Lausunto liittyen uuden työaikalain (872/2019) toimivuuden selvittämiseen

Työ- ja elinkeinoministeriö

VN/23169/2022
VN/23169/2022-TEM-1

Uusi työaikalaki (872/2019) tuli voimaan 1.1.2020. Eduskunta edellytti lain hyväksyessään 13.3.2019, että valtioneuvosto seuraa työaikalain toimivuutta ja antaa asiasta selvityksen työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle seuraavan vaalikauden aikana. Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausuntoa työaikalain toimivuudesta. Suomen Yrittäjät kiittää mahdollisuudesta lausua asiassa.

Yleistä

Voimassa oleva työaikalaki tuli voimaan vuonna 2020. Yleisesti toteamme, että vaikka uudistusta valmisteltaessa työn tavoitteena oli työaikalain saattaminen vastaamaan 2020-luvun työelämän tarpeita sekä elinkeinorakenteen ja työn tekemisen tavoissa tapahtuneita muutoksia, uudistus jäi tältä osin vajavaiseksi. Vaikka uudistuksessa sinänsä otettiin askeleita oikeaan suuntaan, ei siinä kokonaisuutena kuitenkaan tehty työaikasääntelyyn sellaisia muutoksia, jotka riittävällä tavalla olisivat huomioineet yritystoiminnan ja työntekotapojen muutokset sekä tulevaisuuden työhön liittyvät tarpeet. Näkemyksemme – jonka esitimme jo tuolloin – mukaan tehdyt muutokset eivät myöskään riittävästi yksinkertaistaneet sääntelyä tai vähentäneet noudattamisesta ja valvonnasta aiheutuvia yritysten ja hallinnon kustannuksia, vaikka uudistuksella näitä molempia tavoiteltiin. Lisäksi korostamme, että valitettavasti uudistuksen yhteydessä jätettiin toteuttamatta uudistukset, jotka olisivat työaikalain mahdollistamien paikallisen sopimisen mahdollisuuksien osalta saattaneet järjestäytymättömät ja järjestäytyneet yritykset yhdenvertaiseen asemaan. Yleisesti ottaen katsomme, että tehdyt muutokset eivät itsessään edes mahdollistaneet kovin suuria muutoksia uudistusta ennen vallinneisiin työajan järjestämistä koskeviin käytäntöihin. Tältä osin katsomme edelleen, myös nyt kun uudistuksesta on kulunut jo kohta kolme vuotta, että järjestäytymättömiä yrityksiä koskevat paikallisen sopimisen kiellot tulisi poistaa ja laajentaa vuodesta 2001 saakka toteutettu yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan mahdollisuus sopia säännöllisen työajan järjestelyistä työehtosopimuksessa määritellyissä rajoissa siten, että sopijakumppanina voi olla luottamusmies, työsopimuslaissa määritelty luottamusvaltuutettu, muu henkilöstön valitsema edustaja tai koko henkilöstö yhdessä, soveltuvin osin kaikkeen työaikoja koskevaan paikallisen sopimiseen. Tältä osin työaikalakia tulisi uudistaa viipymättä.

Voimassa olevaan työaikalakiin liittyvät huomiot

Työaikalain uudistuksen osalta positiivisina huomioina voidaan nostaa esiin ensinnäkin liukuvan työajan liukumarajojen laajentaminen. Käsityksemme mukaan monilla työpaikoilla tätä mahdollisuutta on käytetty ja se on ollut niin työnantajan kuin työntekijöiden näkökulmasta tarkoituksenmukainen ja onnistunut muutos, samoin kuin työaikapankin mahdollistaminen lainsäädännön tasolla ja tätä kautta kaikissa yrityksissä. Lisäksi uuden lain mahdollistamaa joustotyöaikaa koskevia sopimuksia on saamamme palautteen perusteella esimerkiksi jäsenyrityksissämme tehty jonkin verran ja ne yritykset, joissa työn tekemisen tavat tällaisen sopimuksen käyttämisen mahdollistavat, ovat olleet uudistukseen tyytyväisiä.

Suurin epäkohta uudistetun työaikalain osalta on jäseniltämme ja yrityksiltä saadun palautteen perusteella edelleen yrityskohtaisten, yleissitovien ja normaalisitovien työehtosopimusten sekä järjestäytymättömien ja järjestäytyneiden yritysten erilainen kohtelu sen osalta, mitä yrityksessä voidaan sopia paikallisesti esimerkiksi yleissitovan työehtosopimuksen määräyksistä poiketen tai mistä asioista voidaan laista poiketen sopia yrityskohtaisissa työehtosopimuksissa.

Tämä on käytännön ongelmana noussut esiin esimerkiksi arkipyhiin liittyvistä sunnuntaikorvauksista sovittaessa. Laki ei tällä hetkellä mahdollista sunnuntailisästä toisin sopimista yrityskohtaisessa työehtosopimuksessa. Kuitenkin esimerkiksi eräs ammattiliitto on vaatinut neuvotteluissa yrityskohtaiseen työehtosopimukseen määräystä, jonka mukaan, ”mikäli arkipyhäviikon työtuntijärjestelmää päivä- tai kaksivuorotyössä muutetaan työntekijän esityksestä siten, että arkipyhä on työpäivä ja viikon lauantai vapaapäivä, arkipyhältä ei makseta sunnuntaityökorotusta.” Lähtökohtaisesti tällainen määräys on voimassa olevan työaikalain vastainen, eikä asia ole toisin sovittavissa, vaikka kyseinen ehto haluttaisiin yrityskohtaiseen työehtosopimukseen ”työntekijäpuolen esityksestä”. Käytännön tasolla siis ilmeisesti jopa työmarkkinajärjestöissä on joko epäselvyyttä siitä, mitä laki mahdollistaa tai vaihtoehtoisesti halutaan tietoisesti sopia työaikalain vastaisesti. Tällöin taloudellisen riskin asiasta kantaa tietysti työnantaja ja tällaista toimintatapaa ei voida pitää tarkoituksenmukaisena.

Lisäksi saamiemme tietojen mukaan yrityskohtaisten työehtosopimusten rajoituksia osaltaan ”kierretään” tekemällä ”valtakunnallinen” työehtosopimus siten, että sopijaosapuolina ovat valtakunnalliset työnantaja ja työntekijäliitto. Käsityksemme mukaan on useita yrityksiä, jotka ovat tehneet tällaisen ”valtakunnallisen” työehtosopimuksen, jossa työnantajaliitto on työnantajajärjestönä, mutta työehtosopimus koskee kuitenkin ainoastaan yhtä yritystä. Näin saadaan käyttöön sellaiset sopimisjoustot, jotka eivät olisi käytettävissä, mikäli yritys tekisi työehtosopimuksen suoraan työntekijäliiton kanssa. Tämä asettaa luonnollisesti yritykset eri asemaan ja ne yritykset, jotka pystyvät käyttämään tällaista keinotekoista järjestelyä, saavat epäoikeutettua kilpailuetua. Ei ole näkemyksemme mukaan tarkoituksenmukaista, että lainsäädännöllä nykykäytännön mukaisesti asetetaan yrityskohtaiset ja valtakunnalliset työehtosopimukset sopimismahdollisuuksien suhteen erilaiseen asemaan.

Lisäksi yrityksiltä saadussa palautteessa esiin ovat nousseet rajalliset mahdollisuudet sopia työajoista niissä tilanteissa, joissa yritys on työehtosopimusten ulkopuolella. Laki mahdollistaa esimerkiksi sopimisen säännöllisen työajan pidennyksestä yksittäisen henkilön kanssa, mutta samaan aikaan lainsäädäntö ei kuitenkaan mahdollista sopimista kollektiivisesti esimerkiksi 10 tai 12 tunnin vuoroista henkilöstön edustajan, kuten luottamusvaltuutetun kanssa.

Korostamme, että ylipäänsä se, että sopimusmahdollisuudet ovat erilaiset sen mukaan, noudattaako yritys normaalisitovaa valtakunnallista, yleissitovaa vai yrityskohtaista työehtosopimusta vai onko yritys mahdollisesti kokonaan työehtosopimusten ulkopuolella, aiheuttaa epäselvyyksiä sekä tulkinnanvaraisuuksia työpaikoilla. Lainsäädännön ja työehtosopimusten sopimismahdollisuuksien ymmärtäminen käytännössä vaatii erittäin suurta perehtymistä ja substanssiosaamista, usein käytännössä työoikeuteen erikoistuneen juristin näkemystä ja tulkintaa. Tällaista ei voida käytännön työelämän näkökulmasta pitää millään tavoin perusteltuna. Tältä osin lainsäädäntöä tulisi yksinkertaistaa niin, että työpaikoilla voitaisiin käytännössä yhdessä sopien löytää tarkoituksenmukaiset ratkaisut kunkin yrityksen ja sen henkilöstön tarpeisiin.

Lopuksi haluamme nostaa esiin työaikalain ylityötä sekä sunnuntaityötä koskevan sääntelyn. Uudistuksen yhteydessä tämä sääntely pidettiin käytännössä ennallaan. Voimassa olevan työaikalain mukaan vuorokautisesta ylityöstä on maksettava kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta 50 prosentilla ja niitä seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikoittaisesta ylityöstä on maksettava 50 prosentilla korotettu palkka. Ylityökorvaukset ovat käytännössä monelle pienemmälle yritykselle kohtuuttomat.

Lisäksi sunnuntaityöstä on maksettava 100 prosentilla korotettu palkka. Voimassa olevan lain kaltaiselle sunnuntaityötä koskeva sääntelylle ei ole nyky-yhteiskunnassa perusteita, varsinkaan silloin, kun työskentely sunnuntaina perustuu työntekijän omaan valintaan. Yrittäjiltä ja työnantajilta saatujen näkemysten perusteella sääntely käytännössä tarkoittaa sitä, että monilla aloilla jää nykysääntelyn vuoksi työtä jätetään teettämättä, koska siitä aiheutuva kustannus on liian korkea.

Katsomme, että sopimismahdollisuus ylityöstä sekä sunnuntaina tehtävästä työstä maksettavasta erityiskorvausta alentaisivat työllistämiskynnystä ja mahdollistaisivat sellaisen työn teettämisen, joka nyt jää työn kannattamattomuuden vuoksi tekemättä.

Suomen Yrittäjät

Atte Rytkönen-Sandberg
asiantuntija