När situationen förändras
Företagets ekonomi, förändringar på arbetsplatsen och de anställdas livssituationer kan leda till förändringsbehov i arbetsavtal eller arbetsvillkor.
Det går att komma över svåra tider genom att anpassa arbetet exempelvis med nya arbets-tidsarrangemang eller ändringar i arbetsvillkoren. Som sista alternativ finns också övergång till deltid, permittering eller uppsägning.
Läs mer om ändringar i anställningsförhållandet när en plötslig eller långvarig utveckling leder till en knepig situation som kräver ändringar. Du kan få sakkunnig juridisk rådgivning i vår medlemstjänst när du behöver fundera på alternativen. Bli inte ensam med dina frågor.
Prövotid
I början av arbetsförhållandet kan parterna komma överens om en prövotid. Under denna period kan arbetsgivaren reda ut arbetstagarens yrkeskunskap och lämplighet för uppgiften och arbetstagaren har möjlighet att se om arbetet och arbetsförhållandena motsvarar förväntningarna.
Prövotidsbestämmelsen innehåller en ömsesidig hävningsrätt av arbetsavtalet. Grunden måste dock gälla arbetstagarens person eller hans arbetsprestation. Prövotiden får dock inte avbrytas av skäl som är diskriminerande eller osakliga med tanke på syftet med prövotiden. Sådana kan vara till exempel att en arbetstagare är gravid eller valts till förtroendeman. Prövotiden får heller inte avbrytas av produktionsmässiga eller ekonomiska skäl.
Både arbetsavtal på viss tid och arbetsavtal som gäller tills vidare kan omfatta en bestämmelse om prövotid.
I arbetsavtal på viss tid kan prövotiden enligt arbetsavtalslagen vara högst sex månader. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår.
Om det i ett kollektivavtal som tillämpas på arbetstagaren finns en bestämmelse om prövotid är prövotidsbestämmelsen ikraft endast om man särskilt har avtalat om detta vid ingåendet av arbetsavtalet.
Prövotid och arbetsförhållande på viss tid
Prövotiden kan enbart placeras i början av anställningsförhållandet. Man kan inte avtala om prövotid i flera olika arbetsavtal mellan parterna om detta inte föranleds av att arbetsuppgifterna eller arbetstagarens ställning har förändrats väsentligt. Det är möjligt att avtala om en ny prövotid i ett arbetsavtal som gäller tills vidare, om arbetstagarens arbetsuppgifter eller förflyttning till en annan position innebär en väsentlig förändring av de tidigare arbetsuppgifterna.
Förlängd prövotid på grund av arbetstagarens frånvaro
Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår.
Kalenderdagarna behöver inte samlas under en enskild frånvaro, då frånvarodagarna på grund av arbetsoförmåga eller föräldraledighet räknas samman. Dagar då arbetstagaren har varit på arbetsplatsen trots arbetsoförmåga eller föräldraledighet räknas inte.
Prövotiden förlängs inte automatiskt, utan arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren om förlängningen innan prövotiden går ut.
- Exempel: Prövotiden har börjat den 15 februari 2021 och slutar den 14 augusti 2021. Den anställde har varit frånvarande från jobbet på grund av arbetsoförmåga i 29 kalenderdagar under prövotiden. Arbetsgivaren har inte rätt att förlänga provtiden. Om arbetstagaren hade varit frånvarande i 30 kalenderdagar skulle arbetsgivaren ha rätt att förlänga provtiden med en månad till den 14 september 2021. I detta fall ska arbetsgivaren uderrätta arbetstagaren om förlängingen senast den 14 augusti 2021.
Då kalenderdagarna sammanräknas, räknas samtliga kalenderdagar av arbetsoförmåga eller föräldraledighet, inklusive lediga dagar.
- Exempel: En anställd arbetar normalt fem dagar i veckan. Han är frånvarande från jobbet på grund av arbetsoförmåga från torsdag till tisdag och återvänder till jobbet på onsdagen. Frånvaron varar sex kalenderdagar. Om en anställd hade varit frånvarande från måndag till fredag, det vill säga “hela veckan”, skulle frånvaron ha varat i sju kalenderdagar då han återvänder till arbetet följande måndag.
Arbetsgivaren kan förlänga prövotiden endast på grund av de kalenderdagar av arbetsoförmåga eller föräldraledighet som infallit under prövotiden.
- Exempel: Prövotiden har börjat den 15 februari 2021 och slutar den 14 augusti 2021. Den anställde har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga från 20 juli till 21 augusti 2021, det vill säga totalt 33 dagar. Eftersom arbetsoförmågan faller under prövotiden för bara är 27 kalenderdagar har arbetsgivaren inte rätt att förlänga prövotiden.
Det är alltså möjligt att förlänga prövotiden endast ifall frånvaron på grund av arbetsoförmåga eller föräldraledighet uppgår till minst 30 kalenderdagar under den ursprungligen överenskomna prövotiden. I så fall kan prövotiden förlängas på nytt, om arbetstagarens frånvaro på grund av arbetsoförmåga eller föräldraledighet varar i ytterligare 30 kalenderdagar.
- Exempel: Prövotiden har börjat den 15 februari 2021 och slutar den 14 augusti 2021. Den anställde har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga i 58 kalenderdagar under prövotiden. Eftersom att frånvaron har pågått i över 30 kalenderdagar har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad tills 14 september 2021 genom att underrätta den anställde om förlängningen senast den 14 augusti 2021. Arbetstagarens arbetsoförmåga fortsätter ytterligare två kalenderdagar (58 + 2) under den ”förlängda prövotiden”. Eftersom att frånvaron har pågått i ytterligare 30 kalenderdagar har arbetsgivaren återigen rätt att förlänga prövotiden med en månad till 14.10.2021 genom att underrätta arbetstagaren om förlängningen senast 14.9.2021.
Vid längre frånvaron på grund av arbetsoförmåga kan man utgå från att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren om förlängningen av prövotiden med beaktande av frånvarons uppskattade varaktighet. Regeringens proposition är oklar i detta avseende, men det är inte motiverat att tolka bestämmelsen så att arbetsgivaren är skyldig att meddela om en förlängning av prövotiden med 30 dagars mellanrum då den uppskattade varaktigheten av frånvaron är känd.
- Exempel: Prövotiden har börjat 1.1.2021 och slutar 30.6.2021. Den anställde underrättar att han eller hon kommer att vara familjeledig från 30 mars 2021 till 30 januari 2022 (cirka 10 månader). Frånvaron består av tio 30 kalenderdagars perioder. Följaktligen har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med tio månader tills den 30 april 2022. Den anställde måste underrättas om detta senast den 30 juni 2021, det vill säga före den första prövotiden går ut.
Ifall arbetstagaren återvänder från föräldraledigheten tidigare än ursprungligen meddelat, ska detta beaktas då slutet på prövotiden bestäms.
Bestämmelserna kan verka komplicerade, men kan sammanfattas såhär: när arbetstagaren återvänder tillbaka till arbetet, förlängs prövotiden med lika många månader som arbetstagaren har varit frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet. När reglerna tillämpas i praktiken är det viktigt att noggrant räkna dagarna. Arbetsgivaren ska även komma ihåg att innan den ursprungliga prövotiden går ut underrätta arbetstagaren om att prövotiden förlängs.
Arbetsintyg
Då arbetsförhållandet avslutas har den anställda rätt att be om ett skriftligt intyg (ett s.k. kortfattat arbetsintyg).
På den anställdas uttryckliga begäran ska i intyget dessutom nämnas orsaken till att arbetsavtalet avslutats samt en uppskattning av den anställdas arbetsskicklighet och uppförande (omfattande arbetsintyg). I de fall den anställda inte önskar att det av intyget framgår orsaken till att arbetsförhållandet upphört och inte heller att arbetsskickligheten uppskattas, får detta inte heller antecknas i intyget.
Arbetsgivaren är skyldig att ge den anställda ett arbetsintyg, om så önskas inom 10 år räknat från när arbetsförhållandet avslutades. Om över 10 år förflutit skall intyg över arbetsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art ges endast i de fall det inte förorsakar arbetsgivaren oskäligt mycket besvär. Samma förutsättningar gäller då arbetsgivaren ska prestera ett nytt intyg i stället för ett försvunnet eller förstört arbetsintyg.
Anställningsförhållanden och lönebetalning under strejken
Arbetsgivaren saknar naturligtvis lönebetalningsskyldighet till arbetstagare som är i strejk.
Om arbetstagarna ur strejkens synvinkel är utomstående, men strejken påverkar företagets verksamhetsförutsättningar, fortsätter arbetet i en strejksituation i den utsrtäckning som det är ekonomiskt rationellt ur företagets synvinkel. Arbetsgivaren kan också ordna arbetstagarna annat arbete. Om arbetet upphör på grund av strejken är det skäl att gå igenom saken med varje enskild arbetstagare. Arbetet kan också upphöra vid olika tidpunkter för olika arbetstagargrupper.
I en sådan situation när arbetet i företaget upphör på grund av extern strejk fortsätter arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet enligt arbetsavtalslagens 2 kapitel 12 § 2 momentet för den arbetstid som ryms inom tidsrymden från arbetets upphörande till sju kalenderdagar. Man kan inte avtala annorlunda om denna lönebetalningsskyldighet. Vanligen använder man begreppet “paus i lönebetalningen”.
Arbetstagarens lön för denna period om sju dagar bestäms enligt normala regler för uträknandet av lön. Om man använder tidslön, dvs. månadslön eller fast timlön, utgör det grunden för lönebetalning. Arbetsgivaren har rätt att dra av från lönen olika konkreta tillägg för arbetets utförand som t.ex. miljö- och skiftestillägg, söndags- och helgersättningar.
Arbetsgivaren får också dra av från arbetstagarens lön under hindret att arbeta vad arbetstagaren har sparat in då arbetsprestationen har uteblivit eller vad han under den tiden förtjänat i annat arbete eller låtit bli att förtjäna. Om arbetstagaren vägrar att utföra arbete som arbetsgivaren erbjuder har arbetsgivaren rätt att dra av motsvarande lönedel från lönen under dessa sju dagar. Då man gör avdrag ska man dock alltid beakta arbetsavtalslagens begränsningar gällande kvittningsrätten.
Utomstående arbetstagare har rätt till arbetslöshetsskydd direkt efter att arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet upphört.
Arbetstagare som deltar i stridsåtgärder har inte rätt till lön under arbetsstriden. Ifall arbetsstriden riktar sig till endast en del av arbetsskiftet, har arbetstagarna rätt till lön till den del de arbetat.
Om de arbetstagare som är förhindrade att arbeta på grund av strejken skulle genom strejken få direkta eller indirekta förmåner, kan arbetsgivaren avbryta lönebetalningen till dem med omedelbar verkan. En sådan situation kan uppstå t.ex. då en arbetstagare som är förhindrad att arbeta hör till tillämpningsområdet av det kollektivavtal vars innehåll arbetstagarsidan försöker påverka genom strejk.
Arbetstagarna har inte rätt till naturaförmåner under en arbetsstrid, bortsett från bostadsförmånen. Arbetsgivarens olycksfallsförsäkring är inte heller i kraft under en arbetsstrid.
Under en arbetsstrid kan lönen av anställda med månadslön minskas enligt bestämmelserna i det gällande kollektivavtalet. Ifall inget kollektivavtal tillämpas på arbetstagarens anställningsförhållande, kan frånvarodagens lön beräknas utgående från den aktuella månadens arbetsdagar.
Ifall arbetstagaren har meddelat att han deltar i en stridsåtgärd och därefter insjuknar innan stridsåtgärden inleds, har han inte rätt till lön för sjuktiden så länge arbetsstriden varar. Ifall arbetstagaren inte har meddelat att han deltar i en arbetsstrid innan han insjuknar, betraktas hans frånvaro som sjukledighet.
Enligt rättspraxis har arbetstagaren rätt att i vissa situationer få lön för sjuktid under strejken, om sjukdomen har börjat innan arbetsstridsåtgärden inleddes.
Permittering under extern strejk är möjlig, men det är sällan lönsamt, eftersom att arbetsgivaren då måste betala lön för den normala permitteringsanmälningstiden, d.v.s. för två veckor. Det kan även vara svårt att bestämma tidpunkten för permitteringen eftersom att arbetets upphörande inte beror på företagets egna åtgärder.
Permittering kräver dessutom förhandlingar enligt samarbetslagen i företag som anställer över 20 personer.
Kostnadsfri juridisk rådgivning och experthjälp
Bekymmer och problem? Som medlem i Företagarna i Finland behöver du inte vara ensam med dina bekymmer. Vi har nästan hundra experter som kan hjälpa dig per telefon. Tröskeln är låg – kontakta oss!