Rekrytering
En lyckad rekrytering garanterar arbetsgivaren skickliga och kunniga arbetstagare. Vad är viktigt att tänka på vid en rekrytering?
Jämställdhet och likabehandling vid anställningssituationen
Arbetsgivaren har i huvudsak rätt att välja att anställa den person som arbetsgivaren anser mest lämplig för uppgiften, och som uppfyller de uppsatta kraven. Arbetsgivaren skall dock vid rekryteringen också beakta lagstiftningen om likabehandling och jämställdhet.
Enligt jämställdhetslagens 8 § 1 moment gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering om han vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person som är mer meriterad än den utsedda av motsatt kön, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på någon annan omständighet än kön och den omständigheten är godtagbar eller om inte det finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art.
Tillämpningsområdet av jämställdhetslagen utsträcker sig till diskriminering p.g.a. graviditet eller föräldraskap. Arbetsgivarens rekryteringsbeslut får inte påverkas av att den arbetssökande är gravid eller ska bli på familjeledighet. Arbetsgivaren skall välja den mest meriterade arbetstagaren oberoende av om hon kan inleda arbete direkt p.g.a. graviditeten eller inte.
Arbetsgivaren kan gynna det underrepresenterade könet vid anställningen om det baserar sig på en jämställdhetsplan enligt jämställdhetslagens 6 a § och om gynnandet uttryckligen baseras på strävan att förbättra jämställdheten i företaget eller på dess enskilda arbetsplats.
Utöver könen får arbetsgivaren inte heller diskriminera arbetssökande på andra grunder. Arbetsgivaren får inte utan godtagbar anledning behandla arbetssökande olikt p.g.a. ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politisk aktivitet eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.
Likabehandling är alltså huvudregeln, men man kan frångå det om arbetsgivaren har en godtagbar orsak därtill. Den godtagbara orsaken måste vara verklig och den utvärderas utgående från de krav som arbetet ställer på arbetstagaren. Arbetsgivaren kan t.ex. kräva klanderfria kunskaper i svenska av en arbetstagare vars huvudsakliga uppgift är regelbunden kommunikation med svenskspråkiga kunder. Däremot kan man knappast ställa detta krav på t.ex. städare.
Religiösa samfund och politiska partier är i vissa situationer i särställning. Religiösa samfund kan kräva medlemskap av de arbetstagare som arbetar med gudstjänster och övriga religiösa förrättningar och undervisning. Av en lärare i religion för det evangeliskt-lutherska och det ortodoxa kyrkosamfundet kan ett motsvarande krav dock inte ställas. Av medarbetarna inom politiska partier kan man också kräva delandet av partiets politiska övertygelse då när övertygelsen på ett nära sätt har samband med arbetsgivarorganisationens målsättningar och uppfyllandet av vissa arbetsuppgifter förutsätter en viss övertygelse. En tilläggsförutsättning är att arbetstagaren representerar sin arbetsgivare d.v.s. det politiska partiet utåt.
Diskrimineringsförbudet gäller också arbetsplatsannonsering och arbetsintervjun. Det är förbjudet att t.ex. i arbetsplatsannonsen söka enbart kvinnor eller män eller förutsätta en viss ålder av de sökande, om inte det finns av arbetet eller uppgiften härledda tunga och godtagbara skäl därtill.
Tester för arbetssökanden
Särskilda lämplighetsbedömningstest för arbetssökande har blivit märkbart vanligare under de senaste åren. Det är viktigt för arbetsgivare att få information om t.ex. arbetssökandes personlighet och vilja att förbinda sig till arbetet. Med lämplighetsbedömningstest försöker man klargöra de arbetssökandes lämplighet till den öppna arbetsplatsen och således undvika otrevliga felrekryteringar för både arbetsgivaren och arbetstagaren.
Användandet av lämplighetstest regleras i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Enligt lagens 13 § kan arbetstagare testas genom person- eller lämplighetsbedömningar för utredning av förutsättningarna för att sköta arbetsuppgifterna eller behovet av utbildning och övrig utveckling inom yrket. För detta krävs samtycke av arbetstagaren. När test utförs skall arbetsgivaren se till att tillförlitliga testmetoder används, att de utförs av sakkunniga och att de uppgifter som fås är korrekta med beaktande av testmetoden och dess beskaffenhet.
Någon noggrann definition av testens tillförlitlighet finns inte. Arbetsgivaren skall utreda testens tillförlitlighet på basen av utförarens yrkeskunskap, skolning eller på basen av utförarföretagets allmänt kända sakkunskap.
Arbetsgivaren eller en testare som arbetsgivaren anvisat skall på arbetstagarens begäran avgiftsfritt ge arbetstagaren det skriftliga utlåtande som givits vid person- eller lämplighetsbedömningen. Har utlåtandet givits muntligen till arbetsgivaren, skall arbetstagaren få en utredning om innehållet i utlåtandet.
Arbetsgivaren kan förutsätta att den arbetssökande genomgår narkotikatest endast på de grunder som nämns i 7 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet.
En förutsättning för narkotikatest är den arbetssökandes samtycke. Arbetsgivaren skall redan i samband med anställningsprocessen meddela de arbetssökande om att det gäller en arbetsuppgift i samband med vilken arbetsgivaren har rätt att kräva intyg över genomfört narkotikatest. Det är skäl för arbetsgivaren att fråga om den arbetssökandes samtycke till narkotikatest i ett så tidigt skede som möjligt. Om samtycke inte fås kan inte arbetsgivaren tvinga den arbetssökande till test. Arbetsgivaren har dock härvid rätt att beakta detta faktum vid rekryteringsbeslutet.
Ett narkotikatest kan endast göras för den valda arbetstagaren. Arbetsgivaren kan således inte kräva att flere arbetssökande testas. Den valdas arbetsavtal kan dock göras villkorlig på sätt att ett negativt narkotikatest är en förutsättning för att avtalet träder i kraft. Arbetsgivaren har rätt att få intyget över narkotikatest endast av den arbetssökande själv. Arbetsgivaren står för kostnaderna för intyget.
Ett intyg över narkotikatest kan krävas endast då avsikten är att arbetssökanden ska ha sådana arbetsuppgifter som förutsätter noggrannhet, tillförlitlighet, självständig omdömesförmåga eller god reaktionsförmåga. Det är klart att de flesta arbeten förutsätter att dessa kriterier fylls. Det förutsätts inte att alla kriterierna uppfylls utan redan om ett kriterium uppfylls kan arbetsgivaren begära intyg över narkotikatest.
Som exempel på arbetsuppgifter som kräver särskild noggrannhet och god reaktionsförmåga är arbetsuppgifter där arbetstagaren självständigt och utan andras samverkan använder maskiner som orsakar fara. Tillförlitligheten och omdömesförmågan är aktuella i olika ledningsuppgifter samt i sådana uppgifter där arbetstagaren ansvarar för egendom eller har tillgång till konfidentiell information och kan påverka materialet. Arbetsuppgifterna ska dock vara sådana att arbetstagaren utför dem med en viss självständighet utan arbetsgivarens ständiga uppsyn eller utan andra arbetstagares samverkan.
Dessutom krävs att utförandet av arbetsuppgifterna under påverkan av narkotika eller beroende av narkotika kan:
- allvarligt äventyra arbetstagarens eller andras liv, hälsa eller arbetarskydd,
- allvarligt äventyra landets försvar eller statens säkerhet,
- äventyra trafiksäkerheten,
- avsevärt öka risken för betydande miljöskador,
- allvarligt äventyra skyddet, användbarheten, integriteten och kvaliteten i fråga om uppgifter som erhållits i arbetet och därmed orsaka olägenhet eller skada för de allmänna intressen som skyddas av sekretessbestämmelserna eller äventyra registrerades integritetsskydd eller rättigheter,
- äventyra en ekonomiskt betydande affärs- eller yrkeshemlighet eller orsaka arbetsgivaren eller dennas kund betydande ekonomisk skada, om äventyrandet av affärs- eller yrkeshemligheten eller uppkomsten av en ekonomisk risk inte kan förhindras på något annat sätt.
Arbetsgivaren kan begära den arbetssökande att uppvisa intyg över narkotikatest med samtycke av arbetssökanden i följande situationer:
- arbetssökanden skall sköta uppgifter i vilka förutsätts särskilt förtroende, i vilka arbetet utförs på något annat ställe än i lokaler som övervakas av arbetsgivaren och i vilka utförande av arbetet under påverkan av narkotika eller beroende av narkotika kan orsaka arbetsgivarens kund betydande ekonomisk skada eller äventyra dennas personliga säkerhet (t.ex. väktaruppdrag, städning och åldringsvård)
- arbetssökanden skall sköta uppgifter som varaktigt och i väsentlig grad består i att fostra, undervisa, sköta eller annars ta hand om minderåriga eller annars arbeta i personlig kontakt med minderåriga utan att andra personer deltar
- arbetssökanden skall sköta uppgifter som innebär självständig och oövervakad hantering av narkotika eller av större än obetydliga mängder sådana läkemedel som kan användas i berusningssyfte.
I lagen om integritetsskydd i arbetslivet regleras om hälsoundersökningar.
Huvudregeln är att en arbetssökande inte kan tvingas till hälsoundersökningar under ansökningsprocessen inom den privata sektorn, till skillnad från statliga och kommunala tjänsteinnehavare, som har en skyldighet att uppvisa läkarintyg om hälsan före utnämning till tjänsten.
Som undantag till huvudregeln regleras det i företagshälsovårdslagens 13 § att arbetssökanden är skyldig att delta i en hälsoundersökning om det är nödvändigt för att utreda hans eller hennes hälsa i sådant arbete eller sådan arbetsmiljö som medför särskild risk för insjuknande, eller för att utreda hans eller hennes arbets- eller funktionsförmåga på grund av krav som beror på arbetet och som riktar sig mot hälsan.
Som ytterligare undantag bör nämnas att enligt lagen om infektionssjukdomar 55 § och 56 § ska arbetsgivaren innan anställningen börjar kräva tillförlitliga uppgifter som visar att den arbetssökande eller anställda i fråga inte lider av en allmänfarlig infektionssjukdom, som t.ex. salmonella eller tuberkulos. Förrän arbetstagaren har lämnat en utredning om eventuell förekomst av tuberkulos i andningsorganen, får han eller hon inte arbeta vid en verksamhetsenhet inom socialvården eller hälso- och sjukvården eller vårda barn under skolåldern. Utan en salmonellautredning får man inte utföra sådana uppgifter som innefattar hantering av oförpackade livsmedel.
Dessutom har vissa yrkesbranscher egna bestämmelser om utredandet av hälsotillståndet (t.ex. sjömän).
Utnyttja dina medlemsförmåner
