Työsopimus
Työnantajan sopimukset
Työsuhde perustuu työsopimukseen. Työsopimuslain mukaiset oikeudet ja velvollisuudet sekä työnantajalle että työntekijälle syntyvät työsopimuksella. Työsuhteissa tarvitaan usein myös muita sopimuksia.
Työnantajan kannattaa esimerkiksi huolehtia liikesalaisuuksiensa suojaamisesta. Vaikka liikesalaisuuksia suojataan myös lainsäädännöllä, tehokas suoja edellyttää salassapitosopimusta.
Työsopimus
Työsopimuksella syntyvät työsopimuslain mukaiset oikeudet ja velvollisuudet sekä työnantajalle että työntekijälle. Työsopimuksella määritetään siis ne ehdot, joilla työtä tehdään.
Työsopimus voidaan tehdä vapaamuotoisesti, se voi olla kirjallinen, suullinen tai se voidaan tehdä sähköisessä muodossa. Lähtökohtaisesti työsopimus kannattaa kuitenkin tehdä aina kirjallisesti, jotta vältätte myöhemmät mahdolliset tulkintaerimielisyydet siitä, mitä on sovittu. Työsopimuksen tekemisen ohjeena on suositeltavaa käyttää valmiita malleja. Jos teet työsopimuksen suullisesti, on työnantajan annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työntekijälle viimeistään ensimmäiseen palkanmaksuun mennessä.
Työsopimuslaki sisältää määräykset työsopimuksen syntymisestä ja lakkaamisesta sekä sopimuksenmukaisista oikeuksista ja velvollisuuksista. Työsuhteeseen kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeus ja työn tekeminen työnantajan lukuun. Työsuhde syntyy työnteon alkaessa. Työtä tehdään vastiketta vastaan, ja sillä on taloudellista arvoa (vapaaehtoistoiminta ja työn yhteydessä oppiminen eivät ole ansiotarkoituksessa tehtyä).
Työsopimuksen kesto ja työssaoloaika
Vakituinen ja määräaikainen työsuhde
Työsuhde voi olla vakituinen eli toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on työsopimuksen päätyyppi.
Vakituinen työ tarkoittaa, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, eikä työsopimukseen ole kirjoitettu työn päättymisaikaa. Työ jatkuu niin kauan, kunnes työntekijä tai työnantaja haluaa lopettaa eli irtisanoa tai purkaa työsuhteen.
Työsuhde on voimassa toistaiseksi, ellei toisin ole erikseen sovittu. Jos työsuhde on voimassa toistaiseksi, työntekijästä käytetään yleisesti nimitystä vakituinen työntekijä.
Määräaikainen työ kestää vain sen ajan, joka työsopimuksessa lukee tai mistä työnantajan ja työntekijän välillä on muutoin sovittu. Kyse voi olla esimerkiksi sijaisuudesta tai tietystä urakkatyöstä. Määräaikainen työsopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää. Määräaikaista työtä ei voi lähtökohtaisesti päättää aikaisemmin kuin mitä työsopimukseen on kirjattu, ellei tästä ole erikseen työsopimusta tehtäessä tai muutoin sovittu.
- Määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy: määrätty työ, kausityö, sijaisuus, tuotantohuiput.
- Työntekijän aloitteesta määräaikaiseksi tehtyyn sopimukseen ei tarvita syytä.
- Työsuhteiden ketjuttaminen ilman perusteltua syytä on kiellettyä.
- Määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomista määräajan kuluttua umpeen tai sovitun työn valmistuessa.
- Jos päättymisaika on vain työnantajan tiedossa (esim. sidottu työn valmistumiseen), on työnantajan ilmoitettava työntekijälle viipymättä päättymisajan tultua hänen tietoonsa.
- Määräaikainen sopimus voidaan tehdä irtisanomisenvaraiseksi sopimalla nimenomaisesti irtisanomisajasta.
- Yli 5 vuoden määräaikainen työsopimus on 5 vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
- Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa koeaikana tai erittäin painavasta syystä.
Kokoaikainen, osa-aikainen ja vaihtelevan työajan sopimus
Työsopimusta tehtäessä määritellään työssäoloaika, joka on yleensä joko kokoaikainen tai osa-aikainen. Kokoaikaisen työn ja kiinteän osa-aikaisen työn lisäksi työsopimus voi olla niin kutsuttu vaihtelevan työajan sopimus.
Työ voi olla kokoaikainen tai osa-aikainen. Kokoaikainen työ tarkoittaa, että työtä tehdään lähtökohtaisesti 7,5 tai 8 tuntia päivässä ja 37,5 tai 40 tuntia viikossa ja että työtä tehdään yleensä viisi päivää viikossa. Osa-aikainen työ tarkoittaa, että työtä on vain osan päivästä tai osan viikosta. Työtä on siis vähemmän kuin kokoaikaisessa työssä.
Vaihtelevan työajan työsopimuksissa ei ole kiinteää tuntimäärää, vaan työntekijän työaika vaihtelee sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. Työtuntimääräksi voidaan sopia esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa tai 10–30 tuntia viikossa.
Vaihtelevasta työajasta ei saa sopia työnantajan aloitteesta, jos työnantajan työvoiman tarve on kiinteä. Vaihtelevan työajan käyttämisen on perustuttava todellisuudessa vaihtelevaan työvoimatarpeeseen, ja vähimmäistyöajan tulee vastata työnantajan todellista työvoimatarvetta.
Vaihtelevan työajan järjestelystä on kyse useimmiten myös silloin, kun työntekijä tekee työtä tarvittaessa töihin kutsuttaessa
Vaihtelevan työajan sopimuksen käyttö edellyttää, että työnantajaa tarkastelee vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
Vaihtelevaa työajan työsopimuksessa on myös annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta.
Lue lisää vaihtelevan työajan ehdosta ja työvuorosuunnittelusta.
Työsopimuksen tärkeät kohdat
Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti ja allekirjoittaa ennen työn aloittamista. Lainsäädäntö ei velvoita tekemään työsopimusta kirjallisesti, mutta työnantajan on annettava työsopimuslain mukaan työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Selvitys on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Tämän vuoksi työnantajan kannattaa tehdä pääsääntöisesti aina kirjallinen työsopimus työsuhteen alussa ennen työn aloittamista.
Erityisesti koeajasta ja mahdollisesta työsuhteen määräaikaisuudesta on syytä sopia kirjallisesti. Jos työntekijä ei jälkeenpäin muista, että niistä on sovittu tai työnantaja ja työntekijä ovat erimielisiä sovitusta, työnantajan voi olla vaikea näyttää näin sovitun.
Työntekijälle kirjallisesti annettavat työehdot
Työntekijälle on annettava kirjallisesti selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työnteon alkaessa, jolleivät ne käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvitystä ei tarvitse antaa silloin, kun määräaikainen työsopimus uusitaan ja ehdot säilyvät ennallaan. Selvitystä ei tarvitse antaa myöskään erittäin lyhyissä työsuhteissa. Näitä ovat tilanteet, joissa työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana.
Alla olevan luettelon 1–8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdissa 9–15 tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdan 16 mukaiset tiedot on annettava ennen työntekijän lähtöä ulkomaille.
Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys myös silloin, jo työnteon ehto muuttuu. Tällainen selvitys on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutoksesta, selvitystä muutoksesta ei tarvitse erikseen antaa.
Selvityksestä on käytävä ilmi seuraavat tiedot:
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
- missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
- viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
- vuokratyössä:
- käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
- tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
- arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
- mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta;
- vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä:
- maa tai maat, missä työtä tehdään, työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot;
- palkka, johon toiseen EU-maahan lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa, tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt sekä linkki vastaanottavan jäsenvaltion kansalliselle verkkosivustolle, josta työntekijä voi saada tietoa kohdemaan työehdoista.
Työn suorituspaikaksi on syytä laittaa työntekijän vakinainen ja pääsääntöinen työpaikka. Jos työn suorituspaikkana on useampi toimipiste esimerkiksi eri paikkakunnilla tai työn suorituspaikka muutoin vaihtelee, on kaikki suorituspaikat tai suorituspaikan vaihtelu työn liikkuvuuden mukaan syytä mainita sopimuksessa Tällöin työntekijän on siirryttävä toimipisteestä toiseen työnantajan osoituksen mukaan.
Ellei muuta ole sovittu, on työsuhde voimassa toistaiseksi (nk. vakituinen työsopimus). Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä. Määräaikasen työsuhteen peruste voi olla esimerkiksi työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava seikka.
Määräaikainen työsuhde voidaan tehdä ilman perusteltua syytä työntekijän aloitteesta. Tällöinkin on hyvä kirjoittaa työsopimukseen, mistä syystä työntekijä haluaa tehdä määräaikaisen työsopimuksen. Lisäksi määräaikainen työsopimus on mahdollista tehdä ilman erityistä perustetta tietyissä tapauksissa silloin, kun työantaja palkkaa työsuhteeseen pitkäaikaistyöttämän.
Pääasialliset työtehtävät ovat niitä tehtäviä, joita työntekijä on velvollinen työsuhteessa tekemään. Työtehtävät on hyvä kuvata työsopimuksessa kattavasti. Työsopimukseen voidaan myös kirjata, että työntekijä on velvollinen tekemään myös työnantajan kulloinkin osoittamia tehtäviä tai muita työnantajan osoittamia tehtäviä.
Työnantajan on noudatettava työsuhteen ehtojen osalta vähintään toimialalla yleissitovaa työehtosopimusta, jos tällainen on olemassa. Jos työnantaja ei ole varma, onko toimialalla yleissitovaa työehtosopimusta tai mitä työehtosopimusta työsuhteessa on noudatettava, kannattaa asia tarkastaa ennen työsopimuksen solmimista joko Suomen Yrittäjien neuvontapalvelusta tai työsuojelupiiriltä. Työnantaja voi olla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta myös sen vuoksi, että hän on työehtosopimuksen solmineen työnantajajärjestön jäsen (nk. normaalisitovuus). Suomen Yrittäjät ei solmi työehtosopimuksia eikä työnantaja tule Suomen Yrittäjiin liittymällä normaalisitovuuden piiriin.
Huomaa, että työntekijän kuuluminen työntekijäjärjestöön ei vielä kerro siitä, että työsuhteeseen tulisi soveltaa työntekijän järjestön laatimaa työehtosopimusta. Työntekijän järjestön työehtosopimus ei siis ole välttämättä työsuhteeseen sovellettava työehtosopimus. Suomessa ei myöskään ole ”yleistä työehtosopimusta”, joka soveltuisi kaikille aloille.
Jos ei ole tietoa tai mahdollisuutta tarkastaa työsopimuksen laatimisen hetkellä, onko alalla yleissitovaa työehtosopimusta, voi Suomen Yrittäjien työsopimuslomakkeeseen laittaa rastin kohtaan ”työsopimuslaki”. Työsopimuslaki velvoittaa noudattaamaan yleissitovaa työehtosopimusta, mikäli sellainen toimialalla on. Työehtosopimuksen olemassaolo on kuitenkin tärkeää selvittää mahdollisimman pian ja täydentää työsopimus työehtosopimuksen osalta jälkikäteen.
Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva harkinta-aika, joka antaa työnantajalle ja työntekijälle oikeuden purkaa työsopimus välittömästi koeajan puitteissa ilman erityisiä työsuhteen päättämisperusteita.
- Koeajasta on sovittava nimenomaisesti, vaikka se olisi työehtosopimuksen mukainen.
- Koeaika voi liittyä sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsuhteisiin.
- Koeajan kesto on enintään 6 kuukautta ja alle vuoden pituisissa määräaikaisissa työsopimuksissa enintään puolet määräajasta.
- Työehtosopimuksissa voi olla lyhyempiä koeaikamääräyksiä.
- Työntekijän siirtyessä uusiin tehtäviin voidaan sopia uudesta koeajasta.
- Työsuhteen purkamisen koeaikana tulee perustua asiallisiin syihin.
- Työsuhdetta ei voi purkaa, jos työnantaja on jättänyt huomauttamatta työntekijää sitovassa työehtosopimuksessa olevasta koeajasta.
- Koeaikapurku ei voi perustua taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin eikä syrjiviin tai epäasiallisiin syihin. Myös työntekijä voi purkaa työsopimuksen koeajan kuluessa.
Työaika määritellään yleensä x tuntia/päivä tai x tuntia/viikko. Työaikalain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia esimerkiksi jaksotyöajasta, lisätyön tekemisestä, aloittamis- ja lopettamistyöstä, liukuvasta työajasta ja sunnuntaina tehtävästä työstä.
Jos ruokatunnin pituus on vähintään puoli tuntia ja työntekijä saa poistua ruokatunnin aikana työpaikalta, ei ruokatuntia lasketa työaikaan. Ruokatunnin määrittely työsopimuksessa on tärkeää etenkin aloilla, joilla on työehtosopimus.
Ns. pekkaspäivät perustuvat työehtosopimuksiin. Pekkaspäivät kertyvät yleensä silloin kun työaika on 40 tuntia viikko, mutta joissakin työehtosopimuksissa näitä työajan lyhennyspäiviä kertyy jo 38 viikkotunnin työajalla. Pekkaspäiviä koskevat tarkemmat säännöt on hyvä tarkistaa oman alan työehtosopimuksesta.
Työsopimuksessa voidaan sopia myös vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa kuitenkaan työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Lisäksi, vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää.
Työajan sopimisessa etenkin osa-aikaisessa työssä on hyvä muistaa, että työnantaja on velvollinen antamaan ja myös maksamaan työntekijälle työtunnit työsopimuksessa sovittujen määrien perusteella. Työaikaa määriteltäessä on hyvä olla realistinen esimerkiksi sen suhteen, kuinka monta tuntia työnantaja voi todellisuudessa keskimäärin tarjota.
On tärkeää huomata, että työehtosopimuksissa on usein sovittu sitovasti työajasta ja sen järjestämisestä, mikä rajoittaa työnantajan ja työntekijän välisiä mahdollisuuksia sopia työajasta.
Työlainsäädännössä ei ole määritelty euromääräistä minimipalkkaa, mutta palkan on oltava tavanomainen ja kohtuullinen. Työehtosopimuksissa sen sijaan on määritelty minimipalkat sekä muita palkkaukseen liittyviä seikkoja (esimerkiksi lisät ja palkkataulukot), joista ei voida poiketa edes työntekijän kanssa sopimalla. Palkka, jonka laskuperuste on viikkoa lyhyempi aika pitää maksaa kahden viikon välein ja kuukausipalkka kerran kuukaudessa.
Palkka kannattaa aina määritellä siten, että kaikki maksettavat lisät mainitaan työsopimuksessa ja palkkalaskelmassa erikseen. Ns. könttäpalkka voi johtaa siihen, että lisät ja ylityökorvaukset joudutaan maksamaan uudelleen.
Työnantajan on työsopimuslain mukaan maksettava työntekijälle palkka Kelan sairauspäivärahan karenssiajalta eli sairastumispäivältä ja sitä seuraavalta 9 arkipäivältä sen suuruisena kuin työntekijä olisi sen työssään saanut. Työsuhteen ensimmäisen kuukauden aikana alkaneen sairauden osalta maksetaan lain mukaan kuitenkin vain puolet palkasta. Työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu pidemmistä palkanmaksuvelvollisuuksista. Palkanmaksuvelvollisuuden pituus on sidottu työehtosopimuksissa työsuhteen kestoon. Yleensä työehtosopimuksien mukaan työsuhteen kestettyä 1 kuukauden pitenee palkanmaksuvelvollisuus 28 päivään (= 4 viikkoon) ja työsuhteen keston pidetessä enintään 56 päivään. Työehtosopimuksissa voi olla myös määräyksiä sairausajan palkanmaksun karenssipäivästä silloin, kun työsuhde on kestänyt vasta lyhyen ajan.
> Lisätietoa sairauspoissaoloista ja palkanmaksuvelvollisuudesta.
Vuosiloman kertyminen ja pituus määräytyy yleensä vuosilomalain mukaan, mutta joissain työehtosopimuksissa on lisämääräyksiä. Vuosilomapalkan laskentatapa on hiukan erilainen vuosilomalaissa ja työehtosopimuksissa, joiden laskukaava johtaa yleensä hiukan suurempaan palkkaan. Lomaraha tai lomaltapaluuraha perustuu työehtosopimukseen. Jos toimialalla ei ole työehtosopimusta eikä lomarahasta tai lomaltapaluurahasta ole sovittu, ei sitä tarvitse maksaa.
Irtisanomisajoista voidaan vapaasti sopia vain aloilla, joilla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta. Jos toimialalla on yleissitova työehtosopimus, tulee siinä sovittuja irtisanomisaikoja noudattaa. Työehtosopimusten irtisanomisajat ovat yleensä työsopimuslain irtisanomisaikoja vastaavat.
Jos toimialalla ei ole työehtosopimusta, irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Työntekijän noudattama irtisanomisaika ei kuitenkaan saa olla pidempi kuin työnantajan noudattama irtisanomisaika. Jos työehtosopimusta ei ole eikä irtisanomisajasta ole sovittu, irtisanomisajat määräytyvät työsopimuslain mukaan seuraavasti:
Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
- Yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta
- Kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
- Neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
- Kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta
- Yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta
Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana
Työntekijä ei saa kilpailla työnantajansa kanssa työsuhteen aikana. Kaikkea sivutyötä ei kuitenkaan voida kieltää, vaan työsopimuslain mukaan sivutoimet ovat lähtökohtaisesti sallittuja, kunhan ne eivät vahingoita työnantajaa.
Työsuhteen aikainen kilpailevan toiminnan kielto on voimassa suoraan lain nojalla. Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema yrityksessä ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Kilpailevan toiminnan kielto koskee sekä työsuhteista työtä että yrittäjänä tehtyä työtä.
Jotta kilpaileva toiminta olisi kiellettyä, sen on vahingoitettava työnantajaa. Lisäksi kilpailevan toiminnan on oltava hyvän tavan vastaista. Työsopimuslain mukaan merkitystä arvioinnissa on erityisesti työntekijän asemalla ja työtehtävien luonteella. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on yrityksessä tai mitä kapea-alaisempaa hänen osaamisensa ja työtehtävänsä on, sitä todennäköisemmin voidaan arvioida, että kilpaileva toiminta vahingoittaisi työnantajaa. Arviointi on kuitenkin tehtävä tapauskohtaisesti.
Sivutyön tekeminen kokonaan toisella toimialalla ei yleensä vahingoita työnantajaa. Kiellettyä ei yleensä ole myöskään suorittavan työn tekeminen, vaikka kyse olisi saman toimialan työstä. Työntekijän on tietenkin noudatettava työnantajansa kanssa tekemäänsä työsopimusta, eikä sivutyö saa haitata ensisijaisen työn tekemistä.
Kilpailukieltosopimus
Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan kaikkia sellaisia sopimuksia tai sopimusehtoja, joilla rajoitetaan työntekijän mahdollisuuksia työllistyä toisen työnantajan palvelukseen. Myös sellainen sopimus, joka estää työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijää harjoittamasta omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa, on työsopimuslain mukainen kilpailukieltosopimus.
Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Laissa ei ole määritelty tyhjentävästi, milloin erityisen painava syy voi olla olemassa. Käytännössä kyse voi olla työnantajan tarpeesta suojata liikesalaisuuksia, innovaatioita, tuotekehitystä tai säilyttää asiakassuhteita.
Kilpailukieltosopimuksia voidaan tehdä ns. avainhenkilöille tai muuten erityisen merkittävässä asemassa oleville työntekijöille. Arvioinnissa voidaan huomioida esimerkiksi työntekijän tieto liikesalaisuuksista, asiakkaista, teknisistä ratkaisuista tai tuotekehityksestä, sekä jos työntekijällä on sellaista osaamista, jota kilpailijoilla ei ole. Myös työnantajan järjestämä ja kustantama erityinen koulutus voi olla kilpailukieltosopimuksen perusteena. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei kuitenkaan ole hyväksyttävä peruste kilpailukieltosopimukselle.
Erityisen painavan syyn olemassaolon arviointi on aina tapauskohtaista. Kilpailukieltosopimusta ei voi koskaan käyttää työsopimusten vakioehtona.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Jos työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisin ja taloudellisin perustein, kilpailukieltosopimus ei sido. Jos työntekijä irtisanoutuu itse ja kilpailukieltosopimukselle on peruste, työntekijä ei saa työsuhteen päättämisen jälkeisenä rajoitusaikana tehdä kilpailevaa työtä. Rajoitusaika voi olla enintään vuoden mittainen. Muun kuin kilpailevan työn tekeminen on rajoitusaikana sallittu.
Työsopimuslain 1.1.2022 voimaan tulleen muutoksen mukaan työnantajan on maksettava kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta korvausta työntekijälle. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, työntekijälle on maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusaika on pidempi, korvauksen määrä on 60 prosenttia palkasta. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Korvauksen perusteena on työntekijä tavanomainen palkka, jotka maksettaisiin työsuhteen jatkuessa.
Kilpailukieltosopimus tai -ehto voidaan irtisanoa, jos työnantaja ei halua vedota siihen. Irtisanomisajan on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työntekijän irtisanouduttua kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta voisi sopia myös laista poiketen, mutta etukäteen tällainen sopimus ei ole mahdollinen.
Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, se on suoraan lain nojalla mitätön. Mitätön kilpailukieltosopimus ei sido työnantajaa eikä työntekijää. Tällöin myöskään korvausta ei tarvitse maksaa.
Ilman erityisen painavaa syytä tehtyä kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, sillä se on muutenkin mitätön. Olosuhteiden muutoksen toteaminen riittää yksin siihen, ettei kilpailukieltosopimus sido eikä siten korvaustakaan tarvitse maksaa.
Erityisen painavan syyn on oltava olemassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että myöhemmin siihen vedottaessa. Jos olosuhteet ovat muutteet kilpailukieltosopimuksen tekemisen jälkeen siten, ettei perustetta kilpailukieltosopimukselle ole, se ei mitättömänä sido kumpaakaan työsuhteen osapuolta.
Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys sopimussakosta. Sopimussakko voi vastata enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltävin kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakkoehtoa voidaan käyttää vahingonkorvauksen vaihtoehtona. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sopimussakkoehto, vahingonkorvausta ei voida erikseen vaatia.
Liikesalaisuuksien salassapitoa koskevat sopimusehdot on syytä tehdä selkeästi erilleen kilpailukieltoehdoista. Muuten on olemassa riski, että salassapitoehto katsotaan osaksi kilpailukieltoehtoa, joka voi olla kokonaisuutena mitätön.
Liikesalaisuuksien lakisääteinen suoja
Työntekijän on pidettävä työnantajan liikesalaisuudet salassa myös ilman erillisiä sopimuksia. Työsopimuslain mukaan työsuhteen aikana työntekijä ei saa käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Työsuhteen päätyttyä salassapitovelvollisuus työsopimuslain nojalla kuitenkin lakkaa, jos työntekijä on saanut tiedot luvallisesti, esimerkiksi osana työtehtäviään.
Työsopimuslain lisäksi liikesalaisuuksia suojataan myös liikesalaisuuslain ja rikoslain säännöksin. Lainsäädäntö takaa voimakkaat puuttumis- ja oikeussuojakeinot, jos liikesalaisuuden suojan rikkomus voidaan todentaa. Työnantajan on syytä harkita huolellisesti eri puuttumiskeinoja, sillä niihin liittyy erilaisia vaikutuksia esimerkiksi julkisuuden ja kuluriskin kannalta.
Salassapitovelvoite voi perustua myös erityislainsäädäntöön. Esimerkiksi yhteistoimintaneuvotteluissa työntekijät voivat saada tietoonsa työnantajan liikesalaisuuksia, joiden salassapidosta on säädetty yhteistoimintalaissa erikseen. Erilaisia vaitiolovelvollisuuksia voi liittyä myös tietyn toiminnan harjoittamiseen.
Salassapitosopimus
Salassapitosopimuksella tai -ehdolla tarkoitetaan sopimusta, jolla työntekijä sitoutuu pitämään työnantajan liikesalaisuudet ja luottamuksellisen tiedon salassa. Salassapitosopimus on tarpeen erityisesti työsuhteen jälkeisen ajan varalle, jolloin työntekijällä ei ole suoraa lakiin perustuvaa velvollisuutta salassapitoon. Salassapitosopimus säilyy voimassa riippumatta työsuhteen päättymisen syystä.
Salassapitosopimuksista ei ole säädetty erikseen. Salassapitosopimus kannattaa tehdä kaikkien työntekijöiden kanssa, jotka saattavat joutua tekemisiin työnantajan liikesalaisuuksien kanssa. Salassapitosopimus voidaan tehdä myös liikekumppanien edustajien tai alihankkijoiden työntekijöiden kanssa, jos nämä voivat saada tietoonsa yrityksen liikesalaisuuksia.
Salassapitosopimuksessa on määriteltävä salassapidon kohde, eli se, millaiset tiedot ovat salassapitosopimuksen piirissä. Sopimuksessa on tärkeä todeta työnantajan salassapitointressi ja kirjata sopimukseen salassapitomääräys työsuhteen keston ja sen päättymisen jälkeiselle ajalle. Salassapitovelvoite voi periaatteessa olla ikuinen, mutta se päättyy viimeistään silloin, kun tiedolla ei ole enää taloudellista merkitystä tai kun tieto on muuten tullut julkiseksi.
Salassapitosopimusta on suositeltavaa vahventaa sopimussakolla. Sopimussakon määrästä ei ole säädetty, mutta sen on oltava kohtuullinen. Kohtuullisena voidaan yleensä pitää työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Toisin kuin kilpailukieltosopimuksissa, salassapitosopimukseen voidaan ottaa myös määräys sopimussakon lisäksi maksettavasta vahingonkorvauksesta, jos sopimuksen rikkomisesta aiheutunut vahinko on sopimussakon määrää korkeampi.
Salassapitosopimus on syytä tehdä selvästi erilleen muista työsopimuksen ehdoista. Salassapitosopimus voidaan tehdä myös kokonaan erillisenä sopimuksena. Tämä on suositeltavaa erityisesti silloin, kun halutaan korostaa salassapidon tarvetta työsuhteen päättymisen jälkeen.
Vaihtelevan työajan sopimuksia käyttävien työnantajien on jatkossa tarkasteltava toteutunutta työaikaa 12 kuukauden välein. Aiempaa tarkemmat velvoitteet koskevat myös vaihtelevan työajan sopimusten työvuorosuunnittelua ja työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuttamista.
Muidenkin osa-aikatyöntekijöiden ja määräaikaisten työntekijöiden kohdalla työnantajan on jatkossa annettava työntekijälle perusteltu vastaus, jos työntekijä pyytää työsopimuksen mukaisen työajan pidentämistä tai työsopimuksen keston pidentämistä.
Muutokset tulevat voimaan 1.8.2022.
Työntekijälle kirjallisesti annettava selvitys
Työntekijälle on annettava kirjallisesti selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työnteon alkaessa. Tavallisesti ehdot sisältyvät kirjalliseen työsopimukseen. Jos tiedot työehdoista eivät käy ilmi työsopimuksesta, työnantajan on annettava työntekijälle erillinen kirjallinen selvitys, josta ehdot käyvät ilmi.
Selvitystä ei tarvitse antaa silloin, kun määräaikainen työsopimus uusitaan ja ehdot säilyvät ennallaan. Selvitystä ei tarvitse antaa myöskään erittäin lyhyissä työsuhteissa. Näitä ovat tilanteet, joissa työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana.
Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla. Koeaikaa, palkkaa, työaikaa, vuosilomaa, irtisanomisaikaa, sovellettavaa työehtosopimusta ja eläke- ja tapaturmavakuutuslaitosta koskevat tiedot voidaan antaa myös viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan työehtosopimukseen. Yleisesti kaikkiin työntekijöihin sovellettavien tietojen osalta tiedot voidaan antaa myös viittaamalla esimerkiksi työpaikan intranetiin tai vastaavaan, mistä tiedot ovat kirjallisesti saatavilla.
Alla olevan luettelon 1–8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdissa 9–15 tarkoitetut tiedot on annettava viimeistään kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Kohdan 16 mukaiset tiedot on annettava ennen työntekijän lähtöä ulkomaille.
Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys myös silloin, jo työnteon ehto muuttuu. Tällainen selvitys on annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutoksen tullessa voimaan. Jos muutos johtuu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutoksesta, selvitystä muutoksesta ei tarvitse erikseen antaa.
Selvityksessä annettavat tiedot ja ehdot
Selvityksestä on käytävä ilmi seuraavat tiedot:
- työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
- työnteon alkamisajankohta;
- määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
- koeaika;
- työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
- työntekijän pääasialliset työtehtävät;
- palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
- noudatettava työaika;
- vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
- missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
- viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
- vuokratyössä:
- käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
- tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
- arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
- mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
- vuosiloman määräytyminen;
- irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
- työhön sovellettava työehtosopimus;
- vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta;
- vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä:
- maa tai maat, missä työtä tehdään, työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot;
- palkka, johon toiseen EU-maahan lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa, tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt sekä linkki vastaanottavan jäsenvaltion kansalliselle verkkosivustolle, josta työntekijä voi saada tietoa kohdemaan työehdoista.
Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat muutokset
Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Vaihtelevan työajan ehdossa voi olla kysymys myös työaikajärjestelystä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Esimerkiksi ns. nollasopimukset ovat vaihtelevan työajan sopimuksia.
Vaihtelevan työajan sopimusta voidaan työnantajan aloitteesta käyttää vain, jos työnantajan työvoiman tarve ei ole kiinteä, eikä vähimmäistyöaikaa saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin mitä työnantajan työvoiman tarve edellyttää.
Työnantajan tarkasteltava toteutunutta työaikaa
Uutena sääntelynä työsopimuslaissa edellytetään työnantajan tarkasteltavan vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkastelun tekeminen on työnantajan velvollisuus kaikissa tilanteissa, joissa vaihtelevan työajan sopimus on tehty työnantajan aloitteesta. Tarkasteluvelvollisuus ei riipu työntekijän pyynnöstä.
Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentäisi tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos puolestaan työnantaja lopettaa ns. nollatuntisopimuksessa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.
Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lain voimaantulosta (eli 1.8.2023) tai siitä, kun työsuhde on kestänyt vuoden, riippuen siitä, kumpi on myöhemmin.
Vaihtelevan työajan sopimuksessa annettavat tiedot ja työaikasuunnittelu
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Työnantajan on annettava tiedot näistä ns. viitetunneista ja -päivistä kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli viimeistään 31.10.2022.
Työaikalain mukaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika sijoittuisi edellä mainittujen viitetuntien tai -päivien ulkopuolelle, tai työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Työntekijä voi antaa suostumuksen kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumusta ei kuitenkaan voi antaa esimerkiksi jo työsopimuksessa jatkuvasti voimassa olevana.
Säännökset asettavat vaatimuksia työaikasuunnittelulle, sillä työnantajan on jo työsuhteen alussa ilmoitettava viitetunnit ja -päivät, joille vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle voidaan sijoittaa työaikaa suoraan direktio-oikeuden nojalla. Työntekijän suostumuksella työaikaa voidaan sijoittaa myös viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle.
Työnantajan on käytännössä siten arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Viitetunnit ja -päivät voidaan ilmoittaa esimerkiksi viittaamalla yrityksen aukioloaikoihin, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa on viikon jokaisena päivänä tai vuorokauden ympäri, työnantajan olisi kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua.
Esimerkki:
Jos työsopimuksessa on sovittu työajaksi 10–30 tuntia viikossa ja työnantaja on ilmoittanut, että työvuoroja voidaan sijoittaa arkipäiville klo 8–20 väliselle ajalle, työnantaja voisi sijoittaa työvuoroja 10 tunnin edestä näiden viitetuntien ja -päivien sisään direktio-oikeuden nojalla. Työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöajan ylittävien tuntien osalta tai viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle sijoitettavan työvuoron osalta työntekijältä tarvitaan suostumus.
Työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuttaminen vaihtelevan työajan sopimuksissa
Työvuoroluetteloon merkitty työvuoro tai muutoin sovittu työvuoro sitoo työnantajaa. Työnantajan on sen vuoksi korvattava työntekijälle palkanmenetys, joka työvuoron peruuntuessa aiheutuu, jos sovittu vähimmäistyöaika ei täyty. Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä.
Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkanmenetys. Jos puolestaan työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoroa siirretään työvuoroluetteloon merkityn jakson aikana toiseen ajankohtaan, korvausta ei tarvitse maksaa.
Uutena säännöksenä työaikalaissa säädetään, että jos työnantaja peruuttaa lain tai työehtosopimuksen mukaisesti työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai muuta korvausta, työntekijälle olisi kuitenkin maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Säännös on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi viimesijaisesti. Sen mukainen korvaus maksetaan vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta ei makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella. Työvuoroluettelon muuttamisesta ja/tai työvuoron peruuttamisesta on voitu myös sopia poikkeavasti työehtosopimuksella.
Työnantajan velvollisuus antaa tietoa turvaavammasta työsuhdemuodosta
Työsopimuslaissa säädetään työnantajalle uusi velvollisuus antaa työntekijälle perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää osa-aikatyössä työsopimuksen mukaista työaikaa tai määräaikaisen työsopimuksen kestoa. Vastausvelvollisuus ei synny tavanomaisesta työvuorojen suunnitteluun tai työajan pituuteen liittyvästä keskustelusta, vaan edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö saada perustelu vastaus työnantajalta siitä, voidaanko työaikaa tai työsopimuksen kestoa pidentää. Perustellun vastauksen sisältöä ei ole laissa tarkemmin säädetty, joten työnantaja voi täyttää velvollisuutensa selostamalla lyhyesti, mistä syystä työntekijän työaikaa tai määräaikaista työsopimusta voidaan tai ei voida pidentää.
Vastaus on annettava työntekijälle lähtökohtaisesti kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Tähän on kuitenkin kaksi poikkeusta. Alle 250 työntekijän yrityksissä vastauksen määräaika on kolme kuukautta pyynnöstä ja jos pyyntö toistuu, vastaus voidaan antaa suullisesti, jos sen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Kirjallista vastausta ei tarvitse myöskään antaa, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai jos työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Työnantajan velvollisuus arvioida mahdollisuutta tarjota pidempää työaikaa tai työsopimuksen kestoa koskee kaikkia osa-aikatyön muotoja ja määräaikaisia työsuhteita. Se on erillinen velvollisuus vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työajan tarkasteluun nähden, mutta työnantaja voi viitata vastauksessaan toteutuneen työajan tarkasteluun tai antaa saman selvityksen uudelleen työntekijälle, jos sen perusteet ovat pysyneet muuttumattomina.
Pakollisen koulutuksen maksuttomuus ja työajaksi lukeminen
Työnantajalla ei ole yleistä velvollisuutta tarjota työntekijälle sellaista koulutusta tai tutkintoa, joka on tiettyyn tehtävään palkkaamisen edellytyksenä. Eri alojen lainsäädännössä tai työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu asettaa työnantajalle velvollisuuksia tarjota tai järjestää työntekijän työn kannalta välttämätöntä koulutusta työsuhteen aikana.
Työsopimuslain uusi säännös koskee tilanteita, joissa työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle koulutusta, jotta tämä voit tehdä sitä työtä, jota varten hänet on palkattu. Tällaisen koulutuksen on oltava maksutonta työntekijälle ja koulutus on luettava työajaksi. Mahdollisuuksien mukaan sen on tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.
Säännös ei siis luo työnantajalle koulutusvelvollisuutta, vaan velvollisuuden on perustuttava muuhun lakiin tai työehtosopimuksen määräykseen. Kyse voi olla esimerkiksi tietyn alan ammattipätevyyden säilyttämiseksi tarpeelliseen koulutukseen osallistumisesta, jos ammattipätevyys on edellytyksenä työntekijän työtehtävien suorittamiselle. Tällaisia lakiin perustuvia ammattipätevyyksiä on esimerkiksi kuljetusalalla. Säännöksestä voidaan poiketa työehtosopimuksella. Sovellettavan työehtosopimuksen määräykset on siten tarkistettava.
Lakiin tai työehtosopimukseen perustumattomia pätevyysvaatimuksia (esimerkiksi työturvallisuuskortti) säännös ei koske. Myös työnantajan tarjoama vapaaehtoinen koulutus tai muu työtehtäviin liittymätön koulutus jää säännöksen ulkopuolelle. Työnantajan on kuitenkin aina huolehdittava riittävästä perehdyttämisestä työtehtäviin.
Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan kaikkia sellaisia sopimuksia tai sopimusehtoja, joilla rajoitetaan työntekijän mahdollisuuksia työllistyä toisen työnantajan palvelukseen. Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on aina oltava työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy.
Korvausta maksetaan kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta, joka voi olla enintään 12 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset, kesto ja sopimussakon sääntely säilyvät ennallaan.
Korvauksen määrä ja maksaminen
Korvauksen määrä riippuu kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan kestosta. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, työntekijälle on maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusaika on pidempi, korvauksen määrä on 60 prosenttia palkasta.
Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Korvauksen perusteena on työntekijä tavanomainen palkka, jotka maksettaisiin työsuhteen jatkuessa. Korvaus ei ole luonteeltaan palkkaa, joten siitä ei makseta työnantajan sivukuluja.
Korvauksen maksamisen edellytyksenä on, että työntekijä noudattaa kilpailukieltosopimusta. Työntekijä voi kuitenkin korvauksesta huolimatta tehdä rajoitusaikana sellaista työtä, joka ei kuulu kilpailukiellon piiriin.
Työnantajan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus
Lakiin lisätään myös työnantajalle oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus, jos työnantaja ei enää halua vedota siihen. Muutoksen mukaan kilpailukieltosopimus tai -ehto voidaan irtisanoa noudattaen irtisanomisaikaa, jonka on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Kuuden kuukauden rajoitusajan sopimuksessa irtisanomisaika on siten kaksi kuukautta.
Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työntekijän irtisanouduttua kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta voisi sopia myös laista poiketen, mutta etukäteen tällainen sopimus ei ole mahdollinen.
Mitätöntä sopimusta ei tarvitse irtisanoa eikä sen perusteella tarvitse maksaa korvausta
Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, se on suoraan lain nojalla mitätön. Mitätön sopimus ei sido työnantajaa eikä työntekijää. Tällöin myöskään korvausta ei tarvitse maksaa.
Jos työnantaja katsoo, ettei sillä ole tarvetta rajoittaa työntekijän kilpailua, ei kilpailukieltosopimukselle ole lain mukaista perustetta. Pelkkä tarve rajoittaa kilpailua ei ylipäänsä ole riittävä peruste kilpailukieltosopimukselle, vaan lisäksi edellytetään, että kilpailun rajoittamiselle on lain mukainen erityisen painava syy.
Ilman erityisen painavaa syytä tehtyä kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, sillä se on muutenkin mitätön. Olosuhteiden muutoksen toteaminen riittää yksin siihen, ettei kilpailukieltosopimus sido eikä siten korvaustakaan tarvitse maksaa.
Jos kilpailukieltosopimus ei sido, työntekijä voi siirtyä kilpailijan palvelukseen vapaasti. Vaikka työnantaja maksaisi korvauksen, kilpailukieltosopimus ei toisaalta muutu sitovaksi, jos se on mitätön. Tällaisessa tilanteessa työntekijälle muodostuu korvauksesta perusteetonta etua, jota voidaan vaatia palautettavaksi.
Hyödynnä siirtymäaika
Korvausvelvollisuus koskee siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia. Siirtymäaika kestää vuoden, eli vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin korvausta sovelletaan 1.1.2023 alkaen.
Työnantajan kannattaa hyödyntää siirtymäaika, jonka kuluessa ennen 1.1.2022 tehty kilpailukieltosopimus voidaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa. Vanhat kilpailukieltosopimukset kannattaa käydä läpi ja irtisanoa tarpeettomat kilpailukieltosopimukset. Irtisanominen on syytä tehdä kirjallisesti. Samalla on hyvä tarkistaa, että työsopimusten salassapitosopimukset ovat ajan tasalla.
Vaikka mitätöntä kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, epäselvissä tilanteissa on kuitenkin suositeltavaa irtisanoa kilpailukieltosopimus, jos työnantajalla ei ole tarvetta kilpailukieltosopimukselle. Jos kilpailukieltosopimukselle on olemassa tarve ja perusteltu syy, työnantajan on syytä varautua korvauksen maksamiseen.
Laaja valikoima maksuttomia asiakirja- ja sopimusmalleja
Nämä ja muut lomakepohjat löydät jäsenpalvelusta:
Kilpailukieltosopimus
Työntekijän salassapitosopimus
Muistilista työnantajan velvollisuuksista työhönottotilanteessa
Jäsenet voivat olla yhteydessä neuvontapalveluumme kaikissa työelämän sopimuksiin liittyvissä asioissa.
