YRITTÄJÄ, tule mukaan omiesi pariin! Liity Yrittäjiin.
Yhteistoimintalaki
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työsuhteessa olevaa työntekijää. Yhteistoimintalain henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.
Yt-lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä sekä kehittää yrityksen toimintaa. Lain tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja tukea henkilöstön työllistymistä yrityksen toimintamuutostilanteissa. Lain tarkoituksena ei ole rajoittaa liikkeenjohtovaltaa eikä vaikeuttaa yritysten liiketoimintapäätöksiä.
Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:
- Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
- Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
- Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)
Lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.
Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa voidaan käsitellä muun muassa
- yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta
- työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä
- henkilöstön rakennetta ja osaamistarpeita
- työhyvinvointia.
Työpaikat sopivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken tulee käydä vähintään neljännesvuosittain. Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelun voidaan toteuttaa kerran vuodessa koko henkilöstölle järjestettävässä tilaisuudessa. Osana vuoropuhelua tulee tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi.
Uusi yhteistoimintalaki myös edellyttää työnantajalta säännöllistä tiedonantovelvollisuutta.
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta. Vuosittain on lisäksi annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, ellei toisin ole sovittu. Yksittäisen työntekijän palkka ei kuitenkaan saa käydä annettavista tiedoista ilmi.
Yhteistoiminta liittyy pääasiassa sellaisiin kysymyksiin, jotka ovat työnantajan päätösvallassa. Yhteistoimintalaki ei anna valtuuksia paikallisesti sopien poiketa muusta lainsäädännöstä, vaikkakin tavoitteena on, että työnantajan ja työntekijöiden välillä päästäisiin yhteisymmärrykseen neuvoteltavista asioista. Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa tavoitteenaan yhteisymmärrys, mutta viime kädessä työnantaja päättää asian, ellei yhteisymmärrykseen päästä.
Jatkuvan vuoropuhelun velvoite
Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden tai, jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kaksi kertaa vuodessa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä laissa erikseen määritellyt asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Vuoropuhelun osalta on hyvä muistaa, että työnantaja tekee toiminnassaan jatkuvasti yrityksen tai yhteisön toimintaan liittyviä ratkaisuja, jotka heijastuvat enemmän tai vähemmän henkilöstön asemaan. Vuoropuheluvelvoitteella ei puututa työnantajan oikeuteen tehdä näitä ratkaisuja. Sen sijaan tarkoituksena on luoda foorumi, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voisivat nostaa tarpeelliseksi katsomiaan aiheita vuoropuhelun kohteeksi.
Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä myös henkilöstön edustaja.
Työnantajan on käytävä henkilöstön edustajan kanssa säännönmukaista vuoropuhelua:
- yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta;
- Vuoropuhelu kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta avaa mahdollisuuden käsitellä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä myös sellaisia mahdollisia kehityskulkuja, joiden toteutuessa työnantajan olisi myöhemmässä vaiheessa käynnistettävä muutosneuvottelut.
- työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista;
- Työsäännöt ovat pääsääntöisesti ohjeistuksia, joissa määritellään ja tarkennetaan työpaikan menettelytapoja sekä käytänne- ja pelisääntöjä, joita työntekijöiden ja työnantajan on käytännössä noudatettava.
- Vuoropuhelu voi tältä osin koskea työaikakäytäntöjä, työpaikan järjestysohjeita, työterveyshuoltoa, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista taikka etätyömahdollisuuksia.
- työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta;
- Työnantajan on tehtävä selkoa esimerkiksi siitä, missä määrin työnantaja käyttää määräaikaista tai osa-aikaista työvoimaa. Osana työvoiman käyttötapoja vuoropuhelua keskustelua on käytävä myös ulkopuolisen työvoiman käytöstä, mikä pitää sisällään sekä vuokratyönä että alihankintana teetettävän työn.
- Vuoropuhelu luo työnantajalle mahdollisuuden kuulla henkilöstön näkemyksiä siitä, millä eri tavoilla työnantajan työvoimatarvetta voitaisiin kattaa. Kysymys voi nousta esille esimerkiksi silloin, kun työnantajan harkitsee keinoja yrityksessä esiintyvän vaihtelevan tai tilapäisen työvoimatarpeen kattamiseksi.
- Henkilöstön rakenteen osalta vuoropuhelua voidaan käydä esimerkiksi ikärakennetta tai sukupuolijakaumaa sekä näistä johtuvia tulevaisuuden tarpeita
- henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä;
- Tavoitteena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja pyrkisivät ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita sekä arvioimaan, minkälaisilla toimilla osaamista olisi mahdollista kehittää ja ylläpitää.
- työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla;
- Tavoitteena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja säännönmukaisesti arvioisivat niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan parantaa.
- Lisäksi vuoropuhelua on käytävä lain 12§:ssä määritellyistä, erikseen muun lainsäädännön perusteella määräytyvistä velvoitteista.
Vuoropuhelua eri asioista on käytävä säännönmukaisesti. Koska erilaisten asiakokonaisuuksien painoarvo ja merkitys voivat vaihdella eri työpaikoilla ja eri aikoina, kaikista mainituista asiakokonaisuuksista ei tarvitse käydä vuoropuhelua samassa laajuudessa taikka yhtä useasti. Jokaisesta asiakokonaisuudesta ei myöskään tarvitse käydä vuoropuhelua jokaisessa neljännesvuosittain tai kaksi kertaa vuodessa pidettävässä kokouksessa.
Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana edellä mainittua vuoropuhelua.
Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
- nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin;
- päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia;
- toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu;
- seurantamenettelyt.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:
- teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä;
- eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;
- työyhteisön johtamiseen.
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 a §:ssä ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 7 §:n 2 momentissa tarkoitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana.
Yhteistoimintalain 2 luvussa säädetään myös työnantajan tiedonantovelvollisuudesta. Tiedonantovelvollisuus tarkoittaa työnantajan velvollisuutta antaa työntekijöitä edustavien henkilöstöryhmien edustajille tiettyjä yritystä koskevia tietoja tietyin määräajoin sekä osana jatkuvaa vuoropuhelua.
Vuoropuhelua varten annettavat tiedot
Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.
Säännöllisesti annettavat tiedot
Työnantajan on kahdesti vuodessa annettava henkilöstön edustajalle:
- tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna;
- tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä;
- yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
Lisäksi, jollei toisin sovita, työnantajan on vuosittain annettava henkilöstön edustajalle:
- tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna;
- ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin;
- tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava.
Jos yllä ensimmäisessä kohdassa tarkoitetuissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muutoksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.
Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työnantaja voi täyttää tietojen antamista koskevan velvoitteen esittämällä koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa selvityksen yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
Jos työnantaja laiminlyö tiedonantovelvollisuutensa, eikä järjestä jatkuvaa vuoropuhelua koskevia tilaisuuksia laissa edellytetyllä tavalla tai mikäli työantaja ei anna edellä kerrottuja tietoja henkilöstöryhmien edustajille, yhteistoiminta-asiamies voi antaa kehotuksen vuoropuhelun järjestämiseen tai tietojen antamiseen. Jos kehotusta ei noudateta, tuomioistuin voi tuomita työnantajan tai työnantajan edustajan sakkoihin yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä.
Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Kyseessä on poikkeus pääsäännöstä, jota tulkitaan hyvin suppeasti eli lähtökohtaisesti työnantajan on tiedot annettava. Käytännössä työnantajalla voi olla oikeus olla luovuttamatta tietoja tilanteessa, jossa voi vakavasti vaarantua esimerkiksi pörssiyhtiön sellaisten tietojen suoja, joka kuuluu lakisääteisten salassapitosäännösten piiriin.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 20. Yhteistoimintalain henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.
- Jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen osalta alle 30 henkeä työllistävissä yrityksissä vuoropuhelua on käytävä vähintään kaksi kertaa vuodessa, ellei toisin sovita.
- Lisäksi erona on myös se, että 20–29 työntekijän yrityksissä työvoimaa vähennettäessä neuvotteluaika on aina vähintään 14 päivää, ellei toisin sovita ja vähintään 30 työntekijän yrityksissä vastaava neuvotteluaika on vähintään 14 päivää tai vähintään kuusi viikkoa, ellei toisin sovita.
Henkilöstön määrää laskettaessa otetaan huomioon säännöllisesti työsuhteessa olevien henkilöiden lukumäärä. Huomioon otetaan siis säännöllinen työ, jota voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, osa-aikaisessa työsuhteessa tai määräaikaisessa työsuhteessa.
Työajan pituus eikä myöskään määräaikaisuus sulje työntekijää ulos henkilöstön lukumäärän laskemisessa. Esimerkiksi osa-aikaisten työntekijöiden tekemiin tuntimääriin ei lähtökohtaisesti kiinnitetä huomiota, vaan jokainen toistaiseksi voimassa oleva osa-aikainen työntekijä lasketaan mukaan kokonaishenkilöstömäärään.
Vakinaisen työntekijän sijaisena työskentelevä määräaikainen työntekijä otetaan myös lukumäärässä huomioon. Jos työntekijä on poissa työstä esim. perhevapaan vuoksi, mutta hän edelleen työsuhteessa, hänet lasketaan mukaan henkilölukumäärään, vaikkei hänelle olisi sijaista palkattukaan. Jos työntekijälle on palkattu vapaan ajaksi sijainen, molempia ei kuitenkaan lueta erikseen henkilöstömäärää laskettaessa.
Määräaikaisten osalta voidaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä työtehtävissä työskentelevät, sekä lyhyehköissä kausiluonteisissa töissä olevat työntekijät. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä säännönmukaisesti, lasketaan nämä mukaan päälukuun.
Henkilölukumäärään lasketaan mukaan vain yritykseen työsuhteessa olevat työntekijät. Näin ollen esimerkiksi vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan, eikä yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä. Keskeistä on siis se, kuka on kyseisten henkilöiden työnantaja.
Yrittäjiä ei oteta huomioon henkilölukumäärää laskettaessa. Merkitystä ei ole sillä, onko henkilö YEL- vai TYEL-vakuutettu. Lähtökohtana voi pitää, ettei YEL-vakuutettuja koskaan lasketa henkilölukumäärään. TYEL-vakuutetuistakin osa on työlainsäädännön näkökulmasta yrittäjiä. Keskeinen kriteeri on se, työskenteleekö TYEL-vakuutettu osaomistaja tai perheenjäsen toisen henkilön johdon ja valvonnan alaisena. Näin ollen esimerkiksi yrityksen johtotehtävissä olevia osaomistajia ei lasketa päälukuun mukaan, mikäli heillä on vähäistä merkittävämpi omistusosuus. Kovin montaa tällaista yrittäjää ei yleensä yrityksessä voi kuitenkaan olla.
Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, eikä häntä lasketa mukaan henkilölukumäärään.
Työpaikan yhteistoimintaa koskevien lakien valvonnasta vastaa yhteistoiminta-asiamies.
Yhteistoiminta-asiamies toimii itsenäisesti työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä ja valvoo yt-lain ja muiden henkilöstön osallistumisjärjestelmiä koskevien lakien noudattamista. Hänen ensisijainen tehtävänsä on antaa ohjeita ja neuvoja lakien soveltamisessa. Lisäksi tehtävänä on aloittein ja ohjein edistää ja parantaa työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa sekä muiden henkilöstön osallistumisjärjestelmien toteutumista Asiamiehen tehtäviin kuuluvat myös henkilöstörahastojen valvonta ja henkilöstörahastorekisterin ylläpito.
Yhteistoiminta-asiamies valvoo
- yhteistoimintalain (1333/2021),
- yritysryhmäyhteistoimintalain (335/2007),
- henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiöissä ja eurooppaosuuskunnissa annetun lain (758/2004) sekä
- henkilöstörahastolain (934/2010)
noudattamista ja seuraa niiden tavoitteiden toteutumista, sekä
- antaa neuvoja em. lakien soveltamisesta
- edistää ja parantaa työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa sekä muiden henkilöstön osallistumisjärjestelmien toteutumista
- valvoo henkilöstörahaston toimintaa ja hallinnointia
- ylläpitää henkilöstörahastorekisteriä.
Lain myötä valvontaa on pyritty tehostamaan ja yritykset ja palkansaajat voivat saada tukea yhteistoimintalain soveltamisessa kustannuksitta. Asiamiehellä on valtuudet tarpeen mukaan suorittaa valvontatehtävän edellyttämässä laajuudessa tarpeellinen tarkastus yrityksessä, antaa työnantajalle kehotus lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi, saattaa asia esitutkintaan ja vaatia eräissä tapauksissa tuomioistuimelta uhkasakon asettamista.
Yhteistoimintalaissa on omat säännöksensä muun muassa henkilöstön edustamisesta, yhteistoimintaneuvotteluiden kirjaamisesta, asiantuntijoiden käytöstä, neuvotteluihin käytetyn ajan korvaamisesta sekä työntekijöiden edustajan salassapitovelvollisuudesta.
Yrityksen henkilöstö on perinteisesti pääsääntöisesti jaettu kolmeen henkilöstöryhmään: työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin. Joissakin tilanteissa henkilöstöryhmiä ei ole tunnistettavissa edellä mainittua jaottelua noudattaen. Käytännössä näissä tilanteissa yrityksissä tai yhteisöissä on muodostunut vakiintunut kyseisten yritysten tai yhteisöjen toimintaan soveltuva henkilöstön jaottelu eri ryhmiin. Jaottelu eri henkilöstöryhmiin voi näissä tilanteissa perustua esimerkiksi työtehtäviin ja/tai työntekijöihin sovellettaviin työehtosopimuksiin.
Työntekijät, jotka toimivat työnantajan edustajina työehtosopimusten soveltamisessa, jäävät henkilöstöryhmien ulkopuolelle. Samoin henkilöstöryhmien ulkopuolelle jäävät yritysjohdon edustajat.
Henkilöstöryhmien edustajina toimivat ensisijaisesti joko työehtosopimuksen mukainen luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Jos työntekijät eivät ole valinneet keskuudestaan luottamusmiestä/-valtuutettua, tai jos jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, työntekijät voivat valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan. Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijät eivät ole valinneet edustajaa, voi työnantaja täyttää velvollisuutensa kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa yhdessä.
Yhteistoiminnan osapuolet ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö eli työntekijä tai henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajat asiasta ja tilanteesta riippuen. Yhteistoimintaneuvotteluissa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä tai vaihtoehtoisesti henkilöstöryhmän edustaja sekä työnantajan edustaja.
Laissa ei määritellä, kuka edustaa työnantajaa, vaan työnantajan tehtävänä on osoittaa vuoropuheluun tai neuvotteluihin sellainen henkilö, jolla on valtuudet toimia näissä asioissa työnantajan edustajana. Käytännössä työnantajan edustajana toimiva henkilö voisi vaihdella käsiteltävästä asiasta riippuen.
Henkilöstöryhmän edustajana voi työnantajaliittoon kuuluvassa yrityksessä toimia työehtosopimuksen mukainen luottamusmies, muussa yrityksessä (tai kun luottamusmiestä ei ole valittu) työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai henkilöstön erikseen vain yt-asioita varten valitsema yhteistoimintaedustaja.
Järjestäytymättömässä yrityksessä kaikilla työntekijöillä on oikeus osallistua henkilöstön edustajan valintaan, eli myös niillä, jotka eivät kuulu ammattiliittoon, tai kuuluvat muuhun kuin työehtosopimuksen solmineeseen liittoon. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, henkilöstöryhmää edustaa myös työsuojeluvaltuutettu.
Yhteistoimintalaki ei edellytä henkilöstön edustajan valitsemista. Ellei henkilöstö ole valinnut itselleen edustajaa, työnantaja voi lain mukaan täyttää yhteistoimintavelvoitteensa kaikkien kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvien kanssa.
Pääsääntö on, että yhtä tai muutamaa työntekijää koskevat kysymykset käsitellään työnantajan ja näiden työntekijöiden välillä.
Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee useampaa kuin yhteen henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä, se käsitellään työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa.
Yhteistoimintalaissa ei enää säädetä niin kutsutusta neuvottelukunnasta. Työnantaja ja henkilöstön edustajat voivat kuitenkin sopimusvapauden piirissä vapaasti sopia neuvottelukunnan tai sitä vastaavien toimielinten perustamisesta, joiden puitteissa laista johtuvat velvoitteet toteutetaan. Jos työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat ovat sopineet, että yrityksessä tai sen eri osissa käsitellään yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä neuvottelukunnassa, tällaista menettelyä voidaan edelleen jatkaa jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen toteuttamiseksi.
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista niin jatkuvan vuoropuhelun kuin muutosneuvotteluiden osalta laaditaan pöytäkirja. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Usein on työnantajan kannalta tarkoituksenmukaista, että pöytäkirja laaditaan, vaikkei sitä erikseen pyydettäisi.
Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen yksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn. Sama oikeus on varsinaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Asiantuntijana voi toimia vaikkapa yrityksen talouspäällikkö, kun annetaan selvitystä yrityksen taloudellisesta tilasta.
Yrityksen ulkopuolisia asiantuntijoita säännös ei koske, vaikka siitäkin voidaan sopia osapuolten kesken. Suoraan lain nojalla neuvotteluihin ei voi tuoda esimerkiksi ulkopuolista ammattiyhdistyksen lakimiestä, mutta työnantaja voi halutessaan antaa tähän suostumuksensa.
Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus saada yt-laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi ja yhteistoimintakoulutusta varten riittävästi vapautusta työstään. Työnantajan on korvattava työstä vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys.
Työntekijän, henkilöstöryhmän edustajan ja asiantuntijan tulee pitää salassa yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saadut
- Liike- ja ammattisalaisuutta koskevat tiedot
- työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania
- yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania
- yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei kyseinen henkilö ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen.
Työntekijällä tai henkilöstöryhmän edustajalla on kuitenkin oikeus ilmaista näitä tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi. Myös näillä työntekijöillä on salassapitovelvollisuus saamistaan tiedoista.
Työnantajan tulee nimenomaisesti kertoa henkilöstön edustajille, mitkä tiedot ovat salassa pidettäviä.
Salassapitovelvollisuus jatkuu koko työsuhteen voimassaoloajan.
Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä
Yhteistoimintalain 4 luku käsittelee yhteistoimintamenettelyä liikkeen luovutuksen yhteydessä. Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle.
Liikkeen luovutuksessa työntekijöiden työsuhde ei pääty, vaan työntekijät siirtyvät vanhoina työntekijöinä luovutuksensaajan palvelukseen ja heidän työsuhteensa ehdot säilyvät ennallaan. Myöskään luovutuksensaaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta pelkästään liikkeen luovutuksen vuoksi. Sen sijaan työntekijä saa irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos tieto luovutuksesta on annettu työntekijälle myöhemmin, työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa päättymään joko luovutuspäivästä tai viimeistään kuukauden kuluessa luovutuksesta.
Vaikka luvun otsikon mukaan luku käsittelee vain liikkeen luovutusta, tulee samoja säännöksiä soveltaa myös yritysten sulautumisessa ja jakautumisessa. Yrityksen sulautumisella tai jakautumisella ei ole vaikutusta työntekijöiden työsuhteeseen.
Tiedottaminen henkilöstöryhmien edustajille
Yhteistoimintalain 26 §:n mukaan sekä liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee:
- luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta
- luovutuksen syyt
- luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset
- suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet
Luovuttajan on annettava yllä kerrotut hallussaan olevat tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista. Tiedot on annettava niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee.
Luovutuksensaajan on annettava yllä kerrotut tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ja viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta.
Jos liikkeen luovutuksella, sulautumisella tai jakautumisella on muita yhteistoimintalaissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia – kuten esimerkiksi irtisanomisia, tulee nämä muutokset käsitellä erikseen yhteistoimintaneuvotteluissa. Tiedottaminen ei siten poista neuvotteluvelvollisuutta työn vähenemisen tilanteessa.
Luovutuksensaajan velvollisuus vuoropuheluun
Selvitettyään edellä kerrotut tiedot henkilöstöryhmien edustajille luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin. Jos henkilöstöryhmien edustajat pyytävät, työnantajan on esitettävä tiedot yrityksen koko henkilöstölle.
Laiminlyönnin seuraukset
Jos työnantaja laiminlyö yhteistoimintalain 26 §:n mukaisen tiedottamisvelvollisuuden, työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon.
Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä sekä muissa muutostilanteissa
Yhteistoimintalain 3 luvussa säännellään yritystoiminnan muutoksiin liittyvistä neuvotteluvelvoitteista. Säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tai työsuhteen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Lisäksi muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.
Yhteistoimintamenettely on tullut julkisuudessa tunnetuksi nimenomaan työvoiman vähentämiseen liittyvistä menettelyistä, ja ne ovatkin todennäköisesti molemmille osapuolille haastavin yhteistoimintamenettely. Muutostilanteita ja erityisesti työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut poikkeavat muista yt-neuvotteluista siten, että niihin liittyy varsin tarkkoja aikamääreitä. Lisäksi työvoiman vähentämistä koskeviin tilanteisiin liittyy hyvityssanktio, mikäli neuvotteluvelvollisuus laiminlyödään tai neuvotteluihin liittyviä säännöksiä rikotaan.
Työvoiman vähentämistä koskevia säännöksiä ei sovelleta, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa taikka jos kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista.
Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat asiat
Yhteistoimintalain mukaisen muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.
Velvollisuus käydä muutosneuvottelut edellä mainituista asioista ei koske työnantajaa, joka on asetettu konkurssiin tai määrätty selvitystilaan, tai luonnollisena henkilönä työnantajana toimineen kuolinpesän osakkaita silloin, kun he harkitsevat työsopimuksen irtisanomista työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentin mukaisesti.
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu lisäksi myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
- yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
- kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
- työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
- palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
- ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
- muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Muutosneuvotteluiden ajoittaminen
Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella koskevat muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Muulla perusteella käytävät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä, johon edellä kuvatut yritystoiminnan muutokset antavat aihetta.
On tärkeä muistaa, että kyseessä olevaa liiketoimintapäätöstä ei saa lähtökohtaisesti tehdä, ennen kuin yhteistoimintaneuvottelut on käyty. Muutosneuvottelut tulee käydä tilanteessa, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että tämä pystyy pääosin laatimaan lain 19 §:ssä tarkoitetun neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Neuvottelut tulee pyrkiä käymään oikealla hetkellä – ei liian aikaisin eikä liian myöhään. Neuvottelumenettely on saatettava päätökseen ennen kuin työnantaja ratkaisee asian.
Työnantaja saa poikkeuksellisesti ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Tällöin työnantajan on kuitenkin viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista tai työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.
Neuvotteluissa työnantajan edustajan kanssa työntekijöitä edustavat yleensä henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien edustajat. Neuvottelut voidaan käydä myös yhteisessä kokouksessa. Jos suunnitellut toimenpiteet koskevat vain yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja työntekijän välillä. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että neuvottelut käydään työntekijöiden edustajan ja työnantajan välillä.
On tärkeää huolehtia siitä, että kaikilla niillä henkilöstöryhmillä (työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt), joihin työvoiman vähentäminen voi kohdistua, on mahdollisuus asettaa edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos henkilöstöryhmillä tai joillakin niistä ei ole valittua edustajaa (luottamusmies tai luottamusvaltuutettu), työnantajan on suositeltavaa kehottaa neuvotteluesityksessä henkilöstöryhmiä valitsemaan edustajansa yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos yhteistoimintaneuvottelut käydään ilman, että kaikilla neuvottelujen kohteena olevilla henkilöstöryhmillä on ollut mahdollisuus asettaa neuvotteluihin edustajansa, neuvotteluvelvollisuus ei tule täytetyksi näiden henkilöstöryhmien osalta. Työnantaja voi täyttää velvoitteensa myös käymällä neuvottelut yhteisesti kaikkien henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa.
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Jos muutosneuvottelut koskevat lain 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Lisäksi neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi:
1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos jokin annettava tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.
Yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskeva neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.
Jos muutosneuvottelut koskevat lain 16 §:n 2 momentissa tarkoitettua työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.
Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työnantajan kotipaikan TE-toimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä. Tämä säännös liittyy niin kutsuttuun muutosturvasäännöstöön, ja tarkoitus on antaa TE-toimistolle mahdollisuus mahdollisimman varhaisessa vaiheessa varautua ao. työntekijöiden työllistymisen tukemiseen. Vaikka TE-toimiston varautumisen tarve ei ole aivan yhtä suuri yksittäistä työntekijää irtisanottaessa, on ilmoitus toimitettava vaikka vähentämisneuvottelut koskisivat vain yhtä työntekijää
Kun työnantaja on tehnyt neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.
Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan tulee viipymättä selvittää yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.
Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi:
- yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu
- neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
- suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet
- irtisanomisaikana noudatettavat periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan ei ole laadittava toimintasuunnitelmaa. Työnantajan on kuitenkin yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisilla työvoimapalveluilla.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsuhteen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi:
- näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
- edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
- henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
On tärkeää huomata, että työnantaja ei saa tehdä päätöstä työvoiman vähentämisestä tai lomauttamisesta ennen neuvotteluja tai neuvottelujen kuluessa. Mahdollinen päätös työvoiman vähentämisestä voidaan tehdä vasta neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen, jos yhteistoiminnan hengessä käydyissä neuvotteluissa ei löydetä muuta ratkaisua.
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän.
Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.
Työnantaja on velvollinen pitämään yhteistoimintaneuvotteluista pöytäkirjaa, jos joku neuvotteluun osallistuvista sitä pyytää. Koska pöytäkirjalla on kuitenkin tärkeä merkitys etenkin mahdollisissa riitatilanteissa, on työnantajan suositeltavaa huolehtia pöytäkirjan pitämisestä ilman nimenomaista pyyntöä.
Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet henkilöt ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pääsäännön mukaan kaikki neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan. Tästä säännöstä voidaan poiketa, mutta mahdollisien riitatilanteiden vuoksi on tärkeää, että molempien neuvotteluosapuolien edustajat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan.
Suositeltavaa on, että neuvotteluista laaditaan aina pöytäkirja, vaikkei henkilöstön edustaja tai työntekijät sitä erikseen pyytäisi.
Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella kohdistuu alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.
Yhteistoimintamenettelyssä voidaan siis jo ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä sopia siitä, että työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa. Jos yrityksen taloudellinen tilanne on niin huono, ettei irtisanomisilta voida välttyä, työnantaja ja työntekijät voivat sopia, että neuvottelut lopetetaan ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä. Tällöin voidaan sopia esimerkiksi siitä, että neuvottelujen päättymisestä huolimatta irtisanomisia ei toteuteta ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä.
Myös silloin, jos työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30, neuvotteluvelvoite on aina vähintään 14 päivää.
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai 90 päivää pidemmät kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.
Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30, silloinkin kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän vähentämisestä.
Yrityksen ollessa yrityssaneerauksessa neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.
Työnantajan selvitys
Työnantajan on työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
- työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
- irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
- mahdollisten lomautusten kestoajat;
- minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä edellä kuvatut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
Muiden, lain 16 §:n 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskeneiden muutosneuvottelujen jälkeen annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.
Sanktio yhteistoimintalain muutosneuvotteluita koskevien velvoitteiden noudattamatta jättämisestä
Jos työnantaja on irtisanonut, lomauttanut, osa-aikaistanut työntekijän tai muuttanut työsopimuksen olennaisia ehtoja yksipuolisesti tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta työvoiman käytön vähentämistä koskeviin neuvotteluihin liittyviä velvollisuuksia, hän on velvollinen suorittamaan työntekijälle hyvitystä. Hyvityksen enimmäismäärä on enintään 35 000 euroa. Valtioneuvoston asetuksella hyvityksen enimmäismäärää voidaan tarkistaa.
Työnantajan on 16 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:
- työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
- irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
- mahdollisten lomautusten kestoajat;
- minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1 momentin 1–4 kohdassa tarkoitetut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.
On tärkeää huomata, ettei hyvityksen tuomitseminen edellytä, että työntekijälle olisi syntynyt vahinkoa. Hyvitys voidaan tuomita myös siinä tilanteessa, että työnantajalla on ollut perusteet irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Hyvitys on verovapaata tuloa työntekijälle.
Hyvitystä koskeva kanne on työsuhteen kestäessä nostettava tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Neuvontaa puhelimitse jäsenille oikeudellisissa asioissa
Työnantajan rooli on aktiivinen yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos yrityksessäsi käydään yt-neuvotteluja, on suositeltavaa konsultoida asiassa lakimiestä. Suomen Yrittäjien neuvontapalvelu auttaa jäsenyrittäjiään yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvissä kysymyksissä ja ongelmatilanteissa.
