Ennakkoselvitys lomautuksesta
Työsuhteen päättyminen
Työntekijä irtisanoutuu
Työntekijällä on työnantajan tavoin oikeus purkaa työsopimus koeajan aikana. Koeajan päätyttyä työsuhteen irtisanomiseen vaikuttaa sopimustapa.
Työntekijä ei tarvitse perustetta, jos hän irtisanoo toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen. Työsopimuksen voi päättää joko suullisesti tai kirjallisesti. Kirjallinen menettely on suositeltavaa ja yleisempää.
Irtisanomisilmoituksesta pitäisi käydä ilmi irtisanottavan sopimuksen osapuolten nimet sekä työsuhteen irtisanomis- ja päättymispäivä. Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle henkilökohtaisesti, jolloin irtisanomisaika alkaa kulua irtisanoutumista seuraavasta päivästä. Jos henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista, ilmoituksen voi toimittaa myös sähköisesti tai kirjeitse. Sähköisesti tai kirjeitse lähetetyn ilmoituksen katsotaan tulleen työnantajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.
Työsopimuslain mukaan työntekijän irtisanomisaika toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa on
1) 14 päivää, kun työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
2) yksi kuukausi, kun työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Lakisääteisiä irtisanomisaikoja noudatetaan, jos työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä poikkeavista irtisanomisajoista tai irtisanomisajasta ei ole erikseen sovittu työntekijän ja työnantajan välillä. Irtisanomisaika voidaan sopia yhdessä enintään kuudeksi kuukaudeksi. Työntekijän noudatettavaa irtisanomisaikaa ei voida sopia pidemmäksi kuin työnantajan irtisanomisaika on. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on lyhyempi kuin työntekijän irtisanomisaika, työntekijä saa noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.
Työntekijällä on irtisanomisaikana normaali työntekovelvoite, eli hänen on oltava irtisanomisaikanakin työnantajansa käytettävissä. Myös muut työlainsäädäntöön ja sopimuksiin perustuvat oikeudet ja velvoitteet ovat voimassa irtisanomisaikana.
Työntekijä, joka eroaa työstä noudattamatta irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakorvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Työnantaja saa pidättää tämän määrän työntekijälle maksettavasta lopputilistä työsopimuslain mukaista kuittaussääntöä noudattaen. Jos irtisanomisajan noudattamatta jättäminen koskee vain osaa irtisanomisajasta, suoritusvelvollisuus koskee vastaavaa osaa irtisanomisajan palkasta.
Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa. Jos irtisanomisoikeudesta on sovittu erikseen, myös työntekijä voi irtisanoa määräaikaisen työsopimuksensa päättymään kesken työsuhteen. Lisäksi työntekijä voi purkaa määräaikaisen työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan hyvin vakavasti.
Jos kyse ei ole edellä mainitun kaltaisesta tilanteesta, ja työntekijä päättää määräaikaisen työsopimuksen ilman työnantajan suostumusta, hän on velvollinen korvaamaan siitä työnantajalle aiheutuneen vahingon. Tällöin työnantajan täytyy näyttää toteen yritykselle aiheutuneiden kulujen määrä, esimerkiksi kulut uuden työntekijän palkkaamisesta.
Irtisanoutuessaan työntekijän on otettava huomioon, että irtisanoutuminen ilman pätevää syytä johtaa karenssiin työttömyysturvaetuuksissa.
Työnantaja voi sijoittaa vuosiloman työntekijän irtisanomisajalle. Vuosilomalain säännöksiä lomakaudesta ja loman ilmoitusajankohdasta pitää noudattaa. Yhteisesti sopimalla vuosiloman voi koska tahansa sijoittaa irtisanomisajalle. Työntekijä ei kuitenkaan voi yksipuolisesti lyhentää irtisanomisaikaansa käyttämällä vuosilomapäiviään.
Vuosilomia voi käyttää irtisanomisaikana työntekijän toiveesta vain sopimalla asiasta työnantajan kanssa. Irtisanomisaika voi olla osittain tai kokonaan päällekkäin myös esimerkiksi perhevapaan tai sairausloman kanssa.
Mikäli kaikkia kertyneitä lomia ei ehditä pitää irtisanomisajalla, pitämättä jääneet lomapäivät maksetaan työntekijälle vuosilomalain tai työehtosopimuksen mukaisesti lomakorvauksena.
Moni työehtosopimus määrää, että lomarahaa tai lomaltapaluurahaa ei tarvitse maksaa lomakorvauksen yhteydessä tai silloin, jos työsuhde päättyy työntekijästä johtuvasta syystä. Tällainen tilanne on käsillä silloin, kun työntekijä irtisanoutuu itse.
Tarkista aina noudatettavan työehtosopimuksen määräykset tältä osin.
Lomautukset ja irtisanominen
Joskus yrityksen taloudellinen tilanne heikentyy, ja yrittäjä joutuu pohtimaan, miten tilanteesta pääsee yli. Olennaista on löytää ratkaisut, jotka heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa mahdollisimman vähän.
Työnantajayrityksessä työaikajärjestelyt sekä lomautukset ovat ylivoimaisesti eniten käytetty keino selviytyä väliaikaisesta hiljaisemmasta jaksosta. Pahimmissa tilanteissa myös irtisanominen on mahdollinen ratkaisu.
Lomautuksen ja irtisanomisen vaihtoehdot
Millaisin keinoin työnantaja voi reagoida yrityksen taloudellisen tilanteen muutoksiin?
Jos yrityksen taloudellinen tilanne heikentyy väliaikaisesti, työnantajana toimiva yrittäjä joutuu väistämättä pohtimaan, miten tilanteesta voitaisiin päästä yli. Olennaista on löytää sellaiset ratkaisut, jotka heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa mahdollisimman vähän. Eri vaihtoehtoja punnitessaan yrittäjän kannattaa ottaa huomioon, miten nopeasti hän arvioi yrityksen taloudellisen tilanteen kohenevan ja toisaalta onko yritystoiminnassa mahdollisesti tarvetta pysyvämmille muutoksille. Taloudellisen tilanteen heikentymiseen kannattaa reagoida mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
Usein ratkaisuksi tarjotaan irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein tai vaihtoehtoisesti lomautusta. Onkin totta, että lainsäädännön mahdollistamat muut keinot ovat rajalliset – mutta niitäkin voi ja kannattaa pohtia, erityisesti jos taloudellinen tilanne on heikentynyt vain väliaikaisesti.
Yksi keino selviytyä hiljaisemmasta jaksosta tai töiden pysyvämmästäkin vähenemisestä on työaikajärjestelyt.
Jos työnantajalla ei ole enää tarjota työtä kokoaikaisesti, voidaan työsuhde tietyin edellytyksin muuttaa osa-aikaiseksi. Osa-aikatyöhön voidaan siirtyä pysyvästi joko yhteisesti sopimalla tai työnantajan yksipuolisella työaikaehdon muutoksella. Osa-aikajärjestelyyn voidaan siirtyä myös väliaikaisesti osa-aikalomautuksella.
Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan muuttaa osa-aikaiseksi työnantajan yksipuolisella muutoksella, mikäli käsillä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste. Osa-aikaistaminen on siis irtisanomisen vaihtoehto. Jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen osa-aikaistamista. Lisäksi muutoksen osalta tulee noudattaa irtisanomisaikaa, eli osa-aikaisuus tulee voimaan vasta irtisanomisajan pituisen ajan kuluttua.
Myös lomautus voi olla osa-aikainen
Tilanteessa jossa työaikaehtoa ei ole tarpeen muuttaa pysyvästi, voidaan myös lomautus toteuttaa osa-aikaisesti. Osa-aikalomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Lomautus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää.
Osa-aikaisesti lomautetun työntekijän on mahdollista saada niin sanottua soviteltua päivärahaa. Näissä tilanteissa työajan lyhentäminen korvataan siis osittain työttömyysturvajärjestelmästä. Soviteltu päiväraha on riippuvainen siitä, kuinka paljon työtunteja työntekijä lomautettuna ollessaan tekee. Pääsääntö on, että soviteltua päivärahaa voidaan maksaa henkilölle, jonka työaika on enintään 80 % alalla sovellettavasta kokoaikatyön ajasta.
Vuosilomalaki sallii suhteellisen laajan liikkumavaran vuosiloman sijoittamisessa lomakaudelle. Yleensä työnantaja sijoittaa vuosiloman lomakauden hiljaisimpaan ajankohtaan. Vuosilomalain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että koko vuosiloma sijoitetaan ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Vuosiloman voi siis antaa jo ennen lomakautta, mikäli asiasta sovitaan työntekijän kanssa. Tämä voi olla hyödyllistä yritykselle, sillä työntekijän työpanos saadaan lomakaudella käyttöön, mikäli kysyntä silloin vilkastuu.
Taloudellisesti hankalassa tilanteessa on syytä muistaa myös, että vaikka työntekijän työsuhde päättyisi ennen kuin hänellä on oikeus pitää vuosilomaa, tarjoaa vuosilomalaki mahdollisuuden sopia kaikkien työsuhteen aikana kertyneiden vuosilomien pitämisestä ennakkoon työsuhteen päättymiseen mennessä. Jos asiasta sovitaan osapuolten kesken, voi työntekijä siis pitää irtisanomisajallaan kaikki ne vuosilomapäivät, jotka hänelle työsuhteen päättymiseen mennessä kertyvät. Tällaisessa tilanteessa ei siten jää lomakorvausta maksettavaksi. Oman alan työehtosopimuksesta kannattaa tarkistaa, tuleeko lomaraha ja lomaltapaluuraha kuitenkin tällaisessa tilanteessa maksaa. Käytäntö vaihtelee työehtosopimuksittain.
Lue lisää: Vuosiloma
Työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen aikana milloin tahansa sopia työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Lain ja työnantajaa sitovan työehtosopimuksen asettamia vähimmäisehtoja ei kuitenkaan voida alittaa. Taloudellisesti hankalassa tilanteessa voidaan siis yhdessä sopia, että palkkoja alennetaan, mutta niitä ei voida alentaa alle työehtosopimuksen mukaisen minimin. Sama sääntö koskee muitakin työsuhteen vähimmäisehtoja kuten lomarahoja tai ylityökorvauksia. Sopimus työsuhteen ehtojen muuttamisesta on aina syytä tehdä kirjallisena.
Työsuhteen ehtojen muuttaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä
Työsopimuslaissa on vain yksi työsuhteen ehtojen yksipuoliseen muuttamiseen viittaava säännös. Tämän säännöksen nojalla työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi irtisanomisaikaa noudattaen, mikäli työsopimuslaissa säädetyt taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ovat käsillä. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on otettu kantaa työnantajan oikeuteen alentaa työntekijöiden palkkoja irtisanomisen sijasta.
KKO 1996:89 Yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä työntekijöille entisin työehdoin olivat vähentyneet niin, että yhtiöllä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikoja noudattaen yksipuolisesti alentaa työntekijöiden palkkoja, kun palkat alentamisen jälkeenkin täyttivät alan työehtosopimuksen vähimmäistason ja toimenpide yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi.
Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on painotettu sitä, että palkanalennukset tapahtuvat irtisanomisten vaihtoehtona. Yleensä on myös edellytetty, että työnantaja on ryhtynyt muihinkin toimenpiteisiin yritystoiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Käytännössä palkan alentaminen on mahdollista tilanteissa, joissa se yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautuu välttämättömäksi yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Muutoksen on tapahduttava irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työehtosopimusten vähimmäispalkkoja ei voida alittaa ja työntekijöitä on aina muutoksia tehtäessä kohdeltava tasapuolisesti.
Lomauttaminen
Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Työnantaja voi tehdä päätöksen yksin tai työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisesta yhdessä. Työsuhde pysyy kuitenkin muutoin voimassa.
Jos laissa säädetyt perusteet (ks. alla) täyttyvät, työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai työntekijän laissa tai sopimuksessa määrättyä säännöllistä työaikaa voidaan lyhentää siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.
Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen kuin tarvittavista toimenpiteistä, kuten lomautuksesta, päätetään.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos
- hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
- työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Työn tai työn tarjoamisen edellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.
Luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen voidaan lain mukaan tehdä vain silloin, kun hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan, eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.
Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautettavia työntekijöitä on useita, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä heti, kun lomautuksen tarve tulee työnantajan tietoon ja sen on perustuttava niihin tietoihin, joita työnantajalla on käytettävissään.
Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.
Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.
Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantajan on kuitenkin aina syytä tarkistaa, onko omassa työehtosopimuksessa sovittu 14 päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta.
Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen.
Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetyn ilmoituksen tulee olla perillä viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Jos kirje on postitettu kirjattuna kirjeenä, sen katsotaan olevan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Pääsääntö on kuitenkin, että ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti.
Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.
Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, työnantajan on ilmoitettava tästä myös työvoimaviranomaiselle, paitsi jos hänellä on muun lain perusteella vastaava velvollisuus.
Monissa työehtosopimuksissa on erilliset määräykset siitä, milloin jo ilmoitettua lomautusta voidaan siirtää tai se voidaan keskeyttää ilmenneen lyhyen työn ajaksi.
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.
Toistaiseksi voimassaoleva lomautuksen päättyessä työntekijä on velvollinen tulemaan takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta ja töihin kutsumisesta. Työntekijällä on oikeus ottaa muuta työtä lomautusajaksi. Yleisestä 14 päivän lyhimmästä irtisanomisajasta poiketen työntekijällä on tällaisissa tapauksissa oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Määräaikainen lomautus päättyy määräajan päättyessä, ellei osapuolten kesken sovita aikaisemmasta töihin paluusta.
Työntekijä saa irtisanoa työsuhteen päättyväksi lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei kuitenkaan ole enää seitsemänä lomautuksen päättymistä edeltävänä päivänä.
Jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, hänen on maksettava työtekijälle täysi irtisanomisajan palkka. Jos lomautus on tapahtunut laissa tai sopimuksessa olevan määräyksen mukaan yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen, irtisanomisajan palkasta voidaan vähentää 14 päivän palkka. Käytännössä 14 päivän palkan voi vähentää vain, jos on noudatettu sovellettavassa työehtosopimuksessa olevaa, yli 14 päivän ilmoitusaikaa. Käytännössä tällaisia määräyksiä ei useimmissa työehtosopimuksissa ole.
Silloin kun toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa sen mukaan kuin työnantaja olisi irtisanonut työsuhteen. Jos työntekijä päättää tällä perusteella työsuhteen, hän ei ole velvollinen tekemään työtä irtisanomisaikana.
Kun lomautuksen edellä mainittua 200 päivän yhtäjaksoisuutta lasketaan, siihen eivät vaikuta esimerkiksi vuosiloma tai säännöksen kiertämiseksi tarjottu lyhytaikainen työ. 200 kalenteripäivän säännöstä ei voida poiketa työehtosopimuksella eikä työnantajan ja työntekijän välisellä keskinäisellä sopimuksella.
Korkein oikeus on ottanut ratkaisussaan 2015:43 kantaa 200 päivän laskemiseen tilanteissa, joissa lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä (ns. osittaislomautus). Korkeimman oikeuden mukaan osittaislomautuksessa ei pääsääntöisesti ole kyse yhtäjaksoisesta lomautuksesta. Lomautuksen katsotaan kuitenkin olleen yhtäjaksoinen, jos lomautuksen aikainen työnteko muodostaa vain hyvin vähäisen osan työntekijän säännönmukaisesta työajasta.
Jos lomautus on toteutettu työaikaa lyhentämällä, edellä mainittu 200 päivää kuluu vain silloin, jos työntekijä on ollut työssä lomautuksen kestäessä vain hyvin vähäisen osan säännönmukaisesta työajastaan.
Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä lomauttamista koskevat asiat yhteistoimintamenettelyssä.
Katso lisätietoja yhteistoimintalakia koskevasta osiosta
Ota valmiit lomakepohjat käyttöön
Lomautusilmoitus
Lomautustodistus
Työhön kutsu lomautuksen päättyessä
Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein
Työsopimuslaissa säädetään irtisanomismenettelystä silloin, kun työntekijä irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein.
Ennen irtisanomismenettelyyn ryhtymistä on syytä varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on olemassa.
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai kun töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Samalla on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se saattaa joskus olla hyödyllistä niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteuttamisenkin toteennäyttämiseksi.
Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, kuten esimerkiksi luottamusvaltuutetulle, luottamusmiehelle tai työntekijöille yhteisesti, jos he eivät ole valinneet edustajaa.
Sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen kuin irtisanomisilmoitus voidaan antaa, ei ole aikarajaa. Ennakkoselvitys on annettava niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.
Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tässä tapauksessa ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.
Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt. Irtisanomisen syyn voi kirjata lyhyesti, kuten: yrityksen taloudellisen tilanteen heikkeneminen, kysynnän väheneminen tai työn uudelleen organisointi.
Irtisanomisen vaihtoehdotkin on syytä käydä läpi jo ennen irtisanomista. Käytännössä pienyrityksissä vaihtoehdot ovat usein vähissä. Vaihtoehtoja voivat käytännössä olla vaikkapa muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen tai osa-aikaistaminen.
Päättämisilmoitus on hyvä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen voi olla ongelmallista.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden irtisanomisesta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle, jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat. Vähintään kymmenen työntekijän irtisanomistilanteissa työnantajan on tiedotettava tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottaville työntekijöille heidän oikeudestaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan
Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuneen irtisanomisen jälkeen työnantaja on velvollinen työsuhteen päätyttyä 4 kuukauden ajan tarjoamaan työtä tällä perusteella irtisanotulle työntekijälle. Jos irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottovelvollisuuden kesto on kuitenkin 6 kuukautta.
Takaisinottovelvollisuus todetaan selvittämällä onko aikaisemmin irtisanottu työntekijä työnhakijana työvoimatoimistossa. Jollei uutta työtä tarjota edelleen työvoimatoimistossa työtä hakevalle irtisanotulle työntekijälle, aikaisemmin laillisesti suoritettu työsuhteen irtisanominen voidaan katsoa suoritetun perusteettomasti.
Yhteistoimintalain soveltamisvelvollisuus
Yrityksen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20, on käsiteltävä irtisanomista koskevat asiat yhteistoimintamenettelyssä. Katso lisätietoja yt-laista Suomen Yrittäjien jäsenille tarkoitetussa osioissa.
Varoitus ja irtisanominen
Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä.
Varoitusvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista.
Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoitusten lukumäärästä, eikä varoituksille ole säädetty voimassaoloaikaa. Arvio varoituksen kestosta tehdään aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa muun muassa työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus. Jos työntekijälle on annettu varoitus ja sama tai samantyyppinen sopimusrikkomus toistuu voi työnantaja vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkä aika, että se olisi menettänyt merkityksensä.
Erilaisten rikkomusten osalta on aiheellista antaa eri varoitukset. Jos ei ole varma rikkomuksen painavuudesta, on syytä antaa toinen varoitus tai ehkä useampiakin.
Varoituksen voimassaoloaikaa ei ole määrätty laissa, mutta yli vuoden voimassa olleeseen varoitukseen ei tulisi vedota. Arvio varoituksen kestosta tehdään aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa muun muassa työntekijän rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus.
Varoitus voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti. Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, tulee työnantajan kuitenkin pystyä osoittamaan, että työntekijää on aiemmin varoitettu. Tämän vuoksi on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että varoitus on vastaanotettu. Työntekijän allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä olisi hyväksynyt varoituksessa esille tuodut seikat oikeiksi.
Jotta annettu varoitus täyttäisi sen tarkoituksen, on siihen syytä kirjata:
- konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä
- selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut
- selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti
- yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seurauksista.
Yrityksen varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus ja vasta toisesta kirjallinen varoitus, ja vasta sen jälkeen työsopimuksen päättäminen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä.
Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä
Työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä (työsopimuslaki 7 luku 1 §). Lain 7 luvun 2 §:ssä määritellään yleisesti perusteet, joilla työntekijä voidaan irtisanoa henkilökohtaisilla syillä.
Lain tarkoittamana perusteena voidaan pitää ”työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymän työtehtävistään”. Laissa on lueteltu joitakin perusteita, joita ei pidetä asiallisina ja painavina syinä.
Työsopimuslaissa on annettu erityinen suoja raskaana olevalle tai perhevapaaoikeutta käyttävälle työntekijälle sekä luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle. Asevelvollisen suoja asevelvollisuusaikana on sama kuin perhevapaaoikeutta käyttävällä työntekijällä. Laki työsuojeluvaltuutetusta antaa myös hänelle saman suojan kuin luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla on. Näiden työntekijöiden irtisanominen henkilökohtaisilla syillä on mahdollista vain erityistapauksissa.
Työsopimuslaki muuttui 1.7.2019. Muutos koski työsopimuslain 7 luvun 2§:n mukaisen henkilöperusteisen irtisanomisperusteen arviointia ja täyttymistä. Muutoksen myötä irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa on vaikuttavana tekijänä otettava nimenomaisesti huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Lakimuutoksen tarkoituksena on, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet tulevat riittävällä tavalla huomioon otetuiksi henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa. Muutoksen tavoitteena on alentaa pienten työnantajien työllistämiskynnystä.
Työsopimuslain 7 luvun 2§:n säännös on seuraava:
”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan”
Muutoksen vaikutukset ja yksityiskohtaiset tulkintaohjeet muodostuvat tulevaisuudessa oikeuskäytännön kautta. Tässä ohjeessa on käyty läpi niitä seikkoja, joita työnantajan tulee jatkossa ottaa huomioon pohdittaessa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymistä ja työsuhteen päättämistä.
Mikäli yrityksessänne tulee eteen tilanne, jossa joudutaan harkitsemaan työntekijän irtisanomista, suosittelemme olemaan toimintaohjeiden osalta yhteydessä SY:n neuvontapalveluun.
Kun tarkastellaan työntekijän moitittavaa menettelyä, laiminlyöntiä tai työntekoedellytysten muuttumista, irtisanomisperusteen täyttymisen osalta merkityksellisiä seurauksia voivat olla esimerkiksi työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset sekä mahdollinen työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.
Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa taustalla on aina oltava työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen. Tämän jälkeen seuraustarkastelun avulla voidaan tarkastella ja punnita irtisanomisperusteen asiallisuutta ja etenkin perusteen painavuutta. Seuraavassa seurauksia on tarkasteltu yksitellen:
Työyhteisön toimivuus:
Pieni työyhteisö on lähtökohtaisesti herkempi häiriötilanteille ja työntekijän rikkeen tai laiminlyönnin moitittavan menettelyn seuraukset heijastuvat helposti koko työyhteisön toimintaan. Työnantajan pienen henkilöstökoon painoarvo irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa korostuu esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän sellaisen menettelyn seurauksena, jota voidaan pitää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisena. On huomattava, että työntekijän irtisanominen voi joissakin tilanteissa olla perusteltua esimerkiksi muiden työntekijöiden suojelemiseksi ja työskentelyedellytysten palauttamiseksi.
Taloudelliset menetykset:
Pienellä työnantajalla voi olla heikommat mahdollisuudet kohdata sellaisia taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä taikka hänen työntekoedellytystensä heikentymisestä. Yksittäinenkin työntekijä voi menettelyllään aiheuttaa työnantajalleen niin suurta haittaa, että sillä on tuntuva vaikutus yrityksen taloudellisiin toimintaedellytyksiin.
Luottamuspula:
Työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella on lähtökohtaisesti suurempi merkitys silloin, kun työnantajan henkilöstömäärä on pieni. Kun pieni työnantaja palkkaa työntekijöitä, työnantaja ja työntekijä ovat molemmat hyvin riippuvaisia toisistaan. Heidän keskinäisellä luottamuksella ja lojaliteetilla on aivan erityinen merkitys. Tältä osin on huomattava, että työntekijä voi milloin tahansa irtisanoa työsuhteen syytä ilmoittamatta, mutta työnantaja voi vastaavassa tilanteessa irtisanoa työntekijän vain laissa säädetyillä perusteilla. Pieneen työnantajaan kohdistuvana sellainen työntekijän moitittava menettely, jossa esimerkiksi useiden yksittäisten ja moitittavana pidettävien lain tai sopimuksen vastaisten tekojen taikka laiminlyöntien kokonaisuus yhdessä ilmentää työntekijän piittaamattomuutta yrityksen toimintaa kohtaan, on aivan erityinen merkitys. Luottamuspula voi lisäksi johtua myös työntekijän epärehellisyydestä taikka liikesalaisuuden paljastamisesta.
Luottamussuhteen menettämistä on aina arvioitava lähtökohtaisesti objektiivisesti. Arvion irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja painavuudesta on perustuttava sellaisiin objektiivisesti havaittaviin syihin, joiden perusteella työsuhteen jatkamiselle ei voida katsoa olevan edellytyksiä. Lisäksi on huomattava, että työnantaja ei voi vedota irtisanomisperustetta arvioitaessa sellaiseen luottamuspulaan, joka on aiheutunut syrjintäkiellon piirissä olevista asioista tai muusta epäasiallisesta seikasta, kuten esimerkiksi siitä, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan.
Edellä mainittujen seurausten tarkastelu irtisanomisperusteen täyttymiseksi liittyy kuten todettua, aina työntekijän laiminlyöntiin, moitittavaan menettelyyn tai työntekoedellytysten olennaiseen muuttumiseen. Seuraavassa on kuvattu esimerkinomaisesti työelämälle tyypillisiä irtisanomisperusteita ja edellä kuvatun seuraustarkastelun suhdetta niihin.
Työntekovelvoitteen laiminlyönti
Tyypillisin irtisanomisperuste liittyy työntekijän työvelvoitteen laiminlyöntiin tai rikkomiseen. Kysymys voi olla esimerkiksi siitä, ettei työntekijä noudata työaikoja. Pienessä yrityksessä tällainen menettely voi merkittävästi haitata tai jopa estää yrityksen normaalin toiminnan. Näin voi tapahtua muun muassa silloin, kun työntekijän tehtävänä on myymälästä huolehtiminen tai hän on sellaisessa asemassa, jossa jonkin toiminnan suorittaminen on yksinomaan hänen tehtävänsä.
Irtisanomiseen voi oikeuttaa myös työnantajan määräämien työtehtävien laiminlyönti tai ohjeiden vastainen suorittaminen. Esimerkiksi asiakassuhteiden hoidossa työntekijän moitittava menettely voi heikentää oleellisesti pienen yrityksen toimintaedellytyksiä ja kilpailukykyä. Irtisanomiskynnyksen täyttymisen puolesta puhuu erityisesti työntekijän tahallinen tai piittaamaton menettely.
Alisuoriutuminen
Työtehtävien laiminlyönti voi ilmetä myös työntekijän alisuoriutumisena. On huomattava, että työntekijän viaksi luettava alisuoriutuminen voi aiheuttaa pienelle työnantajalle suhteellisesti suurempia taloudellisia menetyksiä kuin suurelle työnantajalle.
Alisuoriutumisen kohdalla kysymyksen tulee olla työntekijän viaksi luettavasta menettelystä tai laiminlyönnistä eikä se saa johtua työnantajasta johtuvista syistä. Irtisanomisperusteen riittävyyttä harkittaessa olisi selvitettävä alisuoriutumisen taustalla olevat syyt. Arvioinnissa olisi otettava huomioon muun muassa työnantajan asettamien tavoitteiden kohtuullisuus ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa asetettujen tavoitteiden ja vaatimusten täyttämiseen, työnantajan toimet työntekijän tukemiseksi, työntekijän vian tai laiminlyönnin aste tai kesto sekä poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin. Työntekijän tilapäinen alisuoriutuminen ei kuitenkaan voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiselle. Alisuoriutumisen tulee olla objektiivisesti arvioiden sellaista, ettei työnantajan voida edellyttää työsuhteen jatkamista.
Lisäksi on huomattava, että jos työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen johtuu työntekijän riittämättömästä ammattitaidosta tai puutteellisesta osaamisesta ja tämä on ollut työnantajan tiedossa mahdollisen koeajan päättyessä eikä työnantaja ole tuolloin reagoinut siihen, ei työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella ole oikeutettua, ellei olosuhteissa ole tapahtunut koeajan jälkeen sellaisia muutoksia, joiden perusteella asiaa olisi arvioitava toisin.
Epäasiallinen käytös
Työntekijä voi rikkoa velvoitteitaan myös epäasiallisella käyttäytymisellään, vaikka hänen työsuoritukseensa ei liity varsinaisia puutteita. Epäasiallinen käyttäytyminen voi kohdistua muihin työyhteisön jäseniin, asiakkaisiin taikka muihin sidosryhmiin. Myös työntekijän epäasialliseen käyttäytymiseen voidaan soveltaa yllä kuvattua seuraustarkastelua. Jos työntekijän velvoitteiden vastaisesta menettelystä aiheutuu merkittäviä haittoja pienen työyhteisön toiminnalle, taloudellisia vahinkoja ja/tai luottamuspulaa, työnantajan henkilöstömäärällä on irtisanomisperustetta arvioitaessa oleellinen merkitys.
Edellä kuvatut työyhteisön toimivuuteen, taloudellisiin menetyksiin ja luottamuspulaan liittyvät seikat tulevat useimmiten esiin tietyn tyyppisten irtisanomisperusteiden yhteydessä. Yksittäisen työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen taikka moitittava menettely asiakkaita kohtaan voi esimerkiksi aiheuttaa helpommin merkittävää haittaa pienen yrityksen toiminnalle. Työntekijän viaksi luettavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä johtuva alisuoriutuminen taas voi aiheuttaa pienelle työnantajalle suhteellisesti suurempia taloudellisia menetyksiä kuin suurelle työnantajalle. Epäasiallinen käyttäytyminen muita työyhteisön jäseniä kohtaan on usein hankalammin ratkaistavissa esimerkiksi työjärjestelyillä pienessä kuin suuressa yrityksessä.
Työntekijän työntekoedellytysten muutos
Kuten aiemmin, myös jatkossa irtisanomisperusteena voi tulla kysymykseen työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin lisäksi myös työntekijän työntekoedellytyksissä tapahtuneet sellaiset muutokset, joiden vuoksi työntekijä ei suoriudu työtehtävistään. Työntekoedellytysten muuttuminen johtuu yleisimmin sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta aiheutuvan työkyvyn heikentymisestä. On huomattava, että työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei kuitenkaan saa olla irtisanomisen peruste, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Sairauden tai tapaturman lisäksi työntekoedellytykset voivat puuttua myös työntekijän riskipiirissään olevien olosuhteiden muuttumisen – kuten esimerkiksi ajokortin tai muun työnteon edellyttämän luvan menettämisen – vuoksi.
Myös työntekoedellytyksissä tapahtuneita muutoksia voidaan arvioida seuraustarkastelun puitteissa. Tällöin irtisanomisperusteen harkinnassa on selvitettävä, ovatko työntekijän työntekoedellytykset muuttuneet siinä määrin tai sellaisen menettelyn johdosta, ettei pienen työnantajan voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kysymys on erityisesti sen arvioimisesta, syntyykö työntekijän olosuhteista edellä kuvatun kaltaista taloudellista menetystä taikka luottamuksen menettäminen.
Irtisanomisperusteen harkinta edellyttää aina kokonaisharkinnan tekemistä, jossa pienten työnantajien erityisolosuhteet tulee ottaa laajasti huomioon. Työnantajan henkilöstökoon lisäksi asiallista ja painavaa syytä koskevassa kokonaisharkinnassa otetaan huomioon työnantajan asema muutoin sekä työntekijän olosuhteet. Merkityksellistä on työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet.
Pienen työnantajan irtisanomiskynnys on matalampi tilanteessa, jossa työntekijän menettelyllä on työnantajaan olennainen vaikutus työnantajayrityksen pienestä koosta johtuen. Irtisanomisperusteelta edellytetään kuitenkin aina yleistä hyväksyttävyyttä ja kohtuusnäkökulmien huomioon ottamista. Työsuhteen päättymisen on oltava kohtuullinen seuraus työntekijän moitittavasta menettelystä tai työntekoedellytysten muuttumisesta. Rikkeestä, laiminlyönnistä tai työntekoedellytysten muuttumisesta johtuva seuraustarkastelu on aina tehtävä objektiivisin kriteerein.
Työsopimuslaissa on määritelty niin kutsutut kielletyt irtisanomisperusteet. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei siis voida pitää:
- työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
- työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
- työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
- turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa on huomattava, että työnantajalla on velvollisuus varoittaa työntekijää ennen irtisanomisen toteuttamista. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että irtisanomiseen oikeuttavalta työntekijän moitittavalta menettelyltä edellytetään lähtökohtaisesti toistuvuutta tai jatkuvuutta.
Irtisanomiseen on tarkoitus turvautua vasta viimesijaisena keinona. Sitä ennen on työntekijälle siis annettava varoitus. Tätä velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Varoitus on syytä antaa lähtökohtaisesti aina kirjallisesti.
Irtisanomisperustetta arvioitaessa on huomattava, että työntekijää ei myöskään saa irtisanoa, jos työntekijä voitaisiin sijoittaa joihinkin toisiin tehtäviin. Tätäkään velvollisuutta ei kuitenkaan ole niissä tilanteissa, joissa työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Käytännössä pienellä työnantajalla on yleensä vähäisemmät mahdollisuudet tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta sellaista työtä, jossa edellytykset työsuhteen jatkamiselle olisivat olemassa. Jos työntekijän moitittava menettely on johtanut työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen merkittävään vähenemiseen pienessä yrityksessä, on selvää ettei työntekijän uudelleen sijoittamisella parannettaisi työsuhteen jatkamisedellytyksiä.
Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisessa ajassa siitä, kun perusteesta on saatu tieto. Ennen kuin työntekijälle annetaan irtisanomisilmoitus, on häntä lain mukaan kuultava. Hänelle on kerrottava irtisanomisperuste ja annettava tilaisuus antaa siitä oma vastineensa.
Irtisanomisaika määräytyy yleensä työsopimuslain määräaikojen ja työntekijän työsuhteen keston mukaan. Sellaisilla aloilla, joilla on yleissitova työehtosopimus, on syytä tarkistaa sen irtisanomisaikamääräykset. Ellei yleissitovaa työehtosopimusta ole, on mahdollista, että työsopimuksella on sovittu laista poikkeava irtisanomisaika.
Irtisanomisilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivästä. Jos henkilökohtainen tiedoksianto ei ole mahdollista esimerkiksi sen vuoksi, että työntekijää ei tavoiteta, ilmoitus voidaan lähettää sähköisesti tai postitse kirjattuna kirjeenä. Tämän tiedoksiannon on lain mukaan oltava perillä seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä. Jos irtisanomisilmoitus lähetetään sähköpostilla, on siihen suositeltavaa pyytää vastaanottajan kuittaus.
Työsopimuksen purkaminen
Työsopimuksen purkaminen voi tapahtua kolmella eri perusteella: koeajan vuoksi, erittäin painavasta syystä tai työntekijän luvattoman yli 7 päivää kestäneen poissaolon vuoksi. Tällöin kyse on sopimuksen purkautuneena pitämisestä.
Työsuhteen purkamisperusteet
Koeaika (TSL 1 luku 4 §)
Koeaika on työsuhteen alkuun sovittu ajanjakso, yleensä enintään 6 kuukautta, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään heti. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Lisäksi työnantajan on aina syytä tarkistaa noudatettavasta työehtosopimuksesta mahdolliset koeaikaa koskevat määräykset.
Koeajan tarkoituksena on varata työnantajalle mahdollisuus selvittää, soveltuuko työntekijä suunniteltuihin työtehtäviin ja onko hänen osaamistasonsa riittävä. Jos näin ei ole, työnantaja voi purkaa työsuhteen koeajan kuluessa. Myös työntekijä voi koeaikana päättää työsuhteensa, jos niin haluaa. Koeaikapurku ei saa perustua syrjiviin tai epäasiallisiin perusteisiin.
Työsuhteen päättymisilmoitus tulee antaa ja työsuhteen päättyä koeajan sisällä. Jos työntekijä on poissa työstä koeajan viimeisinä päivinä, ilmoitus purkamisesta voidaan lähettää hänelle esimerkiksi kirjattuna kirjeenä. Purkuperusteeseen vedottu oikeassa ajassa, kun kirje on postitettu ennen koeajan päättymistä.
Erittäin painava syy (TSL 8 luku 1 §)
Erittäin painava peruste purkaa työsuhde syntyy silloin, kun työntekijä olennaisesti laiminlyö tai rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan. Myös muun lainsäädännön vakava rikkominen tai lainvastainen menettely voi olla purkamisen perusteena, jos sillä on vakavat vaikutukset sopijapuolten asemaan luottamukseen perustuvassa työsuhteessa.
Työnantajalla voi olla peruste työsuhteen purkamiseen esimerkiksi;
- jos työntekijä on työsopimusta tehtäessä olennaisesti johtanut työnantajaa harhaan
- jos työntekijä vaarantaa välinpitämättömyydellään työturvallisuutta työpaikalla
- jos työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä, loukkaa törkeästi työnantajan tai työtoveriensa kunniaa tai käyttäytyy heitä kohtaa väkivaltaisesti
- jos työntekijä rikkoo kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteen aikana.
Syyt ovat osittain samoja, jotka voivat johtaa myös työsuhteen irtisanomiseen. Purkamissyyn tulee kuitenkin olla huomattavasti vakavampi kuin irtisanomisperuste olisi. Epäselvissä tapauksissa onkin parempi purkamisen sijasta irtisanoa työsuhde.
Jos laiminlyönti tai työntekijän velvollisuuksien rikkominen on hyvin vakava, purkamisperuste voi syntyä jo yhden rikkomuksen perusteella. Syyn painavuus kannattaa selvitettävä asiantuntijan kanssa ennen työsuhteen päättämistä. Purkuperusteeseen on lain mukaan vedottava kahden viikon kuluessa sen ilmenemisestä.
Luvaton poissalo yli seitsemän päivää (TSL 8 luku 3 §)
Jos työntekijä on ollut poissa työstä yli seitsemän päivää, eikä ole ilmoittanut sinä aikana pätevää syytä poissaololleen, työnantajalla on oikeus pitää työsuhdetta purkautuneena. Jos työnantaja niin vaatii, työsuhde katsotaan tuolloin päättyneeksi ensimmäisenä poissaolopäivänä. Tähän poissaolosyyhyn voidaan vedota niin kauan, kunnes työntekijä ilmoittaa pätevän syyn sekä poissaololleen että ilmoittamatta jättämiselle.
Jos poissaolon sekä ilmoittamatta jättämisen syy on pätevä, purkuperustetta ei ole. Tilanne voi johtaa kuitenkin varoitukseen ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä. Jos taas poissaoloon ei ole pätevää syytä, purkamisilmoitus tulee antaa työntekijälle viimeistään siinä vaiheessa kun hän ottaa yhteyttä työnantajaan. Ilmoitus voidaan lähettää myös kirjattuna kirjeenä työntekijälle poissaolon aikana.
Kuuleminen ja purkamisilmoituksen tiedoksianto
Työntekijää on kuultava ennen purkamisilmoituksen antamista, kun syynä on koeaika tai työsopimuslain mukainen erittäin painava syy. Hänelle tulee varata mahdollisuus pyytää avustaja mukaansa kuulemistilaisuuteen.
Jos työntekijä on ollut poissa työstä yli seitsemän päivää, häntä ei tarvitse kuulla ennen postitse lähetettyä purkautumisilmoitusta. Purkautumisilmoituksen saatuaan työntekijällä on kuitenkin mahdollisuus esittää laillinen syy poissaoloonsa, ja silloin purkaminen voi peruuntua. Purkamisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti aina kun se on mahdollista. Ainoastaan silloin, kun työntekijää ei tavoiteta, se voidaan lähettää sähköisesti tai kirjattuna kirjeenä hänen kotiosoitteellaan. Ilmoituksen katsotaan tulleen tällöin työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä.
Hyödynnä asiakirjapankin valmiit lomakepohjat
Nämä ja muut lomakepohjat löydät jäsenpalvelusta:
Muistio työntekijän kuulemisesta
Purkautumisilmoitus
Purkamisilmoitus
Työtodistus
Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta.
Jos työntekijä sitä nimenomaan pyytää, todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.
Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle työtodistus, jos sitä pyydetään 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Jos työsuhteen päättymisestä on kulunut yli 10 vuotta, työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta on annettava vain, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edellytyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen työtodistuksen tilalle uusi todistus.
Työtodistuksen lomakepohja
Jäsenille tarkoitetussa asiakirjapankissa on työsuhteeseen liittyviä lomakkeita kuten työtodistus.
Työtodistus, laaja
Työtodistus, suppea
Palkkalaskelma