tällä tarkoitetaan sitä, että lain säännöksistä ei voida poiketa ilman, että laissa siihen erikseen annetaan mahdollisuus. Pakottavasta sääntelystä ei siis voida sopia toisin.
Työlainsäädännössä on myös sellaisia säännöksiä, joista voidaan sopia toisin valtakunnallisten työehtosopimusten kesken. Toisin sanoen, jos esimerkiksi Teknologiateollisuuden työnantajat ry ja Teollisuusliitto tekevät keskenään työehtosopimuksen, ne voivat sopia toisin laissa erikseen luetelluista asiakokonaisuuksista. Tällaisia puolipakottavia eli semidispositiivisia säännöksiä on työsopimuslaissa, työaikalaissa ja vuosilomalaissa. Yrityskohtaisella työehtosopimuksella ei voida poiketa lain puolipakottavista säännöksistä.
Työlainsäädännössä on myös sellaisia tahdonvaltaisia eli dispositiivisia säännöksiä, joista voidaan sopia toisin myös työnantajan ja työntekijän välillä. Työsopimuslaissa, työaikalaissa ja vuosilomalaissa olevat tahdonvaltaiset säännökset on lueteltu liitteessä 1.
Mahdollisuus sopia työ ehdoista ja -ajoista työpaikalla yhdessä sopien toisin kuin työehtosopimus määrää. Työlainsäädäntöä on aina noudatettava.
Työehtosopimus on lain mukaan sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tahi useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava.
Työehtosopimus tehdään siten aina ammattiliiton kanssa. Yrityksessä yhdessä henkilöstön kanssa neuvoteltavat paikalliset sopimukset eivät ole lain tarkoittamia työehtosopimuksia, elleivät ne perustu työehtosopimukseen, jota työnantaja on velvollinen noudattamaan työnantajaliiton jäsenyyden perusteella (normaalisitova työehtosopimus).
Työehtosopimus on valtakunnallinen, jos sen ovat tehneet valtakunnalliset työehtosopimusosapuolet (siis työnantajaliitto ja työntekijäliitto) ja jos työehtosopimuksen alueellista soveltamisalaa ei ole rajoitettu. Yrityskohtainen eli vain tiettyä yritystä koskeva työehtosopimus ei koskaan voi olla valtakunnallinen työehtosopimus.
Jos yritys on työnantajaliiton jäsen, se on sitoutunut noudattamaan työnantajaliiton solmimaa työehtosopimusta. Tällöin tällaisen yrityksen näkökulmasta kyse on normaalisitovasta työehtosopimuksesta. Normaalisitovuuden kannalta olennaista on siis se, että yritys on itse työnantajaliiton jäsenyyden perusteella tai työehtosopimuksen sopimusosapuolena sitoutunut noudattamaan työehtosopimusta.
Yrityskohtainen eli niin sanottu talokohtainen työehtosopimus koskee vain yhtä yritystä.
Myös yrityskohtaista työehtosopimusta, jonka yritys on itse neuvotellut ammattiliiton kanssa, kutsutaan normaalisitovaksi työehtosopimukseksi.
Myös liittoon kuulumattoman työnantajan on noudatettava työsuhteissaan työehtosopimusta, joka on valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Työehtosopimus on edustava, jos sellaisten yritysten palveluksessa, jotka ovat normaalisitovuuden perusteella velvollisia noudattamaan työehtosopimuksessa, on vähintään noin puolet työehtosopimuksen tarkoittaman alan työntekijöistä.
Jos työehtosopimus on yleissitova, sitä on noudatettava kaikissa kyseisellä toimialalla toimivissa yrityksissä eli myös sellaisissa järjestäytymättömissä yrityksissä, jotka eivät ole työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäseniä. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta. Lautakunnan päätökseen voi hakea muutosta työtuomioistuimelta. Työtuomioistuimen päätös on lopullinen. Yleissitovuutta on kuitenkin mahdollista muuttaa, jos yleissitovuuden edellytykset muuttuvat olennaisesti.
Yritys, joka kuuluu työnantajaliittoon, ja siten noudattaa normaalisitovaa työehtosopimusta. Näitä yrityksiä on Suomessa noin 20 000.
Yritys, joka ei kuulu työnantajaliittoon. Osa noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta. Näitä yrityksiä on Suomessa noin 50 000. Osa kuuluu niin sanottuun vapaaseen kenttään, eli niillä ei ole työehtosopimusta ollenkaan. Näitä yrityksiä on Suomessa noin 20 000.
Työntekijä, joka kuuluu johonkin ammattiliittoon.
Työntekijä, joka ei kuulu ammattiliittoon.
Normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Hänen on kuuluttava työehtosopimuksen sopineeseen ammattiliittoon, ja hänen valintaansa voivat pääsääntöisesti osallistua vain samaan ammattiliittoon kuuluvat työntekijät. Luottamusmiehiä on arviolta 3000–5000 yrityksessä. Luottamusmies on ammattiliiton edustaja yrityksessä, joka noudattaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella.
Työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:n mukainen luottamusvaltuutettu, joka voi kuulu ammattiliittoon tai olla kuulumatta. Luottamusvaltuutetun valintaan voivat osallistua kaikki työntekijät. Luottamusvaltuutettu on työntekijöiden lakisääteinen edustaja yleissitovaa työehtosopimusta noudattavissa yrityksissä ja yrityksissä, jotka eivät ole velvollisia noudattamaan mitään työehtosopimusta.
Yrittäjägallup TNS Kantar 5/2019
Työehtojen määräytymisestä valtakunnallisten työehtosopimusten päättyessä
Tällä sivulla on määritelty työehdoista sopimisessa ja/tai niiden määrittämisessä huomioon otettavia asiakokonaisuuksia ja seikkoja, joita on huomioitava, kun valtakunnallisen työehtosopimuksen voimassaolo päättyy.
Metsäteollisuuden toimialan osalta on jo selvää, että valtakunnallista työehtosopimusta ei enää tehdä, koska Metsäteollisuus ry ei sääntömuutoksen vuoksi enää neuvottele työehdoista jäsentensä puolesta. Näin ollen alalle ei voi enää syntyä myöskään yleissitovaa työehtosopimusta. Mekaanisen metsäteollisuuden työntekijöiden työehtosopimus päättyy vuoden 2021 lopussa ja toimihenkilöiden työehtosopimus helmikuun lopussa 2022.
Teknologiateollisuuden toimialojen tilanne on erilainen. Uutena valtakunnallisena työehtosopimusosapuolena on jatkossa Teknologiateollisuuden työnantajat ry, joka on neuvotellut alalle valtakunnalliset työehtosopimukset.
Teknologiateollisuuden voimassa oleva työehtosopimus tuli voimaan 6.2.2023. Työehtosopimus on voimassa 30.11.2024 saakka. Työehtosopimusta on sovellettava myös järjestäytymättömissä yrityksissä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.
Työehtosopimuksen mukaan palkankorotuksista sovitaan ensisijaisesti paikallisesti. Lisäksi työehtosopimukseen sisältyy mahdollisuus pidentää säännöllistä työaikaa paikallisesti sopien. Myös järjestäytymättömät työnantajat voivat hyödyntää näitä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia.
Palkkaratkaisusta sopiminen
Työehtosopimuksessa määritellään teknologiateollisuuden töissä maksettavat vähimmäispalkat ja niiden korotukset. Palkkaratkaisu koostuu vuonna 2023 ja 2024 sovittavista palkantarkistuksista sekä lisäksi yritys- tai työpaikkakohtaisesta erästä, josta työnantaja jakaa kuulekin työntekijälle henkilökohtaisen korotuksen.
Työehtosopimuksen mukaan palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti. Palkkaratkaisusta neuvoteltaessa otetaan huomioon yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanne sekä kustannuskilpailukyky markkinoilla. Tarkoituksena on löytää kunkin yrityksen tai työpaikan tilannetta ja tarpeita vastaava palkkaratkaisu. Tavoitteena on myös tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta ja palkkaporrastusta, tuottavuuden kehittymistä työpaikalla sekä oikaista mahdollisia vinoumia.
Paikallinen sopimus koskien vuotta 2024 tulee työehtosopimuksen mukaan tehdä 19.1.2024 mennessä, ellei käsittelyajan jatkamisesta sovita. Jos paikallista palkkaratkaisua ei saavuteta, palkkoja korotetaan 2,0 % suuruisella yleiskorotuksella viimeistään 1.2.2024 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta.
Palkkaratkaisua koskevan paikallisen sopimuksen tulee sisältää palkantarkistusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus. Paikallisen sopimuksen tekeminen määräaikaan mennessä on tärkeää, jotta sopimuksen mukainen palkkaratkaisu ehditään huomioida yrityksen palkkahallinnossa ja toiminnassa.
Lisäksi työnantajan on käytettävä vuoden 2024 palkantarkistuksen jälkeen ja kuitenkin viimeistään 1.2.2024 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta 0,5 % suuruinen yritys- tai työpaikkakohtainen erä palkkojen korottamiseen. Yritys- tai työpaikkakohtaisen erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta ja palkkaporrastusta, tuottavuuden kehittymistä työpaikalla, työnantajan palkkapolitiikan toteuttamista sekä oikaista mahdollisia vinoumia.
Henkilökohtaisten korotusten jakamisessa työntekijöiden ammattitaidon ja työssä suoriutumisen tulee olla ohjaavana tekijänä. Korotuksen ei siis tarvitse olla samansuuruinen kaikille, mutta työnantajan tulee selvittää erän jako työntekijöiden edustajalle tai koko henkilöstölle. Selvitys on annettava työehtosopimuksen mukaan 29.2.2024 mennessä. Yritys- tai työpaikkakohtainen erä jaetaan yleiskorotuksena, jos sitä ei jaeta henkilökohtaisina korotuksina tai jos sen jakamisesta ei muuta sovita.
Vuoden 2024 palkantarkistukset toteutetaan samalla tavalla kuin vuoden 2023 palkantarkistukset. Ensisijaisena vaihtoehtona on paikallinen palkkaratkaisu.
Paikallinen sopimus palkoista voidaan tehdä myös järjestäytymättömässä yrityksessä
Palkkaratkaisua koskeva paikallinen sopimus voidaan tehdä myös järjestäytymättömässä yrityksessä työntekijöiden valitseman luottamusvaltuutetun kanssa. Työsopimuslain säännös luottamusvaltuutetusta on pakottava, eli siitä ei voida poiketa työehtosopimuksella eikä muullakaan sopimuksella.
Lain mukaan työntekijät voivat enemmistöpäätöksin valtuuttaa luottamusvaltuutetun edustamaan heitä valtuutuksessa määrätyissä työsuhteita ja työoloja koskevissa asioissa. Luottamusvaltuutettu on siten suoraan lain nojalla mahdollista valtuuttaa neuvottelemaan paikallisesta palkkaratkaisusta työnantajan kanssa. Pienissä yrityksissä ei ole estettä myöskään sille, että paikallisesta palkkaratkaisusta neuvotellaan ja sovitaan yhteisesti kaikkien työntekijöiden kanssa, jos työntekijät hyväksyvät yksimielisesti palkkaratkaisun. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.
Työehtosopimukseen on lisätty uutena mahdollisuutena ottaa käyttöön työpaikan olosuhteisiin perehtynyt paikallisen sopimisen työryhmä, jonka tehtävänä on paikallisten sopimusten laatiminen, kehittäminen ja seuranta. Työryhmässä on vähintään kaksi työnantajan ja kaksi työntekijöiden edustajaa, ja sen toimikausi on kaksi vuotta. Paikallisen sopimisen työryhmä voidaan ottaa käyttöön myös järjestäytymättömässä yrityksessä. Näin toimittaessa paikallinen sopimus palkantarkistuksista tehdään työryhmässä.
Jos puolestaan työnantaja kuuluu työnantajaliittoon eli on järjestäytynyt, paikallisen sopimuksen tekemisessä on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimuksen osapuolista ja menettelystä. Tällöin sopimus on tehtävä pääluottamusmiehen kanssa tai paikallisen sopimisen työryhmän toimesta.
Myös säännöllisen työajan lisäämisestä voidaan sopia
Teknologiateollisuuden työehtosopimus sisältää myös työaikamääräyksiä ja työaikajärjestelyjä koskevan kokeilun, joka on voimassa työehtosopimuskauden aikana, mutta kuitenkin enintään vuoden 2024 loppuun saakka. Kokeilun tarkoituksena on edistää työaikaratkaisuja, joilla tuetaan yrityksen tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä työntekijöiden yksilöllisten työaikatarpeiden huomioon ottamista.
Kokeilun mukaan työpaikalla voidaan paikallisesti sopien poiketa työehtosopimuksen 19 luvun määräyksistä, jotka koskevat päivä- ja kaksivuorotyötä. Paikallisesti ei kuitenkaan voida sopia työaikalain säännöksien vastaisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että paikallisella sopimuksella voidaan pidentää työehtosopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa päivä- ja kaksivuorotyössä, kunhan työaikalain säännöllisen työajan enimmäismääriä ei ylitetä. Jos säännöllistä työaikaa pidennetään, voidaan sopimuksella poiketa myös työajan tasaamisvapaita koskevista määräyksistä.
Sopimus säännöllisen työajan pidentämisestä edellyttää työehtosopimuksen mukaan kehyssopimuksen tekemistä pääluottamusmiehen kanssa työehtosopimuksesta poikkeamisen yleisistä edellytyksistä. Sen jälkeen työntekijä voi sopia esimiehensä kanssa kirjallisesti kehyssopimuksen yksityiskohtaisesta toteuttamisesta. Sopiminen on siten kaksitasoista: ensin on tehtävä kehyssopimus, jossa asetetaan yleiset edellytykset sopimiselle, jonka jälkeen työnantaja voi sopia työajan pidentämisestä kunkin työntekijän kanssa kehyssopimuksen mukaisissa rajoissa.
Paikallinen sopimus säännöllisen työajan pidentämisestä voidaan tehdä myös järjestäytymättömässä yrityksessä. Tällöin sopimus tehdään työaikalain 36 ja 37 §:ssä säädetyn järjestelmän mukaisesti. Kehyssopimus voidaan siten tehdä luottamusvaltuutetun, muun henkilöstön edustajan tai koko henkilöstön kanssa, jonka jälkeen työnantaja voi sopia kunkin työntekijän kanssa henkilökohtaisesti kehyssopimuksen rajoissa sen yksityiskohtaisesta soveltamisesta. Kehyssopimus voidaan tehdä myös työehtosopimuksen mukaisen paikallisen sopimisen työryhmän toimesta. Sopimukset on tehtävä kirjallisesti.
Säännöllisen työajan lisäämisessä on kyse kokeilusta, joka on voimassa työehtosopimuskauden ajan. Siten paikallisia sopimuksia voidaan tehdä ainakin vuosille 2022 ja 2023. Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan mukaan liitot tarkastelevat syksyllä 2023 kokeilusta saatuja kokemuksia ja päättävät mahdollisista muutoksista.
Jos paikallisessa sopimuksessa on poikettu työehtosopimuksen työaikamääräyksistä, työehtosopimuksen mukaan paikallisen sopimuksen keskeinen sisältö on saatettava liittojen työaikaryhmälle tiedoksi ennen sen käyttöönottoa. Järjestäytymättömän yrityksen, joka noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, ei kuitenkaan tarvitse noudattaa tätä menettelymääräystä. Sopimusta ei siten tarvitse toimittaa liittojen työaikaryhmälle. Tämä johtuu työaikalain 36 §:n säännöksestä, jonka mukaan yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan yrityksen ei tarvitse noudattaa työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevia määräyksiä.
Usein kysytyt kysymykset
Sivulla on usein kysyttyjen kysymysten (ns. Q&A) listaus, johon on nostettu olennaisimpia huomioon otettavia asioita. Listaus ei ole tyhjentävä, vaan se täydentyy ja siihen lisätään kysymyksiä ja vastauksia tarpeen mukaan. Yrityskohtaisesti saattaa myös olla eroja siinä, mitkä asiat on liiketoiminnan tarpeet huomioiden pyrittävä sopimaan tai määrittämään. Käsiteltäviin asioihin saattaa vaikuttaa myös se, minkälaiset sopimusehdot työntekijöiden työsopimuksissa on. On myös mahdollista, että työntekijöitä edustavilla liitoilla on joistakin asioista erilaisia näkemyksiä.
Valtakunnallisen työehtosopimuksen päättyessä myös sen noudattamisvelvollisuus päättyy. Tästä keskeisimpänä poikkeuksena on kuitenkin niin sanottu työehtosopimuksen jälkivaikutus (katso tästä jäljempänä).
Työnantajan on syytä reagoida työehtosopimuksen voimassaolon päättymiseen hyvissä ajoin ja huolehtia siitä, että työehtojen määräytyminen on työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä selkeällä tavalla määritelty.
Pääsääntöisesti nykyisen työehtosopimusten määräykset eivät tule suoraan noudatettavaksi työsopimuksen tasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassa olevan työehtosopimuksen perusteella.
Työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet (KKO 2009:28). Pelkkä työsopimuksen viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen ei siten tarkoita, että työehtosopimuksen määräyksiä pitäisi noudattaa sen voimassaolon päättymisen jälkeen.
Jos työnantaja ei kuitenkaan reagoi, vaan jatkaa työehtosopimuksen ehtojen noudattamista, voidaan mahdollisesti katsoa, että työehtosopimuksen sisältö vakiintuu yksittäisten työsopimusten ehdoiksi. Se, missä vaiheessa tällainen vakiintuminen tapahtuu, on jossain määrin epäselvä. Kuitenkin vakiintumisen tapahduttua, näiden ehtojen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta.
Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan yrityksen työntekijöillä ei ole lainkaan työrauhavelvollisuutta, joten valtakunnallisen työehtosopimuksen päättyminen ei näissä yrityksissä merkitse työrauhan kannalta mitään.
Normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavan yrityksen työntekijöiden työrauhavelvollisuus päättyy työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä.
Tiedossa on, että ammattiliitot ovat uhanneet työrauhahäiriöillä, jos niiden kanssa ei neuvotella. Yritys voi vaikuttaa työrauhaan omalla toiminnallaan. Jos työpaikalla on avoin ilmapiiri ja työntekijät kokevat tilanteensa hyväksi ja tulevaisuuden työehdot kannustaviksi ja kannaltaan järkeviksi, työtaistelut eivät ole todennäköisiä. Yrityksen on siksi syytä viestiä oman harkintansa ja omaksumansa linjan mukaan mahdollisimman avoimesti ja hyvissä ajoin, millä tavalla työehdot on tarkoitus jatkossa järjestää.
Metsäteollisuudessa uusia valtakunnallisia työehtosopimuksia ei enää tehdä. Siten myös työehtosopimusten yleissitovuus päättyy. Työehdoista sopiminen siirtyy siten yritys- ja työpaikkatasolle. Työehtosopimuksen voimassaolon päättyminen tarkoittaa, että velvollisuus noudattaa työehtosopimusta lakkaa kokonaan. Myös työehtosopimuksessa viitattujen niin sanottujen keskusjärjestösopimusten sitovuus päättyy. Jos teknologiateollisuuteen syntyy valtakunnallinen yleissitova työehtosopimus, sen soveltaminen alkaa sopimuksen tultua voimaan.
Yrityksillä on useita vaihtoehtoja työehtojen järjestämiseen työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä. Yritysten on kuitenkin syytä reagoida työehtosopimuksen päättymiseen, sillä jos aiemman työehtosopimuksen mukaisten ehtojen noudattamista jatketaan, voidaan katsoa, että työehtosopimuksen sisältö vakiintuu yksittäisten työsopimusten ehdoiksi. Tämän jälkeen näiden ehtojen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta. Työehtosopimuksen noudattamista sellaisenaan ei ole syytä jatkaa, sillä työehtosopimusta ei enää ole olemassa ja työehtojen osalta voi ilmetä myöhemmin hankalia tulkintaongelmia.
Työehdot voidaan järjestää joko ammattiliiton kanssa tehtävällä työehtosopimuksella tai paikallisesti oman henkilöstön kanssa tehtävällä sopimuksella. Yritys voi myös määritellä työehtoja koskevia asioita itsenäisesti esimerkiksi henkilöstökäsikirjan avulla. Jos työehdoista ei sovita paikallisesti lainkaan, työehdot määräytyvät työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä yksilöllisten työsopimusten ja työlainsäädännön perusteella.
Jos yritys neuvottelee työehtosopimuksen ammattiliiton kanssa, lähtökohtana neuvotteluissa on todennäköisesti voimassa olevan valtakunnallisen työehtosopimuksen ehdot. Yrityksen on itse arvioitava, ovatko nykyiset työehdot sen kannalta tarkoituksenmukaisia, vai onko yrityksellä (ja työntekijöillä) toisenlaisia tarpeita.
Jos yritys neuvottelee suoraan omien työntekijöidensä kanssa, se voi pyrkiä järjestämään työehdot liiketoimintaa joustavammin palveleviksi. Esimerkiksi palkasta, lomarahasta, perhevapaiden palkallisuudesta, sairausajan palkasta (osittain), matkakorvauksista ja ns. pekkasista on mahdollista sopia nykyisestä työehtosopimuksesta poiketen.
Neuvotteluissa ja syntyvissä sopimuksissa on kuitenkin huolehdittava siitä, etteivät ne ole pakottavan työlainsäädännön vastaisia. Jos neuvotteluja käydään koko henkilökunnan kanssa, yrityksen on syytä kehottaa työntekijöitä valitsemaan työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu edustajakseen. Estettä käydä neuvotteluja kaikkien työntekijöiden kanssa ei kuitenkaan ole.
Nykyiset työehtosopimukset sisältävät paljon sellaisia asioita, joista ei ole välttämätöntä sopia työehtosopimuksella tai yksilöllisillä työsopimuksilla. Yritys voi määritellä tietyt, kaikkia työntekijöitä koskevat käytännöt työnantajan työnjohtovallan perusteella esimerkiksi henkilöstöoppaalla tai -käsikirjalla. On kuitenkin huomioitava, että jos yksittäisten työntekijöiden työsopimuksissa on sovittu toisin, yksilöllinen sopimus menee työpaikan käytäntöjen edelle. Työnantajalla on myös aina tasapuolisen kohtelun velvollisuus.
Yritysten kannattaa nyt miettiä omista lähtökohdistaan ja mahdollisesti yhdessä henkilöstön edustajan (tai koko henkilöstön) kanssa sitä, miten työehdot on järkevintä järjestää jatkossa.
Työnantajalla ei ole velvollisuutta neuvotella ay-liikkeen kanssa. Jos työnantaja näin kuitenkin tekee ja sopimukseen päästään, syntyy normaalisitova työehtosopimus. Tällöin yritys on velvollinen noudattamaan myös luottamusmiesjärjestelmää, mikä merkitsee, että yrityksessä ammattiliittoa edustaa luottamusmies.
Yrityskohtaisella sopimuksella ei kuitenkaan voida poiketa lain puolipakottavista säännöksistä, joista toisin sopiminen on sallittu vain valtakunnallisella työehtosopimuksella.
Ammattiliitot ovat lähestyneet yrityksiä, joissa työehtosopimuksen voimassaolo on päättymässä. Yritys voi reagoida ammattiliiton neuvottelukutsuihin useilla tavoilla. Ammattiliiton kirjeeseen ei ole pakko vastata lainkaan. Joissakin yrityksissä on käynnistetty työehtokeskusteluja oman henkilöstön kanssa ilman ammattiliittoa. Tämä on täysin mahdollista.
Koko henkilökunnan kanssa neuvotteleminen saattaa käytännössä edellyttää sitä, että työntekijät valitsevat keskuudestaan työsopimuslain mukaisen luottamusvaltuutetun neuvotteluihin ja antavat tälle valtuutuksen neuvotella työehdoista. Työnantaja voi rohkaista työntekijöitä valitsemaan luottamusvaltuutetun, mutta varsinainen valinta työntekijöiden on järjestettävä ja tehtävä itse. Mitään estettä ei myöskään ole neuvotella kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä.
Kun työehdoista sovitaan koko henkilökunnan kanssa, syntyvä sopimus ei ole juridisesti työehtosopimus.
Kun työehtosopimus lakkaa olemasta voimassa, yrityksessä sovellettavat työehdot määräytyvät lain ja yksilöllisten työsopimusten perusteella. Koska työehtosopimuksessa on ollut yksityiskohtaiset määräykset esimerkiksi työajan järjestelyistä ja palkkauksesta, näistä ei ole ollut tarvetta sopia työntekijäkohtaisesti työsopimuksissa.
Palkasta on kuitenkin voitu sopia nimenomaisesti työsopimuksessa tai siinä on voitu viitata työehtosopimuksen palkkamääräyksiin. Työntekijälle maksettua peruspalkkaa ei lähtökohtaisesti voida yksipuolisesti muuttaa, koska palkka on olennainen työsopimuksen ehto. Työnantajan ei kuitenkaan voida katsoa olevan sidottu työehtosopimuksen päättymisen jälkeen työehtosopimuksen palkkarakenteeseen tai esimerkiksi työaikaan perustuviin lisiin.
Kun nykyinen työehtosopimus päättyy, sopiminen on mahdollista vain niistä asioista, joiden osalta laissa on annettu mahdollisuus toisin sopimiseen (tahdonvaltaiset säännökset) sekä niistä asioita, joista laissa ei ole lainkaan säännöksiä.
Sopimismahdollisuuden piirissä ovat siten esimerkiksi:
- Tahdonvaltaiset työlakien säännökset (ks. liite 1)
- Palkka
- Koko palkkajärjestelmä: peruspalkka ja mahdollinen tulospalkka (työntekijän peruspalkkaa ei kuitenkaan voida yksipuolisesti alentaa)
- Työn vaativuus ja sen vaikutus palkkaan
- Työaikaan perustuvat korvaukset ja lisät (ylityö- ja sunnuntaityökorvaus perustuvat pakottavaan lakiin, joten niistä ei voida sopia toisin)
- Työvälinekorvaukset tms. korvaukset, jotka ovat osa palkkaa
- Palkanmaksu poissaolojen ajalta (esim. perhevapaat, sairaan lapsen hoito, sairausajan palkka lain mukaisen palkanmaksuajan ylittävältä osalta)
- Matkakorvaukset
- Lomaraha (lomarahasta ei ole säännöksiä laissa, joten sitä ei tarvitse maksaa, ellei niin sovita)
- Työajan järjestäminen
- Työaikalaissa on säännökset enimmäistyöajoista ja ns. perälaudat sille, miten työaika voidaan järjestää
- Työajan lyhennysvapaat eli ns. pekkaset (ns. pekkasista ei ole säännöksiä laissa, joten niitä ei tarvitse antaa, ellei pekkasjärjestelmän käytöstä sovita)
Kun nykyiset työehtosopimukset päättyvät, ei yritysten eikä työntekijöiden ole enää pakko pitäytyä työehtosopimusten ehdoissa.
Pääsääntöisesti työehtosopimusten määräykset eivät myöskään tule suoraan noudatettavaksi työsopimustasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassaolevan työehtosopimuksen perusteella.
Jos työnantaja haluaa jatkaa sopimusehtojen noudattamista, on tästä syytä erikseen sopia työntekijöiden kanssa. Tällöin työehtosopimusehdoista tulee työsopimustasoisia ehtoja. Tällöin on hyvä huomioida, että mikäli joltain osin lainsäännöstä on sallittua sopia vain työehtosopimuksen tasolla, ei asiasta voida sopia nyt työsopimuksessa. Tämän vuoksi työehtosopimuksen noudattaminen sellaisenaan ei ole suositeltavaa, vaan on syytä käydä koko työehtosopimus huolellisesti läpi ja pohtia mistä asioista haluaa ja mistä ylipäänsä on mahdollista sopia työsopimuksen tasolla.
Pääsääntöisesti työehtosopimusten määräykset eivät myöskään tule suoraan noudatettavaksi työsopimustasoisina ehtoina pelkästään sillä perusteella, että ehtoja on noudatettu voimassaolevan työehtosopimuksen perusteella.
Työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet (KKO 2009:28). Pelkkä työsopimuksen viittaus tai maininta sovellettavasta työehtosopimuksesta ei siten tarkoita, että työehtosopimuksen määräyksiä pitäisi noudattaa sen voimassaolon päättymisen jälkeen.
Kun nykyiset työehtosopimukset päättyvät, ei yritysten eikä työntekijöiden ole enää pakko pitäytyä työehtosopimusten ehdoissa. Palkoista voidaan siten sopia myös toisin, kunhan sopimus ei ole kohtuuton. Yksipuolisesti työnantaja ei kuitenkaan voi muuttaa palkkaa, josta on sovittu yksilöllisessä työsopimuksessa. Pelkkä työsopimuksen viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen ei merkitse sitä, että osapuolet olisivat sidottuja työehtosopimukseen myös sen päätyttyä.
Työehtosopimuksen jälkivaikutuksella tarkoitetaan työehtosopimuksen soveltamista vielä sen voimassaolon päättymisen jälkeen. Jälkivaikutuksen tarkoitus on turvata työehtojen noudattamisen jatkuvuus niin sanotun sopimuksettoman tilan aikana silloin, kun tarkoituksena on tehdä uusi työehtosopimus.
Jälkivaikutuksesta ei ole lainsäädäntöä. Se perustuu osin oikeuskäytäntöön ja osin oikeuskirjallisuudessa esitettyihin kannanottoihin. Jälkivaikutusta koskeva oikeustila on jossain määrin epäselvä. Jälkivaikutuksen syntyminen edellyttää kuitenkin työehtosopimustoiminnan jatkumista. Jälkivaikutusta ei siis synny, jos tarkoitusta tehdä uutta työehtosopimusta ei ole. Työehtosopimuksen sisältö ei sellaisenaan siirry työsopimusten ehdoiksi vain sillä perusteella, että niitä on aiemmin noudatettu (KKO 2007:55), vaan jälkivaikutuksen syntyminen edellyttää, että aikaisempien työehtosopimusosapuolten välille on syntymässä tai ainakin tarkoitus tehdä uusi työehtosopimus.
Metsäteollisuuden työehtosopimuksilla ei ole jälkivaikutusta, sillä Metsäteollisuus ry:n työehtosopimustoiminta päättyy, eikä alalle ole tarkoituskaan tehdä uutta valtakunnallista työehtosopimusta. Teknologiateollisuudessa jälkivaikutuksesta on esitetty erilaisia näkemyksiä. Lähtökohtaisesti jälkivaikutusta ei kuitenkaan synny, sillä teknologiateollisuuden työehtosopimuksen sopijana ei jatkossa ole Teknologiateollisuus ry, vaan sopijaosapuoli vaihtuu.
Jälkivaikutuksen syntymättä jääminen merkitsee käytännössä siis sitä, että työehtosopimuksen määräyksiä ei enää tarvitse noudattaa.
Jälkivaikutus soveltuu lähtökohtaisesti samalla tavalla yleissitovaa työehtosopimusta ja normaalisitovaa työehtosopimusta noudattavissa yrityksissä. Molemmissa tilanteissa työehtosopimuksen noudattaminen perustuu lainsäädäntöön (yleissitovuudessa työsopimuslakiin ja normaalisitovuudessa työehtosopimuslakiin). Jälkivaikutuksesta ei ole erikseen säädetty, joten sen on katsottava soveltuvan samalla tavalla molemmissa tilanteissa, edellyttäen, että työehtosopimustoiminta on jatkumassa. Kyse on myös järjestäytymisvapaudesta; yritystä ei voida ilman nimenomaista lain säännöstä asettaa työehtosopimuksen soveltamisen näkökulmasta erilaiseen asemaan sen perusteella, kuuluuko yritys työnantajaliittoon vai ei.
Sopimusosapuolen vaihtuminen johtaa lähtökohtaisesti siihen, ettei teknologiateollisuuden nykyisellä työehtosopimuksella ole jälkivaikutusta. Asiasta on esitetty kuitenkin myös eriäviä näkemyksiä.
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen kohdalla jälkivaikutuksen syntyminen tarkoittaisi, että lakannutta työehtosopimusta pitäisi noudattaa kaikissa yrityksissä, vaikka ne eivät olisi uuden työehtosopimuksen neuvottelevan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäseniä. Tällöin myös ne Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritykset, jotka nimenomaisesti ovat halunneet luopua työehtosopimustoiminnasta, olisivat velvollisia noudattamaan vanhaa työehtosopimusta, vaikkei heillä ole aikomusta olla mukana valtakunnallisessa työehtosopimustoiminnassa. Tällainen tilanne asettaisi yrityksen järjestäytymisensä perusteella eri asemaan, mikä olisi ristiriidassa järjestäytymisvapauden kanssa. Vanhan työehtosopimuksen jälkivaikutus tarkoittaisi myös sopimusvapauden rajoittamista niiltä työnantajilta, jotka eivät ole liittyneet Teknologiateollisuuden työnantajat ry:een.
Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäsenyys edellyttää jäsenyyttä myös Teknologiateollisuus ry:ssä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että jälkivaikutus syntyisi, sillä kyse on juridisesti eri yhdistyksistä. Lakannut työehtosopimus ei luo velvoitteita sellaisille tahoille, jotka eivät edes sen voimassaoloaikana ole olleet sidottuja siihen.
Lähtökohtana on, että nykyisen työehtosopimuksen päätyttyä yrityksessä ei tarvitse noudattaa vanhaa työehtosopimusta, vaan työsuhteiden ehdot määräytyvät työlainsäädännön ja yksilöllisten työsopimusten mukaan. Kun teknologiateollisuuden työehtosopimuksen sopimusosapuoli vaihtuu, vanhalla työehtosopimuksella ei ole jälkivaikutusta.
Järjestäytymätön yritys ei ole sidottu työehtosopimukseen, jos sitä ei ole julistettu yleissitovaksi. Työehdot määräytyvät tällöin yksin työlainsäädännön ja yksilöllisten työsopimusten perusteella. Myös työnantaja voi työnjohtovaltansa puitteissa määrittää yrityksessä noudatettavat käytännöt.
Yrityksellä on siten useita vaihtoehtoja työehtojen järjestämiseen. Yritys voi määrittää työehtoja direktio-oikeuden perusteella esimerkiksi henkilöstökäsikirjalla. Työpaikalla voidaan myös tehdä työehtoja koskevia sopimuksia koko henkilökunnan kanssa. Yritys voi myös tehdä yrityskohtaisen työehtosopimuksen ammattiliiton kanssa, jolloin tuloksena on normaalisitova yhtä yritystä koskeva työehtosopimus.
Tietopankki tietotekniikan palvelualan yrityksille
Työehdot tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen yleissitovuuden päätyttyä
Tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen voimassaolo päättyy 30.11.2021. Teknologiateollisuus ry ei enää neuvottele uutta työehtosopimusta tietotekniikan palvelualalle, vaan valtakunnallinen työehtosopimustoiminta siirtyi uuteen työnantajayhdistykseen, Teknologiateollisuuden työnantajat ry:hyn.
Tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen voimassaolon päättymisen jälkeen järjestäytymättömällä yrityksellä ei ole enää velvollisuutta noudattaa sitä miltään osin. Myös työehtosopimuksen liitteiden ja niin sanottujen keskusjärjestösopimusten sitovuus päättyy. Lisäksi kaikki vanhaan työehtosopimukseen perustuneet paikalliset sopimukset raukeavat 30.11.2021.
Tietotekniikan palvelualalle syntynee uusi valtakunnallinen työehtosopimus, mutta sitä ei todennäköisesti vahvisteta yleissitovaksi. Tämä tarkoittaa sitä, että vain Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäsenyritysten on noudatettava uutta työehtosopimusta. Muiden tietotekniikan palvelualalla toimivien yritysten velvollisuus noudattaa työehtosopimusta lakkaa kokonaan.
Työnantajan on syytä varautua ottamaan kantaa työehtojen määräytymisen 1.12.2021 alkaen, kun työehtosopimus ei ole enää voimassa. Vanhan työehtosopimuksen noudattamista sellaisenaan ei ole syytä jatkaa. Järjestäytymättömissä yrityksissä työehtoja koskeviin asioihin saattaa vaikuttaa myös se, minkälaiset sopimusehdot työntekijöiden työsopimuksissa on.
Tällä sivulla käsiteltävät asiat eivät ole ohjeita siihen, mistä pitää tai ei pidä neuvotella. Yrityskohtaisesti saattaa myös olla eroja siinä, mistä asioista on liiketoiminnan tarpeet huomioiden pyrittävä sopimaan ja mitkä työnantaja voi määrittää direktio-oikeuden nojalla. Sivulle on nostettu olennaisimpia työehtosopimukseen sisältyneitä asioita, jotka eri yrityksissä on syytä huomioida.
Kun työehtosopimus lakkaa olemasta voimassa, yrityksessä sovellettavat työehdot määräytyvät lain ja yksilöllisten työsopimusten perusteella. Näissä ei kuitenkaan yleensä ole tarkkoja määräyksiä noudatettavista työehdoista, esimerkiksi työaikojen ja palkkajärjestelmän osalta. Siksi yrityksen kannattaa järjestää työehdot omalta kannaltaan tarkoituksenmukaisella tavalla.
Yrityksillä on useita vaihtoehtoja työehtojen järjestämiseen. Työehdoista voidaan sopia henkilöstön kanssa, mutta kaikista vanhan työehtosopimuksen sisältämistä ehdoista ei ole välttämätöntä sopia. Yritys voi myös määritellä tietyt, kaikkia työntekijöitä koskevat työehdot tai käytännöt työnantajan työnjohtovallan perusteella. Tällöin työehdoista ja työpaikan käytännöistä määrätään esimerkiksi henkilöstöoppaalla tai -käsikirjalla. Työnantajan on syytä varata tällöin itselleen oikeus muuttaa niitä. On kuitenkin huomioitava, että jos yksittäisten työntekijöiden työsopimuksissa on sovittu toisin, yksilöllinen sopimus menee työpaikan käytäntöjen edelle. Työnantajalla on myös aina tasapuolisen kohtelun velvollisuus.
Työehdot voidaan järjestää myös ammattiliiton kanssa tehtävällä työehtosopimuksella. Työnantaja voi myös tehdä työehtoja koskevan sopimuksen koko henkilökunnan kanssa neuvottelemalla, eli ilman ammattiliittoa. Kun työehdoista sovitaan koko henkilökunnan kanssa, syntyvä sopimus ei ole juridisesti työehtosopimus. Koko henkilökunnan kanssa neuvotteleminen saattaa käytännössä edellyttää sitä, että työntekijät valitsevat keskuudestaan työsopimuslain mukaisen luottamusvaltuutetun neuvotteluihin.
On kuitenkin huomioitava, että jos yksittäisten työntekijöiden työsopimuksissa on sovittu toisin, yksilöllinen sopimus menee työpaikan käytäntöjen edelle. Työnantajalla on myös aina tasapuolisen kohtelun velvollisuus.
Tietotekniikan palvelualalle syntyy todennäköisesti uusi valtakunnallinen työehtosopimus. Uuden työehtosopimuksen mahdollinen yleissitovuus ei selviä vielä uuden työehtosopimuksen astuessa voimaan, vaan yleissitovuus ratkeaa vasta yleissitovuuden vahvistamislautakunnan antaessa ratkaisunsa. Työehtosopimus voidaan vahvistaa yleissitovaksi takautuvasti.
On todennäköistä, että uusi työehtosopimus jää yleissitovuuden ulkopuolelle. Jos työehtosopimus vahvistetaan yleissitovaksi, tietotekniikan palvelualalla toimivalla työnantajalla on velvollisuus maksaa työehtosopimukseen perustuvat saatavat siitä lukien, kun työehtosopimusta olisi pitänyt noudattaa.
Työnantajan on tärkeä ilmoittaa henkilöstölle näistä seikoista. Näin toimimalla varmistutaan myös siitä, että työnantaja noudattaa työsopimuslain mukaista velvollisuuttaan antaa työntekijöille selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Työsopimusten ehdot määräytyvät jatkossa yksilöllisten työsopimusten, työlainsäädännön ja työnantajan työnjohtovaltansa puitteissa määrittämien yrityksen käytäntöjen mukaisesti.
Työnantaja voi yleissitovuuteen liittyvän epävarmuuden vuoksi tai halutessaan muutenkin säilyttää voimassa joitakin päättyneeseen työehtosopimukseen perustuneita etuuksia. Näiden voimaan jäävien etuuksien osalta työnantajan on syytä kiinnittää huomiota siihen, että etuuksien jatkaminen ilman tarkempaa tiedottamista niiden voimassaolosta ja ehdoista voi johtaa siihen, että etuudet muodostuvat sopimuksen veroisiksi käytännöiksi. Tärkeää on sisällyttää kirjattuihin ja henkilöstölle tiedotettuihin käytäntöihin maininta siitä, että työnantaja varaa oikeuden muuttaa niitä.
Tietotekniikan palvelualalla toimivan järjestäytymättömän yrityksen ei ole tarkoituksenmukaista tai osin edes mahdollista jatkaa päättyneen tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen noudattamista. Vaikka työehtosopimus olisi koettu toimivaksi, osa sen sisällöstä on perustunut valtakunnallisille työehtosopimuksen osapuolille laissa myönnettyyn vapauteen poiketa muuten pakottavasta työlainsäädännöstä.
Työehtosopimuksella ei ole ns. jälkivaikutusta, sillä työehtosopimuksen sopijaosapuolissa on tapahtunut muutos. Järjestäytymättömien yritysten on siksi otettava kantaa työntekijöidensä työehtojen järjestämiseen. Jos työehtosopimusta noudatetaan jatkossa ilman erillistä reagointia, työehdot voivat olla joiltain osin lain vastaisia ja eteen voi tulla myös hankalia tulkintaongelmia, kun olosuhteet myöhemmin muuttuvat.
Jos työnantaja jatkaa työehtosopimuksen ehtojen noudattamista ilman erillistä reagointia, voidaan myös katsoa, että työehtosopimuksen sisältö vakiintuu yksittäisten työsopimusten ehdoiksi. Tämän jälkeen näiden ehtojen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista ilman irtisanomisperustetta.
Kun vanhan työehtosopimuksen voimassaolo päättyy eikä sen sisältöä tarvitse enää noudattaa, työnantajan on syytä ottaa kantaa erityisesti sellaisten työehtojen määräytymiseen, joista ei ole säädetty laissa.
Laissa sääntelemättömistä työehdoista voidaan sopia yrityksessä vapaasti. Lisäksi yrityksessä voidaan sopia niistä asioista, joiden osalta laissa on annettu mahdollisuus toisin sopimiseen (tahdonvaltaiset säännökset). Työnantaja voi myös määrittää suuren osan työehtosopimukseen aiemmin perustuneista työehdoista oman harkintansa mukaisesti henkilöstöoppaalla tai -käsikirjalla siten, että päätösvalta säilyy työnantajalla.
Laissa sääntelemättömiä kokonaisuuksia ovat erityisesti palkkajärjestelmä kokonaisuudessaan, matkakorvaukset ja lomaraha. Työajan järjestelyn osalta on noudatettava työaikalain yleisiä säännöksiä, mutta työajan järjestelyn yksityiskohdista ei ole säännöksiä. Työnantaja voi määritellä nämä ehdot työnjohto-oikeuden perusteella tai niistä voidaan sopia työntekijöiden kanssa. Yksilöllisesti työsopimuksella tai muuten sovittuihin ehtoihin työnantaja ei voi yksipuolisesti puuttua.
Alempana on esitetty 30.11.2021 päättyvän tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen keskeisiä asioita, joihin on syytä varautua ottamaan kantaa tai määrittämään niiden soveltaminen työehtosopimuksen päättyessä.
Vanhan tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen mukaan palkkajärjestelmästä on voitu sopia työpaikkakohtaisesti. Työehtosopimuksen palkkajärjestelmää koskevat reunaehdot poistuvat yleissitovuuden poistumisen myötä. Koska lainsäädännössä ei ole palkkamääräyksiä (lisä- ja ylityötä sekä sunnuntaina tehtävää työtä lukuun ottamatta), yrityksessä voidaan siten rakentaa palkkausjärjestelmä laajemmin omien tarpeiden pohjalta. Estettä ei ole sillekään, että vanhaa palkkajärjestelmää noudatetaan sellaisenaan, jos se koetaan hyväksi.
Työntekijän yksilöllisesti sovittua palkkaa tai peruspalkkaa ei kuitenkaan voida yksipuolisesti alentaa.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määritelty työajan enimmäismäärää ja sijoittelua merkittävästi työaikalakia laajemmin. Työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä sen työaikamääräykset eivät enää sido. Työsopimuksella sovittuja yksilöllisiä työaikaehtoja ei kuitenkaan voi yksipuolisesti muuttaa.
Työehtosopimuksen sijaan on noudatettava työaikalain 3 ja 4 luvun säännöksiä lakiin ja yksilölliseen sopimukseen perustuvista työaikajärjestelyistä. Myös lepoaikojen osalta on noudatettava työaikalain säännöksiä.
Työehtosopimuksen mukaan työaika on voitu järjestää keskimääräiseksi. Työehtosopimuksen päätyttyä keskimääräinen työaika on järjestettävä työaikalain 5 ja 11 §:n mukaisella tavalla. Kyse on pakottavista säännöksistä, joten niiden osalta ei voida sopia joustavammasta työajan järjestelystä. Työnantaja voi siten jatkossakin järjestää työajan keskimääräiseksi, mutta kunkin työntekijän kanssa on sovittava erikseen, jos vuorokautista säännöllistä työaikaa halutaan pidentää enintään kahdella tunnilla. Jos vuorokautista säännöllistä työaikaa pidennetään, viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tasoittumisjakso voi siten olla työehtosopimuksessa määrättyä pidempi.
Vuorotyön osalta työaikalaissa ei ole säännelty työajan järjestelyn yksityiskohtia, joten ne voidaan järjestää joko työnantajan direktio-oikeuden nojalla tai sopimalla. Työajan lyhennys- eli pekkasvapaat perustuvat vain työehtosopimukseen, joten pekkasvapaajärjestelmää ei tarvitse noudattaa ilman erillistä sopimusta tai työnantajan päätöstä.
Laissa ei ole säännöksiä vuorolisistä, ilta- tai yölisistä (lisä- ja ylityökorvausta sekä sunnuntaityötä lukuun ottamatta). Siten työehtosopimuksen määräykset eivät sido ja erilaisia työaikalisiä voidaan määritellä sen mukaan, mikä koetaan tarkoituksenmukaisesti. Työaikalisien maksamisesta ja niiden ehdoista voidaan sopia työntekijöiden kanssa, mutta ne voidaan määritellä myös henkilöstökäsikirjalla tai muulla ohjeistuksella. Sama koskee varallaolon, puhelinsoittokorvauksen, hälytystyön ja muiden vastaavien lisien ehtoja ja maksamista.
Tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on ollut erillinen työaikapankkijärjestelmä, joka on voitu ottaa käyttöön paikallisesti sopien. Työehtosopimuksen mukaan työaikapankin yksityiskohdista on voitu sopia laajasti työpaikalla. Työaikalain mukainen työaikapankki on rajoitetumpi, joten mahdollinen käytössä oleva työaikapankki on syytä muuttaa vastaamaan työaikalain mukaista työaikapankkia.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määräyksiä matkakustannusten ja työmatkaan käytetyn ajan korvaamisesta. Näiden osalta työlainsäädännössä ei ole vastaavia määräyksiä, joten työmatkoihin liittyvistä työehdoista ja käytännöistä voidaan sopia vapaasti tai ne voidaan määrittää henkilöstökäsikirjalla. Runsaasti matkustamista edellyttävissä työtehtävissä myös yksilöllisillä työsopimuksilla voi olla merkitystä.
Työaikalain mukaan matkaan käytettyä aikaa ei lueta työajaksi, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työnantajalla on kuitenkin työturvallisuuslain mukaan velvollisuus ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta. Työnantajan on siten huomioitava riittävien lepo- ja palautumisaikojen toteutuminen työssä, johon liittyy merkittävästi matkustamista.
Jos työnantaja maksaa suurempia päivärahoja tai korvauksia matkakustannuksista kuin mitä verohallinto on vahvistanut verovapaaksi, verovapaan korvauksen ylittävä osa on työntekijälle veronalaista ansiotuloa.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määräyksiä sairausajan palkanmaksusta. Niiden mukaan palkkaa maksetaan pidemmältä ajalta kuin mitä työsopimuslaissa edellytetään. Työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä työnantajan on vähintään noudatettava työsopimuslain 2 luvun 11 §:n säännöksiä sairausajan palkasta. Sama koskee lääkärintarkastuksia, joista palkallisia työsopimuslain mukaan ovat vain raskaana olevalle työntekijälle tehtävät synnytystä edeltävät lääketieteelliset tutkimukset.
Erityisesti sairastumiseen liittyvien menettelyjen ja lääkärintarkastusten osalta työnantaja voi jatkossa määrittää noudatettavat käytännöt myös esimerkiksi henkilöstöoppaalla. Työnantaja voi edellyttää aina luotettavaa todistusta työkyvyttömyydestä. Sinänsä on mahdollista ottaa käyttöön työntekijän kannalta edullisempia järjestelyitä, kuten omailmoitusmenettely lyhyisiin poissaoloihin. Suositeltavaa on kuitenkin, että näistä ei sovita, vaan työnantaja pitää päätösvallan itsellään.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määrätty eräiden perhevapaiden palkallisuudesta. Työsopimuslain mukaan kaikki perhevapaat ovat kuitenkin palkattomia vapaita ja työntekijän toimeentulo turvataan sairausvakuutuslain mukaisilla päivärahaetuuksilla. Myös tilanne, jossa lapsi sairastuu ja häntä joudutaan hoitamaan, on lainsäädännön mukaan palkaton. Kyse on kuitenkin luvallisesta poissaolosta. Palkanmaksuvelvollisuus eri perhevapaiden ajalta edellyttää sopimista tai työnantajan linjausta henkilöstökäsikirjassa tai vastaavassa.
Lainsäädännössä ei edellytetä työnantajan antavan erillistä vapaata vihkiäisten ja merkkipäivien sekä muuttopäivän osalta. Laissa ei ole myöskään säännöksiä tällaisten ylimääräisten vapaapäivien palkallisuudesta. Työnantajalla ei ole lain mukaan palkanmaksuvelvollisuutta kutsuntoihin ja kertausharjoituksiin osallistumisen sekä yhteiskunnallisten tehtävien ja muiden luottamustehtävien hoitamisen ajalta. Myös tällaisista korvauksista ja vapaista voidaan sopia tai työnantaja voi harkintansa mukaan ottaa niistä määräyksen henkilöstökäsikirjaan tai vastaavaan.
Vuosiloman antaminen sekä vuosilomapalkan määrän ja sen maksaminen perustuvat vuosilomalakiin. Lomarahaa ei lainsäädännössä tunneta, joten työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa lomarahaa työehtosopimuksen voimassaolon päättymisen jälkeen. Lomarahan maksamisesta ja maksamisen ehdoista voidaan sopia vapaasti.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määräyksiä luottamusmiehestä. Määräykset ovat erillisessä luottamusmiessopimuksessa, joka on työehtosopimuksen osa. Luottamusmiehestä ei ole säädetty laissa.
Järjestäytymättömässä yrityksessä ei ole velvollisuutta hyväksyä työehtosopimuksen perusteella valittua luottamusmiestä. Luottamusmiehen asema joka tapauksessa lakkaa työehtosopimuksen päättyessä. Jos yrityksessä on ollut luottamusmies, työnantaja voi hyväksyä entiset edustajat itseään sitovasti, mutta velvollisuutta tähän ei ole.
Työsopimuslain mukaan työntekijät voivat kuitenkin valita edustajakseen luottamusvaltuutetun. Luottamusvaltuutetun asema määräytyy lain mukaan eikä vanhan työehtosopimuksen määräyksillä ole sen kannalta merkitystä.
Vanhan tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksen paikallista sopimista, neuvottelujärjestystä, jäsenmaksujen perimistä ja kokoontumista työpaikalla koskevat määräykset ovat liittojen toiminnan välistä sääntelyä ja koskevat työehtosopimuksen toteuttamisen käytäntöjä. Määräykset eivät vaikuta suoraan työntekijöiden työehtojen määräytymiseen. Siksi näillä määräyksillä ei ole jatkossa työantajan kannalta merkitystä, kun työehtosopimusta ei ole.
Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määräyksiä myös työsuojeluvaltuutetusta. Työsuojeluvaltuutetun tehtävistä ja ansionmenetyksen korvaamisesta on säännökset työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (29–37 §).
Nämä säännökset ovat pakottavia eikä niistä voida poiketa sopimuksin. Vanhassa tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa on määrätty työsuojeluvaltuutetulle maksettavasta korvauksesta edustettujen työntekijöiden lukumäärän mukaan. Tällaista määräystä ei sisälly lakiin, joten jatkossa työsuojeluvaltuutetulla ei ole ilman erillistä sopimusta saada lain mukaisen ansionmenetyskorvauksen lisäksi työntekijänmäärän mukaan määräytyvää korvausta. Muutkaan työehtosopimuksen laista poikkeavat työsuojeluvaltuutettua koskevat määräykset eivät jatkossa sido.
Ryhmähenkivakuutusta koskeva työehtosopimuksen määräys ei myöskään sido enää työehtosopimuksen voimassaolon päättymisen jälkeen.
Liite 1: tahdonvaltaiset säännökset
Työlainsäädäntö on lähtökohtaisesti pakottavaa, eli siitä ei voi sopimuksin poiketa. Työntekijän kannalta edullisemmista ehdoista voidaan kuitenkin aina sopia. Työlainsäädäntöön sisältyy kuitenkin lukuisia tahdonvaltaisia (dispositiivisia) säännöksiä, joista sopiminen työntekijän ja työnantajan välillä on mahdollista.
Työsopimuslain tahdonvaltaiset säännökset:
- 1 luvun 7 §:n 1 mom: oikeuksien ja velvollisuuksien siirtäminen kolmannelle (ilman tämän suostumusta)
- 1 luvun 8 §: työntekijän avustajan ottaminen (työnantajan suostumuksella)
- 2 luvun 12 §:n 1 mom: työntekijän oikeus palkkaansa työnteon estyessä (ei kaikin osin)
- 2 luvun 13 §:n 1 mom: palkanmaksuaika ja -kausi
- 4 luvun 2 §: työnteko äitiys- ja vanhempainrahakauden aikana
- 4 luvun 3 § 1 mom: hoitovapaasta ja sen jaksoista sopiminen –
- 4 luvun 4 ja 5 §: osittaisesta hoitovapaasta sopiminen (ml. muuttaminen ja keskeyttäminen)
- 4 luvun 7 a §: sopimus poissaolosta perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi
- 5 luvun 2 §:n 2 mom: määräaikainen lomauttaminen
- 5 luvun 6 §: työhönpaluu lomautuksen jälkeen
- 6 luvun 1 a §:n 1 mom: eroamisikä ja työsuhteen jatkaminen
- 6 luvun 2 ja 3 §: yleiset irtisanomisajat
- 7 luvun 12 §:n 1 mom: työntekijän oikeus työllistymisvapaaseen
- 7 luvun 13 §: työntekijän oikeus työllistymistä edistävään koulutukseen (rahakorvaus)
Lisäksi laissa on säädetty mahdollisuudesta tietyin rajoituksin sopia mm. koeajasta ja kilpailukieltosopimuksesta.
Työaikalain tahdonvaltaiset säännökset:
- 4 §: varallaolo ja siitä maksettava korvaus
- 8 §: yötyön teettäminen tietyissä tehtävissä työntekijän suostumuksin
- 11 §: säännöllisen työajan pidentäminen (2 tuntia/ vrk ja 48/ viikko, 4 kuukauden tasoittumisjaksolla)
- 12 §: liukuvan työajan järjestelyt ja saldon pitäminen vapaana
- 13 §: joustotyöajan käyttöönotto
- 14 §: laissa tarkoitettujen erien siirtäminen työaikapankkiin työntekijän suostumuksella
- 15 §: lyhennetty työaika
- 17 §: lisä- ja ylityösuostumus
- 21 §: lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityön korotusosan antaminen vapaa-aikana
- 23 §:n 3 mom: lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskeminen
- 24 §: päivittäisen tauon lyhentäminen puoleen tuntiin
- 25 §:n 2 mom: vuorokausilevon tilapäinen lyhentäminen (työntekijöiden edustajan tekemä sopimus ja työntekijän suostumus)
- 27 §: viikkolevon keskimääräistäminen työntekijän suostumuksella
- 38 §: korvauksen maksaminen erillisenä korvauksena
- 39 §:n 2 mom: poikkeusluvan jatkamisesta sopiminen työntekijöiden edustajan kanssa
Vuosilomalain tahdonvaltaiset säännökset:
- 7 §:n 2 mom. 6 kohta: työssäolon veroinen aika koulutukseen osallistuminen
- 12 §: poissaolopalkan laskeminen prosenttiperusteista vuosilomapalkkasäännöstä sovellettaessa
- 13 §: palvelurahoihin perustuva vuosilomapalkka
- 14 §: lomapalkan laskentasäännön määräytyminen palkkausmuodon vaihtuessa
- 18 §: vuosilomaetuuksien siirtäminen seuraavaan työsuhteeseen
- 20 §:n 1 mom: vuosiloman antamisajankohta
- 21 §: vuosiloman jakaminen ja ajankohdasta sopiminen
- 24 §: vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle, suostumusedellytys
- 27 §: vuosiloman säästäminen
- 32 §: laissa säädetty pidempi vuosiloma, lakisääteisen osa ylittävän loman antaminen