Sääntely ei ratkaise työn ja perhe-elämän yhteensovittamista

Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen ei ole aina helppoa. Jokainen perheellinen osaa varmasti samaistua tilanteisiin, joissa on vaikea sovittaa työtehtävien ja vanhemmuuden vaatimuksia. On tärkeää, että yhteiskunnassa tuetaan työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista ja tehdään se mahdolliseksi.  

Eduskunta on juuri hyväksynyt pitkään valmistellun perhevapaauudistuksen, jonka tavoite on työelämän tasa-arvon ja perheiden valinnan ja joustojen lisääminen. Uudistus on kuitenkin yrittäjille sikäli ristiriitainen, että vaikka yrittäjän oma mahdollisuus pitää perhevapaita paranee merkittävästi, työnantajayrittäjille uudistuksessa on myös kitkerämpiä puolia. 

Ei aihetta lainsäädäntömuutoksiin 

Perhevapaauudistuksen työsopimuslakiin aiheuttamia muutoksia valmisteltiin työ- ja elinkeinoministeriön asettamassa työryhmässä. Työ ei kuitenkaan loppunut perhevapaauudistuksen valmistelun päätyttyä. Työryhmän tehtävänä oli myös selvittää pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelman kirjaukset, jotka koskivat työn ja perheen yhteensovittamista, raskaus- ja perhevapaasyrjinnän ehkäisemistä ja perhevapaalta palaavien työsuhdeturvaa. 

Työryhmän johtopäätöksenä oli, ettei sen tekemän selvitystyön kuluessa käynyt ilmi sellaisia ongelmia, joiden ratkaisemiseksi tarvittaisiin lainsäädäntömuutoksia. Tämä oli valmistelussa myös Suomen Yrittäjien näkemys. Työryhmän käsittelemien kyselytutkimusten perusteella vaikuttaa siltä, ettei raskaus- tai perhevapaasyrjintä ole merkittävä ongelma Suomen työmarkkinoilla. 

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on tietenkin yksiselitteisesti kiellettyä ja väärin. Tasa-arvolakiin sisältyy selkeä syrjinnän kielto, joka soveltuu myös määräaikaisessa työsuhteessa työskenteleviin. Valmistelussa jäikin epäselväksi, mitä lisäarvoa lainsäädäntömuutoksilla olisi voitu saada aikaan. Päällekkäisen sääntelyn luominen ei ole järkevää, eikä työryhmän muistiossa sellaista esitetäkään.  

Muutokset työpaikalla eivät ole syrjintää 

Työryhmä ei kuitenkaan ollut yksimielinen. Yksi esitetty peruste lainsäädäntömuutoksien tarpeelle oli se, että työpaikoilla tapahtuu muutoksia perhevapaiden aikana, jotka koetaan syrjivinä. Tähän liittyen esitettiin myös, että perhevapailta palaavien työntekijöiden pitäisi olla tehostetun irtisanomissuojan, niin sanotun jälkisuojan, piirissä. 

Perhevapaalta paluuseen liittyvä jälkisuoja asettaisi ne työntekijät heikompaan asemaan, jotka eivät ole käyttäneet perhevapaita. On vaikea kuvitella, miten sääntely toimisi erityisesti naisvaltaisilla aloilla, joissa työntekijöillä on usein paljon perhevapaita. Tällainen sääntely voisi kääntyä jopa tavoitteitaan vastaan ja heikentää naisten työmarkkina-asemaa.  

Syrjintä on aina kiellettyä, eikä sitä pidä hyväksyä.  

Perhevapaiden aikana tapahtuneet muutokset työpaikalla tai työtehtävissä eivät lähtökohtaisesti ole syrjintää, vaikka työntekijä kokisi ne epämieluisiksi. 

Työaika joustaa jo 

Valmistelussa käsiteltiin myös työajan joustomahdollisuuksia, jotta työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen olisi helpompaa. Tältä osin keskustelussa pidettiin esillä erityisesti työntekijän subjektiivista oikeutta osa-aikatyöhön lasten ollessa pieniä. Työryhmässä käsiteltyjen tutkimusten perusteella vaikutti kuitenkin siltä – kuten työryhmän muistiossakin todetaan – että vanhempien kiinnostus osa-aikatyöhön näyttäisi olevan pikemminkin yleisluonteinen toive kuin realistinen vaihtoehto. 

Jo nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa työaikajoustot, joiden avulla työ- ja perhe-elämää voidaan yhdistää ottaen huomioon työntekijän toiveet. Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan 71 prosentilla palkansaajista on käytössä joustava työaikajärjestelmä.¹ Myös eduskunnan hyväksymä perhevapaauudistus lisää entisestään työntekijän joustomahdollisuuksia.  

Työpaikalla voidaan lisäksi vapaasti sopia joustoista sen mukaan, miten se työnantajan ja työntekijän kannalta on tarkoituksenmukaista. Suomen Yrittäjien teettämän kyselyn mukaan 68 prosentilla työntekijöistä on tarvittaessa mahdollisuus sopia joustavista työjärjestelyistä työntekijän omista tarpeista johtuen.²  

Sääntelyn on oltava tasapuolista 

Työelämän joustoista keskusteltaessa on hyvä muistaa, että jousto ei voi olla vain yksipuolista. Kun joku saa hyväkseen joustoja, toiset joutuvat venymään. Työntekijän toivomia joustoja arvioitaessa on otettava huomioon niiden vaikutukset työhön, töiden järjestelyyn ja sijaistarpeisiin. On ristiriitaista, että yhtäältä vaaditaan subjektiivista oikeutta osa-aikatyöhön ja toisaalta osa-aikaisille työntekijöille pitäisi tarjota lisää tunteja. Töitä ei ole aina mahdollista järjestellä yksittäisen työntekijän toiveiden mukaisesti. 

Pätevien sijaisten saaminen osa-aikaiseen työhön on monella alalla vaikeaa, jopa mahdotonta. Sijaisten saaminen on usein hankalaa myös perhevapaiden ajaksi. Jos perhevapaita käyttävän työntekijän työsuhdeturvaa ja oikeuksia laajennetaan, määräaikaisissa työsuhteissa olevien sijaisten asema heikkenee.  

Sääntelyn onkin oltava tasapuolista. Ei vain työntekijöiden kesken, vaan myös työnantajien tarpeet ja mahdollisuudet työn jakamiseen ja järjestelyihin on turvattava. Lisäksi keskustelusta unohtuu usein yksi tärkeä seikka: viime kädessä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen haasteet ja tasa-arvon toteutuminen hoitovastuun jakautumisessa ovat kiinni yksilöiden – eli vanhempien ja perheiden – valinnoista.  

Albert Mäkelä 

Kirjoittaja on Suomen Yrittäjien asiantuntija