Förhandsinformation om permittering
När anställningen upphör
Permittering och uppsägning
Det händer att företagets ekonomi försvagas och företagaren tvingas tänka på olika sätt att klara situationen. Det väsentliga är att hitta lösningar som försvagar företagets framtida verksamhetsförutsättningar så lite som möjligt.
Den överlägset vanligaste metoden att klara en övergående lugn period är att arbetsgivarföretaget arrangerar om sina arbetstider. Permittering och uppsägning är likaså möjliga åtgärder.
Alternativ till uppsägning och permittering
På vilket sätt kan arbetsgivaren reagera på en förändring i företagets ekonomi?
Ifall företagets ekonomi försvagas temporärt, måste företagaren som arbetsgivare oundvikligen tänka på alternativa sätt att klara av situationen. Det väsentliga är att hitta lösningar som försvagar företagets framtida verksamhetsförutsättningar så lite som möjligt. När företagaren väger olika alternativ, är det värt att bedöma hur länge det tar innan det ekonomiska läget förbättras och därtill huruvida verksamheten eventuellt är i behov av mer permanenta ändringar. Det finns skäl att reagera på företagets försämrade ekonomi så tidigt som möjligt.
Ofta får företagaren rådet att ta till uppsägningar med åberopande av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker eller alternativt permitteringar. Det stämmer att andra medel som lagen tillåter är begränsade, men också de medlen bör övervägas, i synnerhet om det försvagade ekonomiska läget endast är temporärt.
Den överlägset vanligaste metoden att klara en övergående lugn period är att arrangera om arbetstiderna.
Ifall arbetsgivaren inte längre kan erbjuda heltidsarbete, kan anställningen under vissa förutsättningar ändras till en anställning på deltid. En permanent övergång till deltidsarbete kan ske antingen genom en gemensam överenskommelse eller genom att arbetsgivaren ensidigt ändrar arbetstidsvillkoret. Deltidsarbetet kan också vara temporärt i form av en deltidspermittering.
Enligt arbetsavtalslagen kan ett arbetsavtal med arbetsgivarens ensidiga beslut ändras till ett avtal om deltidsanställning, om ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker föreligger. Att omvandla anställningen till deltid är alltså ett alternativ till uppsägning. Om företaget regelbundet har minst 20 anställda ska arbetsgivaren enligt lagen om samarbete inom företag förhandla med personalen om deltidsanställningen. Ändringen ska därtill genomföras genom att iaktta uppsägningstiden, dvs. deltidsanställningen träder i kraft endast efter en period som motsvarar uppsägningstiden.
Också en permittering kan gälla på deltid
Ifall det inte är nödvändigt att ändra arbetstidsvillkoret permanent, kan också en permittering genomföras deltid. En deltidspermittering kan genomföras så att dygnets eller veckans arbetstid förkortas. Permitteringen kan vara i kraft tills vidare eller för viss tid. En visstidspermittering kan vara i högst 90 dagar.
En arbetstagare som är permitterad deltid kan få så kallad jämkad dagpenning. I dessa situationer kompenseras den förkortade arbetstiden alltså delvis genom arbetslöshetsskyddet. Den jämkade dagpenningens belopp beror på hur många timmar arbetstagaren arbetar under sin permittering. Huvudregeln är att den jämkade dagpenningen kan betalas ut till en person vars arbetstid är högst 80 % av det heltidsarbete som tillämpas i branschen.
Semesterlagen tillåter en förhållandevis stor frihet att förlägga semestern under semesterperioden. I regel förlägger arbetsgivaren semestern till den lugnaste tidpunkten under semesterperioden. Enligt semesterlagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren också avtala om att hela semestern ges under en period som börjar vid ingången av det kalenderår under vilket semesterperioden infaller och upphör före semesterperiodens början följande år. Semestern kan alltså ges redan innan semesterperioden infaller, ifall detta är överenskommet med arbetstagaren. Detta kan vara av nytta för företaget eftersom arbetstagarens arbetsinsats kan tas i bruk under semesterperioden, ifall efterfrågan då ökar.
I en ekonomiskt ansträngd situation är det bra att minnas att om arbetstagarens anställningsförhållande upphör innan arbetstagaren har rätt att ta ut semester, får arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om att all den semester som intjänas innan anställningsförhållandet upphör tas ut under den tid anställningsförhållandet fortgår. Ifall parterna kommer överens, kan arbetstagaren alltså under uppsägningstiden ta ut alla semesterdagar som han har tjänat in fram till den tid anställningsförhållandet upphör. Därigenom återstår ingen obetald semesterersättning. Det lönar sig dock att kontrollera den egna branschens kollektivavtal: ska semesterpenning eller -ersättning ändå betalas ut i ett sådant läge? Bestämmelserna varierar i de olika kollektivavtalen.
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan när som helst under anställningsförhållandet komma överens om en ändring av anställningsvillkoren. Emellertid kan de minimivillkor som förutsätts av lagen och kollektivavtalet inte underskridas. I ett ekonomiskt ansträngt läge kan arbetsgivaren och arbetstagaren alltså komma överens om en lönesänkning, men inte under miniminivån enligt kollektivavtalet. Denna regel gäller också övriga miniminivåer för ett anställningsförhållande, exempelvis semesterpenning och övertidsersättning. En ändring av anställningsvillkoren bör alltid göras skriftligen.
Ändring av anställningsvillkor med arbetsgivarens ensidiga beslut
Arbetsavtalslagen innehåller endast en bestämmelse som gäller ensidig ändring av anställningsvillkoren. På basis av denna bestämmelse kan arbetsgivaren med iakttagande av uppsägningstiden ensidigt ombilda ett anställningsförhållande till anställningsförhållande på deltid, ifall de i arbetsavtalslagen angivna ekonomiska orsakerna eller produktionsorsakerna föreligger. Högsta domstolens har i sin avgörandepraxis tagit ställning till arbetsgivarens rätt att sänka arbetstagarnas löner i stället för att säga upp dem.
KKO 1996:89 Bolagets ekonomiska förutsättningar att erbjuda arbete åt arbetstagarna på tidigare villkor hade minskat till den grad att bolaget hade rätt att säga upp arbetstagare. Bolaget kunde härvid med iakttagande av uppsägningstiden ensidigt sänka arbetstagarnas löner, då lönerna efter sänkningen uppfyllde miniminivån i branschens kollektivavtal och åtgärden, tillsammans med andra saneringsåtgärder som stod till buds, visade sig nödvändig för att trygga bolagets verksamhetsbetingelser.
Högsta domstolens avgörandepraxis har betonat att lönesänkningarna är ett alternativ till uppsägningar. Vanligtvis har en förutsättning varit att arbetsgivaren också vidtar andra åtgärder för att trygga den fortsatta affärsverksamheten. I praktiken är det möjligt att sänka lönerna i situationer där sänkningen tillsammans med andra saneringsåtgärder visar sig nödvändig för att trygga bolagets verksamhetsbetingelser. Ändringen ska ske med iakttagande av uppsägningsgrunderna och uppsägningstiden. Kollektivavtalens minimilöner kan inte underskridas och när ändringar görs ska arbetstagarna alltid behandlas lika.
Permittering
Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens beslut eller med stöd av ett avtal som ingås på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består.
Arbetsgivaren får under lagstadgade förutsättningar (se nedan) permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.
Om arbetsgivaren har minst 20 anställda skall arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar enligt lagen om samarbete i företag före permitteringsanmälan ges.
Arbetsgivaren får permittera arbetstagaren om
- han har en ekonomiskt-produktionsmässig grund för uppsägning av arbetsavtal eller
- arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren skäligen inte kan ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.
Arbetet eller förutsättningarna för erbjudande av arbete anses ha minskat tillfälligt som grund för permittering, om de enligt uppskattning varar högst 90 dagar.
Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.
Permittering av en förtroendeman, förtroendeombud eller arbetarskyddsfullmäktig är enligt lag möjligt enbart då det arbete han utför har upphört helt, och annat för honom lämpligt arbete inte kan ordnas.
Arbetsgivaren skall på basis av till buds stående uppgifter ge arbetstagaren förhandsinformation om grunderna för permitteringen samt om dess beräknade omfattning, det sätt på vilket den genomförs, begynnelsetidpunkten och dess längd. Om permitteringen gäller flera arbetstagare, kan informationen ges en representant för arbetstagarna eller arbetstagarna gemensamt. Informationen skall ges utan dröjsmål efter det att arbetsgivaren fått kännedom om behovet av permittering.
Sedan informationen givits och innan meddelande om permittering lämnas skall arbetsgivaren ge arbetstagarna eller deras representant tillfälle att bli hörda om informationen.
Förhandsinformation behöver inte ges, om arbetsgivaren med stöd av någon annan lag, ett avtal eller någon annan bestämmelse som arbetsgivaren är bunden av skall ge motsvarande information eller förhandla om permittering med arbetstagarna eller deras representant.
Arbetsgivaren skall ge arbetstagaren personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Om meddelandet inte kan ges personligen, får det skickas per brev eller i elektronisk form med iakttagande av samma tidsgräns. I meddelandet skall nämnas grunden för permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd.
En anmälan som skickats per post eller elektroniskt skall vara framme senast 14 dagar före permitteringens inledande. Om brevet har skickats som rekommenderat brev anses den vara framme vid den sjunde dagen efter avsändandet. Huvudregeln är dock att anmälan ges personligen.
Meddelande behöver inte ges, om arbetsgivaren inte för hela permitteringstiden är skyldig att betala lön till arbetstagaren till följd av annan frånvaro från arbetet.
Meddelandet skall delges en representant för de arbetstagare som permitteras. Om permitteringen gäller minst tio arbetstagare, skall arbetsgivaren underrätta även arbetskraftsmyndigheterna om saken, utom om arbetsgivaren har motsvarande skyldighet enligt någon annan lag.
Många kollektivavtal innehåller särskilda bestämmelser om när redan anmäld permittering kan förflyttas eller avbrytas för temporärt utförande av arbete.
Arbetsgivaren skall på begäran av arbetstagaren ge ett skriftligt intyg om permittering, av vilket framgår åtminstone orsaken till permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd.
Om en arbetstagare är permitterad tills vidare, skall arbetsgivaren minst sju dagar innan arbetet återupptas meddela detta, om inte något annat har avtalats.
En arbetstagare som för tiden för permitteringen har ingått ett arbetsavtal med en annan arbetsgivare har oberoende av avtalstiden rätt att säga upp avtalet med iakttagande av fem dagars uppsägningstid.
En arbetstagare får medan permitteringen varar säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid. Om arbetstagaren känner till när permitteringen kommer att upphöra, finns inte denna rätt under de sju föregående dagarna innan permitteringen upphör.
Om arbetsgivaren vill avsluta en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör medan permitteringen varar, har arbetstagaren rätt till sin lön för uppsägningstiden. Från lönen för uppsägningstiden får arbetsgivaren dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars lag- eller avtalsenlig tid för meddelande om permittering. I praktiken kan lönen för 14 dagar endast dras av om meddelandetiden på över 14 dagar i det tillämpliga kollektivavtalet har iakttagits.
Då en permittering som är i kraft tillsvidare har räckt minst 200 kalenderdagar i sträck, har arbetstagaren rätt att säga upp sitt arbetsavtal att upphöra omedelbart och få sin lön för uppsägningstiden som om arbetsgivaren hade sagt upp anställningsförhållandet. Arbetstagaren är inte skyldig att arbeta under uppsägningstiden då han eller hon avslutar sitt anställningsförhållande på denna grunden.
Då ovannämnda 200 dagar beräknas, påverkar till exempel semestern eller kortvarigt arbetet som erbjudits för att kringgå bestämmelsen på det att permitteringen anses ha fortsatt utan avbrott. Man kan inte avvika från bestämmelsen om 200 kalenderdagar genom kollektivavtal eller ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
I sitt avgörande 2015:43 har högsta domstolen tagit ställning till beräknandet av 200 dagar i situationer där permitteringen har genomförts genom att förkorta arbetstiden (s.k. partiell permittering). Enligt högsta domstolen är det vid partiell permittering i regel inte frågan om en permittering utan avbrott. Om arbetet under permitteringen dock bildar bara en mycket liten andel av den anställdas regelmässiga arbetstid, anses permitteringen ha varat utan avbrott.
Om permitteringen har genomförts genom att förkorta arbetstiden, löper ovannämnda 200 dagar bara i sådana situationer då den anställda under permitteringen bara har arbetat en mycket liten andel av sin regelmässiga arbetstid.
Ett företag, som har regelbundet över 20 anställda, skall behandla frågorna om permittering enligt lagen om samarbete i företag.
Ett brett urval gratis dokument- och avtalsmallar
Dessa och andra blankettmallar hittar du i medlemstjänsten:
Permitteringsvarsel
Permitteringsintyg
Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker
Arbetsavtalslagen stadgar om uppsägningsförfarande då en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker.
Före uppsägningsförfarandet är det skäl att kontrollera att grunden föreligger: Enligt arbetsavtalslagen får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal om det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt.
Arbetsavtalet får dock inte sägas upp, om arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter. Grund för uppsägning anses åtminstone inte föreligga, om
- arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma tid, eller om
- omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet.
Före arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker skall arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren grunderna för och alternativen till en uppsägning i så god tid som möjligt. Samtidigt skall man utreda den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder. Denna utredning måste inte ges skriftligt, men det kan ibland vara nyttigt med beaktande av bevisföringen om både uppsägningsgrunden och skyldigheten att utreda arbets- och näringsbyråns tjänster.
Om uppsägningen gäller flera arbetstagare kan man ge förhandsutredningen till arbetstagarnas representant eller, om ingen sådan har valts, till arbetstagarna gemensamt.
Det finns ingen tidsgräns för hur lång tid som skall gå från givandet av förhandsinformationen till det att meddelandet om uppsägning kan ges; förhandsinformationen skall ges i så god tid som möjligt.
Meddelandet om uppsägning ska delges arbetstagaren personligen. Om detta inte är möjligt kan meddelandet skickas per brev eller elektroniskt. Då anses meddelandet ha kommit fram senast på den sjunde dagen efter avsändandet. Om arbetstagaren dock är på semester eller på en minst två veckor lång arbetstidsutjämningsledighet, anses ett elektroniskt eller per brev skickat meddelande ha kommit fram tidigast följande dag efter semesterns eller ledighetens slut.
I meddelandet om uppsägningen är det skäl att beskriva grunden för uppsägningen detaljerat. Arbetstagaren skall om han så önskar skriftligen meddelas datumet då anställningsförhållandet upphör samt grunderna för uppsägningen av arbetsavtalet. Grunderna för uppsägningen kan beskrivas kort, som t.ex. försämringen av företagets ekonomiska situation, minskning av efterfrågan eller omorganisering av arbetet.
Det är skäl att gå igenom alternativen till uppsägning redan före uppsägningen verkställs. I praktiken har småföretag få möjligheter; alternativen är vanligen erbjudande av annat arbete, omskolning till nya uppgifter eller ombildande av arbetsförhållandet till deltid.
Meddelandet om uppsägningen skall uppgöras i två exemplar, varav arbetstagaren kvitterar den ena. Arbetstagaren har ingen skyldighet att underskriva meddelandet, men å andra sidan accepterar inte arbetstagaren med sin underskrift uppsägningen. Om arbetstagaren inte vill skriva under meddelandet om uppsägning är det skäl att begära två ojäviga vittnen att komma och bevittna det att meddelandet om uppsägning har getts. Själva uppsägningen är giltig också utan vittnens eller arbetstagarens underteckning, men bevisandet av det kan vara problematiskt.
En arbetsgivare ska utan dröjsmål meddela arbets- och näringsbyrån om uppsägning av arbetstagare, om minst tio arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Av meddelandet ska framgå antalet arbetstagare som sägs upp, deras yrken eller arbetsuppgifter samt tidpunkterna för när anställningsförhållandena upphör. När minst tio arbetstagare sägs upp, är arbetsgivaren skyldig att informera de uppsagda arbetstagarna om deras rätt till en sysselsättningsplan enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice.
En arbetsgivare ska under fyra månader efter uppsägningen erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som har sagts upp på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått utan avbrott minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader.
Skyldigheten att återanställa gäller, om den tidigare uppsagda arbetstagaren är arbetssökande vid arbetskraftsbyrån. Ifall återanställning inte erbjuds till en uppsagd person som är arbetssökande vid arbetskraftsbyrån, kan den tidigare lagenligt verkställda uppsägningen betraktas som ogrundad.
Ett brett urval gratis dokument- och avtalsmallar
Dessa och andra blankettmallar hittar du i medlemstjänsten:
Uppsägningsanmälan av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker
Arbetsintyg, omfattande och kortfattat
Lönespecifikation
Varning och uppsägning
Arbetsgivaren får endast av vägande och sakliga skäl säga upp ett arbetsavtal. Enligt arbetsavtalslagen får en arbetstagare som har försummat sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.
En varning behöver inte ges om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.
Arbetsavtalslagen har varken bestämmelser om hur många varningar som ska ges innan man får säga upp arbetsavtalet eller om hur länge de är i kraft. Varningens giltighetstid bedöms från fall till fall och beror bland annat på hur allvarlig arbetstagarens förseelse eller försummelse är. Ifall arbetstagaren har fått en varning och ett likadant eller liknande avtalsbrott upprepas, kan arbetsgivaren åberopa den tidigare varningen, om den inte getts så länge sedan att den förlorat sin betydelse.
Det kan vara skäl att ge olika varningar för olika försummelser. Ifall du är osäker på försummelsen grovhet, är det skäl att ge en eller t.o.m. flera varningar.
Lagen stadgar ingenting om hur länge varningar är i kraft, men varningar som är över 1 år gamla borde inte åberopas.
Varningen kan ges skriftligen eller muntligen. Ifall arbetsgivaren vill avsluta arbetsförhållandet på grund av upprepade försummelser ska han dock kunna visa att arbetstagaren har varnats tidigare. Det är därför både i arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges skriftligen. Arbetsgivaren kan begära att arbetstagaren bekräftar mottagandet av varningen med sin underskrift. Arbetstagarens underskrift innebär emellertid inte att arbetstagaren skulle godkänna de i varningen nämnda uppgifternas riktighet.
För att varningen ska fungera som det är meningen finns det skäl att anteckna följande saker i den:
- en konkret beskrivning av arbetstagarens avtalsstridiga beteende
- en redogörelse av de skyldigheter som arbetstagaren har försummat
- ett tydligt krav på framtida beteende enligt överenskomna regler
- ett entydigt konstaterande om konsekvenserna av ett likartat, klandervärt beteende.
Företagets praxis avseende varningar ska vara konsekvent. Om man på arbetsplatsen för första otillbörliga förfarandet eller annat avtalsbrott först ger en muntlig anmärkning och en skriftlig varning först för det andra, och först därefter överväger upphävande av arbetsavtalet, skall denna praxis tillämpas på alla arbetstagare på lika grunder.
Uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person
Ett arbetsavtal kan bara sägas upp av vägande sakskäl (arbetsavtalslagen 7 kap 1 §). Enligt lagens 7 kap 2 §, som reglerar om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person, kan som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. I lagen finns bestämmelser om vissa grunder, som t.ex. sjukdom, som inte anses vägande sakskäl.
Arbetsavtalslagen innehåller specialskydd för gravida arbetstagare och sådana arbetstagare som använder sig av sina familjeledigheter samt för förtroendemannen och förtroenderepresentanten. Skyddet för värnpliktiga är likadan som för arbetstagare som använder sig av familjeledigheter. Lagen om arbetarskyddsfullmäktige ger denne ett likadant skydd som för förtroendemannen. Att säga upp dylika arbetstagare på grunder som har samband med arbetstagarens person är möjligt enbart i undantagsfall.
Uppsägningen ska verkställas inom en skälig tid från det att arbetsgivaren har fått kunskap om uppsägningsgrunden. Innan arbetsgivaren säger upp eller häver arbetsavtalet skall arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet upphävs eller hävs. Arbetsgivaren skall berätta åt arbetstagaren om grunden för uppsägningen och ge honom eller henne en möjlighet att kommentera grunden. Vid hörandet har arbetstagaren rätt att anlita ett biträde.
Om inget annat avtalats iakttar arbetsgivaren och arbetstagaren uppsägningstider enligt arbetsavtalslagen. Oftast är uppsägningstidens längd anknutet till anställningsförhållandets längd. På sådana branscher inom vilka det finns ett allmänt bindande kollektivavtal är det skäl att kontrollera dess bestämmelser om uppsägningstiden. Om det inte finns ett dylikt allmänt bindande kollektivavtal kan arbetsgivaren och arbetstagaren sinsemellan avtala om uppsägningstiderna.
Meddelande om upphävande av arbetsavtal skall tillställas arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, kan meddelandet skickas per brev eller i elektronisk form. I detta fall anses meddelandet ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades. Om meddelandet om uppsägning skickas per e-post är det skäl att begära mottagarens kvittering. Uppsägningstiden börjar löpa från dagen då arbetstagaren fick kännedom om uppsägningen.
Hävning av arbetsavtalet
Ett arbetsavtal kan hävas på tre olika grunder: under prövotiden, av synnerligen vägande skäl eller på grund av olovlig frånvaro från arbetsplatsen i mer än sju dagar. I ett sådant fall anses arbetsavtalet ha hävts.
Grund för uppsägning
Prövotid (Arbetsavtalslagen 1 kap 4 §)
Prövotiden är en överenskommen tidsperiod, i allmänhet 6 månader, under vilken både arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att häva arbetsavtalet så att det upphör genast. I ett anställningsförhållande för viss tid får prövotiden vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller, dock inte längre än sex månader. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. Arbetsgivaren bör därtill alltid kontrollera vilka bestämmelser i kollektivavtalet som eventuellt reglerar prövotiden.
Syftet med prövotiden är att bereda arbetsgivaren tillfälle att få reda på huruvida arbetstagaren är lämplig för de avsedda arbetsuppgifterna och huruvida han besitter en tillräcklig kompetensnivå. Ifall så inte är fallet, kan arbetsgivaren avbryta anställningen under prövotiden. Arbetstagaren har på samma sätt rätt att avbryta sin anställning. Hävande av arbetsavtal under prövotiden får inte ske på diskriminerande eller osakliga grunder.
Meddelande om upphävande av arbetsavtal ska ges och anställningen upphöra inom prövotiden. Ifall arbetstagaren är frånvarande under de sista dagarna av prövotiden, kan arbetstagaren exempelvis skickas meddelande om uppsägning per rekommenderat brev. Grunden för hävningen har åberopats i tid om brevet har postats innan prövotiden upphör.
Synnerligen vägande skäl (Arbetsavtalslagen 8 kap 1 §)
Ett synnerligen vägande skäl att häva arbetsavtalet uppkommer då arbetstagaren gör sig skyldig till ett så allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.
Arbetsgivaren kan ha skäl att häva arbetsavtalet exempelvis
- om arbetstagaren väsentligen har vilselett arbetsgivaren då avtalet gjordes upp,
- om arbetstagaren av likgiltighet äventyrar säkerheten på arbetsplatsen,
- om arbetstagaren uppträder berusad på arbetsplatsen, förtalar arbetsgivaren eller arbetskamraterna grovt eller beter sig våldsamt mot dem,
- om arbetstagaren bryter mot förbudet mot konkurrerande verksamhet under arbetsförhållandet.
Skälen är samma som också kan leda till uppsägning av arbetsavtalet. En hävningsgrund skall dock vara avsevärt allvarligare än en uppsägningsgrund. I oklara fall är det bättre att istället för hävning välja att säga upp arbetsavtalet.
Om försummelsen eller brottet mot skyldigheterna dock är mycket allvarligt kan hävningsgrunden uppkomma redan på basis av en händelse. Det lönar sig dock att gå igenom grunden med en specialist före man häver arbetsavtalet. Enligt lagen skall man häva arbetsavtalet inom två veckor från det att man fick vetskap om grunden.
Olovlig frånvaro i över sju dagar (Arbetsavtalslagen 8 kap 3 §)
Arbetsavtalet kan hävas retroaktivt då när arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro. Man kan åberopa denna frånvaro så länge tills arbetstagaren meddelar om grunden för sin frånvaro, som kan vara t.ex. sjukdom.
Om det finns ett godtagbart skäl för frånvaron kan situationen ändå leda till varning för försummelse att meddela om frånvaron. Om det inte finns godtagbart skäl för frånvaron skall meddelandet om hävningen ges arbetstagaren senast då han tar kontakt med arbetsgivaren. Meddelandet kan också skickas som rekommenderat brev till arbetstagaren under frånvaron.
Hörande och tillkännagivande av meddelandet om hävningen
Arbetstagaren skall bli hörd före meddelandet om hävningen ges, när det gäller prövotiden eller synnerligen vägande skäl. Han skall beredas möjligheten att ta med ett ombud till hörandet.
Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar behöver han inte höras, men då han har fått meddelandet om hävningen har han en möjlighet att berätta om den lagliga orsaken till frånvaron och då kan hävningen av arbetsavtalet återgå. Meddelandet om hävning skall delges personligen alltid då det är möjligt. Endast när arbetstagaren inte anträffas kan man skicka meddelandet elektroniskt eller som rekommenderat brev till arbetstagarens hemadress. Meddelandet anses då han kommit till arbetstagarens kännedom senast den sjunde dagen från avsändandet.