Muutostilanteet
Yrityksen talous, työpaikoilla tapahtuvat muutokset sekä työntekijöiden monenlaiset elämäntilanteet voivat tuoda muutostarpeita työsopimukseen tai työehtoihin.
Vaikeiden aikojen yli on mahdollista päästä sovittelemalle työntekoa esimerkiksi työaikajärjestelyillä tai sopimalla työsuhteen ehtojen muutoksista. Viime kädessä vaihtoehtoina ovat myös työsuhteen osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen.
Lue lisää työsuhteen muutostilanteista, kun joko yllättävä tai pidempään jatkunut kehityskulku nostattaa kiperiä vaihtoehtoja esille. Vaihtoehtojen pohtimiseen on tarjolla asiantuntevaa lakineuvonata jäsenpalveluna. Älä jää yksin kysymystesi kanssa.
Tässä osiossa:
- Työsopimuksen muuttaminen
- Koeaika
- Työntekijä irtisanoutuu
- Lomautukset ja irtisanominen
- Varoitus ja irtisanominen
- Työsopimuksen purkaminen
- Työtodistus
- Liikkeen luovutus ja työsuhteet
Työsopimuksen muuttaminen
Työsopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää, eikä kumpikaan voi lähtökohtaisesti muuttaa sopimusta yksipuolisesti ilman lainmukaista perustetta. Työsuhteen ehtoja voidaan kuitenkin aina muuttaa yhteisesti sopimalla.
Työnantajalla on työnjohto- eli direktio-oikeuden perusteella oikeus johtaa työtä työpaikalla, ja työntekijä on työsopimuslain nojalla velvollinen noudattamaan työnantajan direktio-oikeuden puitteissa antamia määräyksiä. Kun tätä oikeutta käytetään, ei kysymys ole työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Lähtökohtaisesti direktio-oikeus pitää sisällään oikeuden määrätä työn kohteen eli sen, mitä työtä tehdään sekä sen, missä miten ja milloin työ on suoritettava. Direktio-oikeus ei kuitenkaan lähtökohtaisesti mahdollista työsuhteen olennaisten ehtojen muutosta, työsopimuksella sovittujen nimenomaisten ehtojen muutosta. Direktio-oikeuden nojalla ei myöskään voida muuttaa lainsäädännössä tai työehtosopimuksella pakottavaksi määrättyjä ehtoja.
Työsopimusta ja työsuhteessa noudatettavia ehtoja on mahdollista muuttaa, jos osapuolet siitä yhteisesti sopivat. Lisäksi työsuhteessa noudatettavat ehdot voivat muuttua työlainsäädännön tai noudatettavan työehtosopimuksen muutosten vuoksi. Tällaisia muutoksia ovat esimerkiksi työehtosopimusten mukaiset palkkojen yleiskorotukset.
Jos työsopimusta muutetaan olennaisesti, on suositeltavaa tehdä muutokset kirjallisesti tai työnantajan antaa työntekijälle erillinen kirjallinen selvitys työsuhteen ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. On hyvä muistaa, että työlainsäädäntö sisältää useita määräyksiä, joista työntekijälle epäedulliseen suuntaan poikkeava työsopimus tai sen ehto on pätemätön.
Lomautus
Lomautuksen ja irtisanomisen vaihtoehdot
Millaisin keinoin työnantaja voi reagoida yrityksen taloudellisen tilanteen muutoksiin?
Jos yrityksen taloudellinen tilanne heikentyy väliaikaisesti, työnantajana toimiva yrittäjä joutuu väistämättä pohtimaan, miten tilanteesta voitaisiin päästä yli. Olennaista on löytää sellaiset ratkaisut, jotka heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa mahdollisimman vähän. Eri vaihtoehtoja punnitessaan yrittäjän kannattaa ottaa huomioon, miten nopeasti hän arvioi yrityksen taloudellisen tilanteen kohenevan ja toisaalta onko yritystoiminnassa mahdollisesti tarvetta pysyvämmille muutoksille. Taloudellisen tilanteen heikentymiseen kannattaa reagoida mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
Usein ratkaisuksi tarjotaan irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein tai vaihtoehtoisesti lomautusta. Onkin totta, että lainsäädännön mahdollistamat muut keinot ovat rajalliset – mutta niitäkin voi ja kannattaa pohtia, erityisesti jos taloudellinen tilanne on heikentynyt vain väliaikaisesti.
Yksi keino selviytyä hiljaisemmasta jaksosta tai töiden pysyvämmästäkin vähenemisestä on työaikajärjestelyt.
Jos työnantajalla ei ole enää tarjota työtä kokoaikaisesti, voidaan työsuhde tietyin edellytyksin muuttaa osa-aikaiseksi. Osa-aikatyöhön voidaan siirtyä pysyvästi joko yhteisesti sopimalla tai työnantajan yksipuolisella työaikaehdon muutoksella. Osa-aikajärjestelyyn voidaan siirtyä myös väliaikaisesti osa-aikalomautuksella.
Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan muuttaa osa-aikaiseksi työnantajan yksipuolisella muutoksella, mikäli käsillä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Osa-aikaistaminen on siis irtisanomisen vaihtoehto. Jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen osa-aikaistamista. Lisäksi muutoksen osalta tulee noudattaa irtisanomisaikaa, eli osa-aikaisuus tulee voimaan vasta irtisanomisajan pituisen ajan kuluttua.
Myös lomautus voi olla osa-aikainen
Tilanteessa jossa työaikaehtoa ei ole tarpeen muuttaa pysyvästi, voidaan myös lomautus toteuttaa osa-aikaisesti. Osa-aikalomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Lomautus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää.
Osa-aikaisesti lomautetun työntekijän on mahdollista saada niin sanottua soviteltua päivärahaa. Näissä tilanteissa työajan lyhentäminen korvataan siis osittain työttömyysturvajärjestelmästä. Soviteltu päiväraha on riippuvainen siitä, kuinka paljon työtunteja työntekijä lomautettuna ollessaan tekee. Pääsääntö on, että soviteltua päivärahaa voidaan maksaa henkilölle, jonka työaika on enintään 80 % alalla sovellettavasta kokoaikatyön ajasta.
Vuosilomalaki sallii suhteellisen laajan liikkumavaran vuosiloman sijoittamisessa lomakaudelle. Yleensä työnantaja sijoittaa vuosiloman lomakauden hiljaisimpaan ajankohtaan. Vuosilomalain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että koko vuosiloma sijoitetaan ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Vuosiloman voi siis antaa jo ennen lomakautta, mikäli asiasta sovitaan työntekijän kanssa. Tämä voi olla hyödyllistä yritykselle, sillä työntekijän työpanos saadaan lomakaudella käyttöön, mikäli kysyntä silloin vilkastuu.
Taloudellisesti hankalassa tilanteessa on syytä muistaa myös, että vaikka työntekijän työsuhde päättyisi ennen kuin hänellä on oikeus pitää vuosilomaa, tarjoaa vuosilomalaki mahdollisuuden sopia kaikkien työsuhteen aikana kertyneiden vuosilomien pitämisestä ennakkoon työsuhteen päättymiseen mennessä. Jos asiasta sovitaan osapuolten kesken, voi työntekijä siis pitää irtisanomisajallaan kaikki ne vuosilomapäivät, jotka hänelle työsuhteen päättymiseen mennessä kertyvät. Tällaisessa tilanteessa ei siten jää lomakorvausta maksettavaksi. Oman alan työehtosopimuksesta kannattaa tarkistaa, tuleeko lomaraha ja lomaltapaluuraha kuitenkin tällaisessa tilanteessa maksaa. Käytäntö vaihtelee työehtosopimuksittain.
Lue lisää: Vuosiloma
Työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen aikana milloin tahansa sopia työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Lain ja työnantajaa sitovan työehtosopimuksen asettamia vähimmäisehtoja ei kuitenkaan voida alittaa. Taloudellisesti hankalassa tilanteessa voidaan siis yhdessä sopia, että palkkoja alennetaan, mutta niitä ei voida alentaa alle työehtosopimuksen mukaisen minimin. Sama sääntö koskee muitakin työsuhteen vähimmäisehtoja kuten lomarahoja tai ylityökorvauksia. Sopimus työsuhteen ehtojen muuttamisesta on aina syytä tehdä kirjallisena.
Työsuhteen ehtojen muuttaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä
Työsopimuslaissa on vain yksi työsuhteen ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen viittaava säännös. Tämän säännöksen nojalla työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisaikaa noudattaen, mikäli työsopimuslaissa säädetyt taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ovat käsillä. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on otettu kantaa työnantajan oikeuteen alentaa työntekijöiden palkkoja irtisanomisen sijasta.
KKO 1996:89 Yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä työntekijöille entisin työehdoin olivat vähentyneet niin, että yhtiöllä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa työntekijöiden palkkoja, kun palkat alentamisen jälkeenkin täyttivät alan työehtosopimuksen vähimmäistason ja toimenpide yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.
Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on painotettu sitä, että palkanalennukset tapahtuvat irtisanomisten vaihtoehtona. Yleensä on myös edellytetty, että työnantaja on ryhtynyt muihinkin toimenpiteisiin yritystoiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Käytännössä palkan alentaminen on mahdollista tilanteissa, joissa se yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Muutoksen on tapahduttava irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työehtosopimusten vähimmäispalkkoja ei voida alittaa ja työntekijöitä on aina muutoksia tehtäessä kohdeltava tasapuolisesti.
Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Työnantaja voi tehdä päätöksen yksin tai työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisesta yhdessä. Työsuhde pysyy kuitenkin muutoin voimassa.
Jos laissa säädetyt perusteet (ks. alla) täyttyvät, työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai työntekijän laissa tai sopimuksessa määrättyä säännöllistä työaikaa voidaan lyhentää siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.
Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen kuin tarvittavista toimenpiteistä, kuten lomautuksesta, päätetään.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos
- hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
- työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Työn tai työn tarjoamisen edellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.
Luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen voidaan lain mukaan tehdä vain silloin, kun hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan, eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.
Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautettavia työntekijöitä on useita, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä heti, kun lomautuksen tarve tulee työnantajan tietoon ja sen on perustuttava niihin tietoihin, joita työnantajalla on käytettävissään.
Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.
Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.
Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantajan on kuitenkin aina syytä tarkistaa, onko omassa työehtosopimuksessa sovittu 14 päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta.
Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen.
Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetyn ilmoituksen tulee olla perillä viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Jos kirje on postitettu kirjattuna kirjeenä, sen katsotaan olevan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Pääsääntö on kuitenkin, että ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti.
Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.
Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, työnantajan on ilmoitettava tästä myös työvoimaviranomaiselle, paitsi jos hänellä on muun lain perusteella vastaava velvollisuus.
Monissa työehtosopimuksissa on erilliset määräykset siitä, milloin jo ilmoitettua lomautusta voidaan siirtää tai se voidaan keskeyttää ilmenneen lyhyen työn ajaksi.
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.
Toistaiseksi voimassaoleva lomautuksen päättyessä työntekijä on velvollinen tulemaan takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta ja töihin kutsumisesta. Työntekijällä on oikeus ottaa muuta työtä lomautusajaksi. Yleisestä 14 päivän lyhimmästä irtisanomisajasta poiketen työntekijällä on tällaisissa tapauksissa oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Määräaikainen lomautus päättyy määräajan päättyessä, ellei osapuolten kesken sovita aikaisemmasta töihin paluusta.
Työntekijä saa irtisanoa työsuhteen päättyväksi lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei kuitenkaan ole enää seitsemänä lomautuksen päättymistä edeltävänä päivänä.
Jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, hänen on maksettava työtekijälle täysi irtisanomisajan palkka. Jos lomautus on tapahtunut laissa tai sopimuksessa olevan määräyksen mukaan yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, irtisanomisajan palkasta voidaan vähentää 14 päivän palkka. Käytännössä 14 päivän palkan voi vähentää vain, jos on noudatettu sovellettavassa työehtosopimuksessa olevaa, yli 14 päivän ilmoitusaikaa. Käytännössä tällaisia määräyksiä ei useimmissa työehtosopimuksissa ole.
Silloin kun toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa sen mukaan kuin työnantaja olisi irtisanonut työsuhteen. Jos työntekijä päättää tällä perusteella työsuhteen, hän ei ole velvollinen tekemään työtä irtisanomisaikana.
Kun lomautuksen edellä mainittua 200 päivän yhtäjaksoisuutta lasketaan, siihen eivät vaikuta esimerkiksi vuosiloma tai säännöksen kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ. 200 kalenteripäivän säännöstä ei voida poiketa työehtosopimuksella eikä työnantajan ja työntekijän välisellä keskinäisellä sopimuksella.
Korkein oikeus on ottanut ratkaisussaan 2015:43 kantaa 200 päivän laskemiseen tilanteissa, joissa lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä (ns. osittaislomautus). Korkeimman oikeuden mukaan osittaislomautuksessa ei pääsääntöisesti ole kyse yhtäjaksoisesta lomautuksesta. Lomautuksen katsotaan kuitenkin olleen yhtäjaksoinen, jos lomautuksen aikainen työnteko muodostaa vain hyvin vähäisen osan työntekijän säännönmukaisesta työajasta.
Jos lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä, edellä mainittu 200 päivää kuluu vain silloin, jos työntekijä on ollut työssä lomautuksen kestäessä vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajastaan.
Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä lomauttamista koskevat asiat yhteistoimintamenettelyssä.
Muutosturva
Muutosturvan tavoitteena on tuotannollis-taloudellisissa irtisanomistilanteissa nopeuttaa ja helpottaa irtisanotun pääsyä uuteen työhön.
Muutosturvaan kuuluu irtisanotun palkallinen vapaa uuden työn etsimistä varten, työnantajan järjestämä työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus, pidennetty työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus, työnantajan tehostunut tiedottaminen, henkilöstön kanssa tehtävä toimintasuunnitelma ja työvoimatoimistojen kanssa laadittavat työllistymisohjelmat. Malliin kuuluu myös korotettu työttömyysturva henkilön osallistuessa työllistymisohjelmassa sovittuihin toimenpiteisiin.
Jos irtisanottava työntekijä on yli 55-vuotias, muutosturvaan kuuluu myös työttömyysturvalain mukainen muutosturvaraha ja julkisena työvoimapalveluna järjestettävä muutosturvakoulutus. Lisäksi työllistymisvapaata on käytettävissä enemmän. 55 vuotta täyttäneellä työntekijällä on myös oikeus osa-aikatyöhön ilman sosiaalisia tai terveydellisiä syitä.
Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada irtisanomisaikana vapaata täydellä palkalla uuden työn löytämistä tai työllistymistä edistäviin toimenpiteisiin osallistumista varten. Vapaan määrä riippuu irtisanotun henkilön irtisanomisajan pituudesta, ja se on yhteensä 5–20 kalenteripäivää seuraavasti:
- Jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi, vapaan pituus on yhteensä enintään 5 työpäivää
- Jos irtisanomisaika on enemmän kuin kuukausi, mutta enintään neljä kuukautta, vapaan pituus on yhteensä enintään 10 työpäivää
- Jos irtisanomisaika on pidempi kuin neljä kuukautta, vapaan pituus on yhteensä enintään 20 työpäivää
Jos työntekijä on irtisanomishetkellä täyttänyt 55 vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus on 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on enemmän kuin yksi kuukausi, mutta enintään neljä kuukautta. Jos irtisanomisaika on pidempi kuin neljä kuukautta, työllistymisvapaan pituus on 25 työpäivää.
Vapaata voi sopia pidettäväksi myös työpäivän osina, ja työnantaja ja työntekijä voivat irtisanomisen jälkeen sopia myös siitä, ettei vapaata pidetä. Vapaata voi saada työllistymisohjelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, harjoitteluun ja työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Muuhun tarkoitukseen vapaata ei tarvitse antaa. Työntekijän on ilmoitettava etukäteen vapaan pitämisestä ja sen perusteesta työnantajalle sekä pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys vapaan perusteesta.
Vapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa. Merkittävä haitta tarkoittaa, että yksittäisen työntekijän tilapäisestä poissaolosta on yritykselle suurempi haitta kuin esimerkiksi normaalista sairaspoissaolosta. Työllistymisvapaan käyttämisestä voi aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa esimerkiksi siinä tapauksessa, että vapaata käyttävä työntekijä ilmoittaa siitä hyvin lähellä vapaan alkamista tai työllistymisvapaata käyttää usea työntekijä samanaikaisesti ja näistä aiheutuu olennaisia vaikeuksia työn järjestelyille, yrityksen koko huomioon ottaen. Pienissä yrityksissä ja projektiluonteisissa töissä voi syntyä merkittävää haittaa myös, jos työvoima on mitoitettu päättymässä olevan projektin mukaisesti eikä töitä ole mahdollista teettää kenelläkään muulla. Vapaan epääminen on kuitenkin harvinaista.
Työnantajalla on velvollisuus järjestää irtisanottaville työntekijöille työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Valmennuksen tai koulutuksen arvon on vastattava työntekijän laskennallista palkkaa yhden kuukauden ajalta tai samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, sen mukaan kumpi on suurempi. Valmennusta tai koulutusta koskevia säännöksiä sovelletaan vain, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja jos työntekijä on ollut yhdenjaksoisesti vähintään 5 vuotta työnantajan palveluksessa työsuhteen päättymiseen mennessä.
Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus saadaan toteuttaa myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on kuitenkin oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää valmennuksen tai koulutuksen järjestämisvelvollisuuden kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain. Työnantaja voi sopia myös henkilöstönsä kanssa laista poiketen valmennuksen tai koulutuksen arvon määräytymisestä. Lisäksi työnantaja ja henkilöstö saavat sopia valmennuksen tai koulutuksen sijasta muustakin järjestelystä, jolla edistetään irtisanottavan työllistymistä. Tästä sovittaessa henkilöstön edustaja määräytyy yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 8 §:n mukaan. Henkilöstön edustajana voi toimia siten työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies, työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintalain mukainen erityinen yhteistoimintaedustaja.
Jos työnantaja ei ole noudattanut velvollisuuttaan järjestää valmennus tai koulutus, työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän. Jos valmennuksen tai koulutuksen järjestämisvelvollisuus on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu vastaamaan velvollisuuden laiminlyötyä osuutta.
Työnantajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuollon palvelut irtisanotulle työntekijälle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Työnantajan velvollisuus lakkaa, kun työntekijä siirtyy toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään kuuden kuukauden määräaikaiseen työsuhteeseen toisen työnantajan palvelukseen ja tämän työterveyshuollon piiriin. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin siirtymisestä.
Työterveyshuollon pidennetty järjestäytymisvelvollisuus sovelletuu vain, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja jos työntekijä on ollut yhdenjaksoisesti vähintään 5 vuotta työnantajan palveluksessa työsuhteen päättymiseen mennessä.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden irtisanomisesta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle, jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat.
Vähintään kymmenen työntekijän irtisanomistilanteissa työnantajan on tiedotettava tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottaville työntekijöille heidän oikeudestaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan.
Jos irtisanottava työntekijä on irtisanomista toimitettaessa täyttänyt 55 vuotta ja hänen työsuteensa on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työnantajan on tiedotettava työntekijälle tämän oikeudesta muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain mukaiseen muutosturvarahaan.
Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on noudatettava lakia yhteistoimintamenettelystä työvoimaa vähennettäessä. Katso lisätietoja yt-lakioppaasta Suomen Yrittäjien jäsenille tarkoitetussa osioissa.
Työvoimatoimisto laatii yhdessä muutosturvan piiriin kuuluvan työnhakijan kanssa työllistymissuunnitelman, joka on yksilöllinen työnhakusuunnitelma.
Työllistymissuunnitelma ja sitä korvaava suunnitelma perustuu työnhakijan omiin työtä tai koulutusta koskeviin tavoitteisiin ja arvioituun palvelutarpeeseen. Suunnitelmassa sovitaan työnhausta ja sen tavoitteista, työnhakijan palvelutarpeen mukaisista julkisista työvoima- ja yrityspalveluista ja muista työllistymistä edistävistä palveluista sekä asiantuntija-arvioinneista. Tarvittaessa suunnitelmassa sovitaan muista osaamista, työmarkkinavalmiuksia ja toimintakykyä parantavista palveluista tai työkyvyn tai terveydentilan selvittämiseen liittyvistä toimista.
Yli 55-vuotias irtisanottava työntekijä on oikeutettu julkisena työvoimapalveluna järjestettävään muutosturvakoulutukseen. Muutosturvakoulutus on ammatillisia valmiuksia lisäävää tai yritystoimintaa tukevaa koulutusta, johon osallistumisesta sovitaan TE-toimiston kanssa. Koulutuksen hankkimisesta vastaa TE-toimisto tai ELY-keskus.
Muutosturvaan liittyy korotettu työttömyysturva, jota koskevat säännökset ovat työttömyysturvalaissa. Ansiopäivärahan korotusosaa ja korotettua ansio-osaa maksetaan työllistymissuunnitelmassa tai työllistymissuunnitelmaa korvaavassa suunnitelmassa sovittujen työllistymistä edistävien palvelujen ajalta. Korotusosaa ja korotettua ansio-osaa maksetaan myös työllistymissuunnitelmassa tai työllistymissuunnitelmaa korvaavassa suunnitelmassa sovittujen palvelujen väliseltä ajalta, jos näiden palvelujen välinen aika on enintään seitsemän kalenteripäivää. Korotusosaa ja korotettua ansio-osaa maksetaan työllistymistä edistävien palvelujen ajalta yhteensä enintään 200 päivältä. Korotusosan ja korotetun ansio-osan maksaminen aloitetaan alusta, kun työnhakija on uudelleen täyttänyt palkansaajan tai yrittäjän työssäoloehdon.
Yli 55-vuotiaalla irtisanottavalla työntekijällä on oikeus myös muutosturvarahaan. Edellytyksenä on, että työntekijä on viimeistään irtisanomispäivänä ollut yhdenjaksoisesti tai enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin työnantajan palveluksessa vähintään 5 vuotta. Lisäksi työntekijän on 60 päivän kuluessa irtisanomispäivästä rekisteröidyttävä työnhakijaksi TE-toimistoon. Muutosturvaraha haetaan työttömyyskassalta tai Kelasta. Muutosturvarahan suuruus on työntekijälle irtisanomispäivää edeltävien 12 kalenterikuukauden aikana maksettu palkka tai muu ansiotulona pidetty vastike jaettuna luvulla 12. Muutosturvaraha vastaa siis keskimäärin yhden kuukauden palkkaa.
Jos työnantaja irtisanoo tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä 55 vuotta täyttäneen työntekijän, työnantajalla on eräitä lisävelvollisuuksia. 55 vuotta täyttäneellä irtisanottavalla, jonka työsuhde on kestänyt yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin vähintään viisi vuotta, on oikeus muita työntekijöitä pidempään työllistymisvapaaseen. Lisäksi työntekijällä on oikeus TE-toimiston tai ELY-keskuksen järjestämään muutosturvakoulutukseen ja työttömyysturvalain mukaiseen muutosturvarahaan. Työnantajan velvollisuutena on tiedottaa työntekijälle näistä oikeuksista irtisanomisen yhteydessä.
Jos työnantajan irtisanomisvuotta edeltävän vuoden työttömyysvakuutusmaksun perusteena ollut palkkasumma on vähintään 2 197 500 euroa, irtisanova työnantaja on velvollinen maksamaan työnantajan muutosturvamaksun. Muutosturvamaksulla rahoitetaan 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden muutosturvarahaa. Muutosturvamaksun määrä on muutosturvarahan suuruus kerrottuna luvulla 0–2,9. Täysimääräisen maksun on velvollinen maksamaan työnantaja, jonka palkkasumma on vähintään 35 160 000 euroa. Työllisyysrahasto antaa irtisanovan työnantajan muutosturvamaksun määrästä kirjallisen päätöksen.
55 vuotta täyttäneellä on työaikalain mukaan oikeus osa-aikatyöhön. Työnantajan on järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla silloin, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa. Edellytyksenä osa-aikatyölle ei tällöin tarvitse olla terveydelliset tai sosiaaliset syyt. Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyön järjestämisestä, kieltäytyminen on perusteltava.
Liikkeen luovutus ja työsuhteet
Työsopimuslain mukaan työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.
Tällaisessa tilanteessa ne työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet, jotka ovat luovutushetkellä voimassa, siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Liikkeen luovutus ei siten vaikuta työsuhteisiin, vaan ne siirtyvät sellaisinaan.
Luovutuksen jälkeen erääntyvät saatavat
Kun luovutus on tapahtunut, luovutuksensaaja vastaa yksin kaikista työsuhteisiin liittyvistä luovutuksen jälkeen erääntyvistä saatavista. Se ei riipu siitä, milloin nämä saatavat on ansaittu. Siten liikkeen ostaja vastaa esimerkiksi myöhemmin maksettavaksi tulevista vuosilomapalkoista ja lomarahoista, vaikka lomapäivät olisivatkin kertyneet ennen luovutusta. Näitä vielä erääntymättömiä saatavia ei voi myöskään suorittaa etukäteen työntekijöille. Tämän vuoksi tällaiset myöhemmin maksettavaksi erääntyvät saatavat olisi hyvä kartoittaa etukäteen jo ennen yrityskaupan tekemistä ja huomioida kauppahinnassa.
Ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän palkka- tai muusta työsuhteesta johtuvasta saatavasta vastaavat luovuttaja ja luovutuksensaaja yhteisvastuullisesti. Siten työntekijä voi vaatia aiemmin maksamatta jäänyttä palkkasaatavaansa halutessaan myös uudelta omistajalta. Luovuttaja on kuitenkin luovutuksensaajalle vastuussa tällaisesta saatavasta, jollei muuta ole sovittu. Vaikka luovutuksensaaja joutuukin maksamaan työntekijälle tälle kuuluvan saatavan, hän voi vaatia vastaavaa suoritusta luovuttajalta.
Liikkeen luovutus ei ole irtisanomisperuste
Liikkeen luovutus itsessään ei ole työsuhteiden irtisanomisperuste, eikä työnantaja voi vaatia työntekijöitä suostumaan työsopimusten ehtojen muutoksiin sen perusteella. Mikäli joukossa on työntekijöitä, joiden kanssa ei ole tehty kirjallisia työsopimuksia, luovutuksensaajan kannalta on järkevää muuttaa olemassa oleva työsopimus kirjalliseen muotoon. Myöhemmässä riitatilanteessa voi nimittäin olla vaikeaa yrittää selvittää vanhalta työnantajalta työsopimuksen sisältöä, jos työntekijä väittää jotain sovitun. Työsopimusten sisältö ja työsuhteiden ehdot kannattaa näin ollen selvittää jo ennen kaupan tekemistä.
Liikkeen luovutus ei tarjoa erityistä suojaa työntekijöille enää luovutuksen jälkeen. Uusi työnantaja voi piankin luovutuksen jälkeen ryhtyä esimerkiksi järjestelemään yrityksen toimintaa uudelleen. Tällöin työnantajalle voi syntyä tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste, jonka olemassaoloa arvioidaan samoin kuin muissakin tilanteissa. Liikkeen luovutus ei vaikuta irtisanomisperusteen olemassaoloon. Erittäin tärkeää onkin huomata, että työntekijöitä
Konkurssipesältä ostettava liiketoiminta
Jos kyse on konkurssipesältä ostettavasta liiketoiminnasta, tilanteessa sovelletaan hieman erilaisia sääntöjä. Tällöin luovutuksensaaja ei normaalisti vastaa ennen luovutusta erääntyneistä saatavista. Vastuu voi kuitenkin seurata, mikäli luovutuksen vastaanottavassa liikkeessä määräysvaltaa käyttävät tai käyttäneet henkilöt ovat samoja kuin konkurssiin asetetussa.
Pelkkä osakeyhtiön osakkeiden myyminen uudelle omistajalle ei ole liikkeen luovutus. Osakeyhtiö on oma itsenäinen oikeushenkilönsä. Työsuhteiden toisena osapuolena on aina tämä oikeushenkilö, ei suinkaan osakkeenomistaja itse. Työnantaja ei siten osakkeita myytäessä muutu, vaan työsuhteet jatkuvat entisellään.