Työlainsäädäntö muuttuu – työoikeusjuristi kokoaa keskeisimmät muutokset

Paikallisen sopimisen lisääminen

Paikallista sopimista koskevat muutokset tulevat voimaan jo 1.1.2025 alkaen. Paikallisen sopimuksen käsitettä ei ole määritelty lainsäädännössä, joten paikallisella sopimisella voidaan viitata eri tasoilla ja eri perustein tapahtuviin paikallisiin sopimuksiin. Vuodenvaihteesta alkaen sovellettavat uudistukset koskevatkin yrityskohtaisia työehtosopimuksia sekä valtakunnallisen työehtosopimuksen määräysten nojalla solmittuja sopimuksia – lakiin perustuvan paikallisen sopimisen jäädessä lakimuutosten soveltamisalan ulkopuolelle.

• Yrityskohtaisella työehtosopimuksella voi sopia laista poiketen: Nykyisin valtakunnallisella työehtosopimuksella, jossa sopijapuolina ovat valtakunnallinen työnantaja- ja työntekijäjärjestö, voi sopia toisin monista työlainsäädäntöön liittyvistä säännöksistä. Lakimuutoksen myötä myös yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin liittyy vastaava sopimismahdollisuus. Edellytyksenä on, että sopijapuolina on yksittäinen yritys ja valtakunnallinen työntekijäjärjestö tai tämän jäsenyhdistys, kuten yhdistysmuotoinen ammattiosasto.

• Yleissitovuuskenttää koskevat paikallisen sopimisen kiellot poistetaan: Muutosten myötä työlainsäädännöstä poistuvat paikallisen sopimisen kiellot, jotka koskevat järjestäytymättömiä työnantajia eli yrityksiä, jotka eivät kuulu jäsenenä työnantajaliittoon. Jatkossa myös järjestäytymättömillä työpaikoilla saa soveltaa yleissitovan työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavia määräyksiä, kunhan paikallinen sopimus tehdään työehtosopimuksen valtuutuksen rajoissa ja siinä edellytettyjen osapuolten ja menettelytapojen mukaisesti.

• Luottamusmiehen puuttuminen ei estä paikallista sopimista: Valtakunnallisissa työehtosopimuksissa annetut paikallista sopimista koskevat valtuudet edellyttävät varsin usein sopimista työnantajan ja luottamusmiehen välillä. Työpaikoilla, joissa työntekijät ovat järjestäytymättömiä, ei luottamusmiehen valinta ole mahdollista. Luottamusmiehen puuttuminen on siten käytännössä estänyt paikallisen sopimuksen tekemisen tilanteissa, joissa työehtosopimuksessa ei ole sovittu vaihtoehtoista tapaa sopimuksen tekemiselle. Vuodenvaihteen jälkeen luottamusmiehen puuttuminen ei enää estä paikallisen sopimisen tekemistä. Työehtosopimuksen edustusta koskevat määräykset ovat kuitenkin edelleen ensisijaisia. Viimesijassa sopimus voidaan kuitenkin lakimuutoksen myötä tehdä luottamusvaltuutetun tai henkilöstön kanssa yhdessä.

• Luottamusvaltuutetun valmiuksia paikalliseen sopimiseen parannetaan: Kun luottamusvaltuutettu toimii henkilöstön edustajana paikallisia sopimuksia tehtäessä, työnantajan on edistettävä tämän valmiuksia toimia tehtävässä. Velvoite edistää luottamusvaltuutetun valmiuksia koskee luottamusvaltuutetun osaamista ja työpaikan toimintaympäristön tuntemusta. Edustajalla tulee muun ohella olla riittävä ymmärrys paikallisen sopimisen kannalta merkityksellisistä asioista, kuten yrityksen taloudellisesta tilanteesta, kehitysnäkymistä sekä henkilöstön rakenteesta ja osaamistarpeista.

Yhteistoimintalain muuttaminen

Hallitus antoi yhteistoimintalain muutoksia koskevan esityksensä eduskunnalle 28.11.2024. Muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2025. Nyt annettu hallituksen esitys yhteistoimintalain muutoksista sisältää työoikeusjuristin näkökulmasta kaksi keskeistä pääteemaa ja -muutosta: soveltamiskynnyksen nostamisen ja muutosneuvottelujen vähimmäiskeston puolittamisen.

• Henkilöstömäärään perustuva soveltamiskynnys: Lakimuutoksen myötä lain yleinen soveltamisala nostettaisiin säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin. Lain määräykset olisi kuitenkin huomioitava soveltuvilta osin myös pienemmissä yrityksissä, sillä laki sisältäisi tiettyjä velvoitteita myös sellaisille työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20−49 työntekijää. Lisäksi säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovellettaisiin edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin.

Säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä ei kuitenkaan lakimuutoksen myötä olisi enää laista johtuvaa velvoitetta käydä yhteistoimintalain mukaisia ns. kevyempiä muutosneuvotteluita, jotka koskevat muita työntekijän asemaa koskevia olennaisia muutoksia kuin työvoiman käytön vähentämistä. Työnantajien, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti 20–49, tulisi jatkossa käydä muutosneuvottelut vain vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä harkitessaan (pois lukien enintään 90 päivää kestävät lomautukset).

Jatkuvan vuoropuhelun käytäntö säilytettäisiin säännöllisesti 20−49 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Uudistuksen myötä vuoropuhelua koskevat menettelytavat kuitenkin kevenisivät selkeästi nykyisestä. Laki edellyttäisi, että yritys kävisi vuoropuhelua säännönmukaisesti mutta tarkoituksenmukaiseksi katsomallaan tavalla.

• Neuvottelujen vähimmäiskeston puolittuminen: Lain edellyttämä vähimmäisneuvotteluaika vähenisi 14 päivästä tai kuudesta viikosta seitsemään päivään tai kolmeen viikkoon. Muutos koskisi kaikkia lain soveltamisalaan kuuluvia yrityksiä.

• Muut muutokset: Uutena säännöksenä lakiin kirjattaisiin 30 päivän määräaika työvoimapalveluiden selvittämiselle. Määräaikaa sovellettaisiin tilanteessa, jossa työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmistaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisella perusteella. Työntekijän työsuhde ei saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Tämä merkitsisi käytännössä sitä, että työnantajan olisi ajoitettava työsopimuksen päättämistoimet siten, että aika täyttyy. Irtisanomisaika ja 30 päivän aika voisivat kulua päällekkäin.

Työsopimuslain muutokset

Hallitusohjelmaan sisältyy myös useita kirjauksia työsopimuslain muuttamista koskien. Muutoksia valmistelevien työryhmien toimikausi on kesken ja päättyy 31.12.2024. Tavoitteena on, että hallitus antaa esitykset lakimuutoksista eduskunnalle kevätistuntokaudella 2025. Muutosten käytännön merkitys ja toteutustapa ovat siten toistaiseksi epäselviä.

• Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muuttaminen: Hallitusohjelmaan sisältyy kirjaus, jonka mukaan henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutettaisiin siten, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Nykyisin työsopimuksen irtisanomiselta edellytetään asiallisuuden lisäksi irtisanomien syyn painavuutta.

• Määräaikaisuuden peruste: Työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutettaisiin siten, että jatkossa enintään vuoden mittainen työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta. Samalla lain säännöksillä olisi tarkoitus varmistaa, ettei muutos lisäisi työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.

• Lomautusilmoitusajan lyhentäminen: Työsopimuslain vaatimus lomautusilmoitusajasta lyhennettäisiin nykyisestä 14 päivästä seitsemään päivään. Lyhyempää lomautusilmoitusaikaa voitaisiin noudattaa työehtosopimuksen määräyksistä riippumatta.

• Takaisinottovelvoite: Työsopimuslakiin perustuva työntekijän takaisinottovelvollisuus poistettaisiin alle 50 henkeä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä.

• Sairauspoissaolon omavastuupäivä: Sairausajan palkkaa muutettaisiin siten, että ensimmäinen sairauspoissaolopäivä olisi omavastuupäivä, jolta työnantajalla ei olisi velvollisuutta maksaa palkkaa, ellei työehto- tai työsopimuksessa ole toisin sovittu. Omavastuupäivää ei sovellettaisi viiden vuorokauden tai sitä pidempiin sairauslomiin, eikä silloin kun työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista.

Lopuksi

Työlainsäädännön muutokset, joista osa astuu voimaan jo vuoden 2025 alusta, tuovat toteutuessaan useita muutoksia työmarkkinoille. Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajentaminen, yhteistoimintalain mukaisten menettelyjen keventäminen sekä työsopimuslain tarkistukset vaikuttavat kaiken kokoisten yritysten toimintaan. Muutosten käytännön vaikutukset voivat kuitenkin vaihdella eri yrityksissä ja työpaikoilla, ja muutosten soveltaminen vaatii huolellista valmistelua ja ymmärrystä.

Työoikeusjuristina suosittelenkin yrityksiä tutustumaan jo etukäteen tuleviin muutoksiin ja tarvittaessa konsultoimaan asiantuntijaa, jotta sekä säädösmuutoksista aiheutuvat velvoitteet että niiden tuomat mahdollisuudet pystytään hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla.

Tekstin on kirjoittanut Varsinais-Suomen Yrittäjien neuvontakumppani Edelle Oy:n asianajaja Milla Forsman.