Työaika, vapaat ja poissaolot

Työaikalain soveltamisala on lähtökohtaisesti yleinen. Lakia sovelletaan kaikkeen sekä työ- että virkasuhteen perusteella tehtävään työhön, lukuun ottamatta lain 2 §:ssä erikseen mainittuja poikkeuksia.

Alle 18-vuotiaan tekemästä työstä säädetään lisäksi nuorista työntekijöistä annetussa laissa (998/1993).

Työaikalain soveltamisesta poikkeaminen perustuu jatkossa niin kutsuttuun työaika-autonomian käsitteeseen. Työntekijän työaika-autonomia tarkoittaa sitä, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä hänen työajan käyttöään valvota, ja näin ollen työntekijä voi itse päättää työajastaan. Työaika-autonomiaa arvioitaessa merkityksellistä on työntekijän tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun.

Jos työaikalain soveltamatta jättämisestä ei ole säädetty erikseen, siitä poikkeaminen edellyttää aina työntekijän työaika-autonomiaa sekä vähintään yhden säännöksessä erikseen mainitun lisäkriteerin täyttymistä.

Lain 2 §:ssä määritellään siis tyhjentävästi ne tilanteet, joissa työaika-autonomian vaatimuksen täyttyessä työaikalakia ei sovelleta työntekijään. Luettelon mukaan työaikalakia ei sovelleta:

1. työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä.
2. työntekijään, joka suorittaa uskonnollisia toimituksia evankelis-luterilaisessa kirkossa, ortodoksisessa kirkkokunnassa tai muussa uskonnollisessa yhteisössä;
3. työnantajan perheenjäsenen työhön;
4. työhön, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä;
5. valtion virkamiehen työhön tuomioistuimen jäsenenä tai esittelijänä, käräjäviskaalina, käräjänotaarina, julkisena oikeusavustajana, syyttäjänä, ulosottomiehenä, haastemiehenä tai ulkomaanedustuksessa;
6. Suomen Pankin virkamiehen työhön, jonka pankkivaltuusto on määrännyt tämän lain ulkopuolelle
   Listan 1 kohdan johtajia koskeva säännös vastaa lähtökohtaisesti aiempaa työaikalakia. Aiemmasta laista poiketen säännöksessä kuitenkin edellytetään myös johtajien osalta yleisen työaika-autonomiakriteerin täyttymistä.

Arvio johtajien kuulumisesta työaikalain soveltamisalaan tehdään työntekijän tosiasiallisen aseman ja tehtävien luonteen perusteella. Merkitystä on johtajan asemalla organisaatiossa, työtehtävillä, palkkauksella suhteessa alaisiin ja muihin työntekijöihin sekä johtajan toimintaoikeuksilla, vastuusuhteillaan organisaatiossa sekä mahdollisuuksilla vaikuttaa itse työaikaansa niin, ettei hänellä käytännössä ole ennalta määriteltyä säännöllistä työaikaa.

Luettelon 4 kohdan mukaan työaikalain soveltamisalan ulkopuolella on työ, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Kyse voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa työ tehdään kokonaan tai lähes kokonaan työnantajan valvonnan ulottumattomissa muualla kuin kiinteässä toimipisteessä, tai jos on kyse työstä, joka on luonteeltaan liikkuvaa tai jossa työaika määräytyy suurelta osin työntekijän suoraan asiakkaan kanssa sopimien aikataulujen perusteella. Esimerkki tämän tyyppisestä työstä on kauppaedustajan tai häneen rinnastettavassa asemassa toimivan työ sekä kiinteistövälittäjän työ. Kyse voi olla myös kotona tehtävästä työstä, mikäli yleisesti edellytettävä työaika-autonomian kriteeri täyttyy.

Pykälän 3 momentissa on lisäksi todettu, että työaikalakia ei sovelleta työhön, jossa noudatettavasta työajasta säädetään erikseen. Tällaisia erikseen säädettyjä lakeja ovat esimerkiksi merityöaikalaki (296/1976) ja työajasta kotimaan liikenteessä annettu laki (248/1982). Lisäksi lakia ei sovelleta työntekijöihin, jotka työskentelevät laissa erikseen määritellyissä tehtävissä ja joille on valtakunnallisella työehtosopimuksella (34 §) kokonaisuutena arvioiden turvattu tämän lain lepoaikoja ja enimmäistyöaikaa vastaava suoja.

Työaikalain mukaan työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työaikaa on siis työhön käytetty aika riippumatta siitä, missä työ tehdään sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä.

Uusi laki selkeyttää työajan määritelmää esimerkiksi etätyön osalta siten, että työaikaa on myös muualla kuin työnantajan toimipisteessä työhön käytetty aika. Näin ollen esimerkiksi työntekijän etätyönä kotona, asiakkaan luona ja matkustaessa työnantajan määräyksestä tehty työ on työaikaa. Aika, joka ei ole työaikalain mukaista työajaksi luettavaa aikaa, on lepoaikaa.

Kuten aikaisemmin, myös uusi työaikalaki lähtee siitä, että matkustaminen ei lähtökohtaisesti ole työaikaa. Matkustamiseen käytetty aika luetaan kuitenkin työaikaan, jos sitä on samalla pidettävä työsuorituksena. Matkustaminen on joissakin ammateissa ja tehtävissä erottamaton osa työsuoritusta ja tällöin työpäivän aikana tapahtuva matkustaminen luetaan työaikaan. Kysymys voi olla työtehtävistä, joissa työntekijä joutuu työpäivän aikana liikkumaan toimipisteiden, työkohteiden tai muiden työskentelypaikkojen välillä. Esimerkiksi sähköasentajan tai kodinhoitajan siirtyessä useankin kerran työpäivän aikana lyhyehköjä matkoja suorituspaikasta toiseen, siirtymiin käytetty aika luetaan työaikaan. Näissä työtehtävissä tehdyillä siirtymillä on varsinaiseen työhön nähden niin vahva liittymä, että siirtymiäkin paikasta toiseen on pidettävä työsuorituksena.

Uutena säännöksenä lakiin on matkustamiseen liittyen kirjattu työnantajan velvollisuus ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta. Käytännössä työnantajalla on kuitenkin jo aikaisemmin ollut kyseinen velvoite työturvallisuuslain (738/2002) säännöksiin perustuen, joten uusi säännös ei tarkoita suurta muutosta työnantajalta edellytettäviin toimenpiteisiin.

Rajanvetoa työajan ja lepoajan välillä joudutaan tekemään matkustamisen lisäksi erilaisten muiden niin kutsuttujen työhönsidonnaisuusaikojen, kuten koulutusten, virkistystilaisuuksien ja muun työnantajan järjestämän toiminnan osalta. Käytännössä näissä tilanteissa on arvioitava sitä, onko toiminnan katsottava olevan työntekijälle vapaaehtoista vai työnantajan edellyttämää. Jos työnantaja edellyttää työntekijän olevan työntekopaikalla muutoin kuin varsinaisia työtehtäviään varten, kysymys on lähtökohtaisesti työajaksi luettavasta ajasta.

Henkilöstön edustajien luottamustehtävien hoitamiseen käyttämä aika ei ole työaikaa, sillä henkilöstön edustaja ei tuolloin ole työnantajan käytettävissä. Tällaisten tilanteiden osalta työsopimuslaissa sekä työehtosopimuksissa on normaalisti säädetty työntekijän oikeudesta ansionmenetyskorvaukseen.

Työnantaja voi olla velvollinen järjestämään työntekijöille terveystarkastuksia. Siltä osin kuin kysymys on työntekijälle pakollisista terveystarkastuksista, perustuivatpa ne työterveyshuoltolain (1383/2001) 13 §:n mukaisiin tarkastuksiin tai tartuntatautilain (1227/2016) mukaisiin terveystarkastuksiin, niihin osallistumiseen käytetty aika on työajaksi luettavaa aikaa.

Lepoaikojen ja työaikojen osalta on lisäksi syytä muistaa, että työnantajalla voi olla työsopimukseen tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus maksaa palkkaa tai korvausta myös joiltain työaikalain mukaisilta lepoajoilta, vaikka kyseisen aika ei olisi työaikalain mukaista työaikaa. On siis muistettava, että työaikalain mukainen työajan määritelmä on lähtökohtaisesti irrallinen työsopimuksessa sovitusta työajasta, joka taas määrittää työntekijän työvelvoitteen ja palkanmaksuvelvollisuuden. Työaikalain mukainen työaikakäsite on merkityksellinen nimenomaisesti työaikalaissa tarkoitettujen työajan enimmäismäärien sekä yli- ja lisätyön laskemista varten. Työsopimuksen mukainen työaika ilmaisee sen sijaan ajan, jonka työnantaja on sitoutunut tarjoamaan työtä ja työntekijä puolestaan tekemään sitä.

Voimassa olevan lain tapaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia lepoaikaan sijoittuvasta varallaolosta ja varallaolokorvauksesta. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa sopimusta tehtäessä. Varallaoloaika ei lähtökohtaisesti ole työaikaa, toisin kuin päivystys, joka lasketaan aina työajaksi. Poikkeuksena pääsäännöstä on kuitenkin se, jos työntekijän on oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Tällöin myös varallaoloajaksi nimetty aika voidaan katsoa päivystyksen tavoin työajaksi. Kun työntekijä kutsutaan varallaoloaikanaan työhön, siihen käytetty aika on työaikaa.

Uuden työaikalain 3 luku sisältää lakiin perustuvat säännöllisen työajan järjestelyä koskevat säännökset. Yleissäännön mukaan säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Viikoittainen työaika voidaan kuitenkin järjestää keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana ylittämättä kahdeksan tunnin säännöllistä päivittäistä työaikaa. Säännökset vastaavat aiemman työaikalain säännöksiä.

Uudessa työaikalaissa on kuitenkin useita säännöksiä, joiden mukaan työaika voidaan järjestää joko työehtosopimuksella tai työpaikkakohtaisesti sopien siten, että se tasoittuu 40 tuntiin viikossa erikseen määritellyllä ja käytössä olevalla tasoittumisjaksolla. Näitä ovat muun muassa 7 §:n mukainen jaksotyö, 10 §:n ja 34 §:n mukaisesti työehtosopimukseen perustuva säännöllinen työaika, 11 §:n mukainen mahdollisuus sopia keskimääräisestä säännöllisestä työajasta työnantajan ja työntekijän välillä, 12 §:n mukainen liukuva työaika sekä 13 §:n mukainen joustotyöaika.

Vuorotyö on yksi säännöllisen työajan järjestämistapa. Työaikalaki ei aseta erityisiä työn laatua koskevia edellytyksiä vuorotyön käytölle ja näin ollen vuorotyö on käytössä kaiken laatuisessa työssä ja alasta riippumatta. Jotta kyse olisi vuorotyöstä, vuorojen on vaihduttava säännöllisesti ja muututtava ennakolta sovituin ajanjaksoin. Vuorojen katsotaan vaihtuvan säännöllisesti, kun vuoro jatkuu enintään yhden tunnin yhdessä työhön sijalle tulleen vuoron kanssa tai kun vuorojen väliin jää enintään yhden tunnin aika.

Jaksotyössä työaika on järjestetty siten, että se on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Jaksotyötä voidaan käyttää vain laissa säädetyissä töissä.

Jaksotyötä koskevan säännöksen tyhjentävä luettelo töistä, joissa saadaan käyttää jaksotyötä, on uudistettu vanhan työaikalain yksityiskohtaisesta luettelosta yleisempään ja laajempaan muotoon vastaamaan työelämän muutosten tarpeeseen. Luettelossa mainitut työt ovat luonteeltaan sellaisia, joita toimintojen jatkuvuuden vuoksi on tehtävä 24 tuntia vuorokaudessa seitsemänä päivänä viikossa tai ainakin pääosan vuorokaudesta.

Uuden lain mukaisesti ratkaisevaa on jaksotyön osalta se, minkälaisesta työstä tai toiminnasta on kysymys. Pykälässä erikseen mainittujen tehtävien ja toimintojen lisäksi jaksotyöaikaa voidaan mainittujen tehtävien ja toimintojen käynnissä pitämiseksi välttämättömissä tukitoiminnoissa.

Yötyötä on aiemmin voimassa ollutta lakia vastaavalla tavalla työ, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana. Lisäksi yötyön teettäminen on jatkossakin edelleen kiellettyä. Valtakunnallisella työehtosopimuksella (34 §) on kuitenkin mahdollista poiketa yötyön sijoittumisesta työaikadirektiivin (2003/88/EY) sallimissa rajoissa niin, että yötyöksi määritetään seitsemän tunnin aika, johon on sisällytettävä kello 24 ja 05 välinen aika.

Työaikalain 8 §:n 2 momentissa säädetään tilanteista, joissa säännöllistä yötyötä saa teettää. Keskeinen muutos aiempaan verrattuna on se, että uuden lain myötä yötyörajoitukset eivät enää koske tilapäisesti teetettävää yötyötä. Tilapainen yötyö on jatkossa mahdollista tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sinänsä sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikana.

Uusi työaikalaki ei sisällä muutoksia liittyen moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautiseen työaikaan. Moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautinen työaika saa olla enintään 11 tuntia vuorokausilepoa seuraavan 24 tunnin yhdenjaksoisen ajanjakson aikana.

Oikeudesta sopia työehtosopimuksella säännöllisestä työajasta säädetään uuden lain 34 §:ssä.

Uusi työaikalaki mahdollistaa joustavamman sopimisen keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelyistä suoraan työntekijän ja työnantajan välillä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla, jollei työssä sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisestä työajasta sopimista koskevista määräyksistä muuta johdu. Viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden ajanjakson aikana. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tuntia.

Sopimus saadaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaisena. Toistaiseksi voimassa oleva ja vähintään kahden viikon pituinen määräaikainen sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Pykälän 3 momentin mukaan toistaiseksi tehty säännöllistä työaikaa koskeva sopimus on irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä. Vuotta pidempi määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.

Työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen perustuva liukuvaa työaikaa koskeva säännös vastaa periaatteiltaan aiemmin voimassa olleen työaikalain sääntelyä.

Uuden työaikalain 12 §:n 2 momentin mukaan liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla aiemmin voimassa olleen lain mukaisen kolmen (3) tunnin sijasta enintään neljä (4) tuntia. Liukumia voidaan sijoittaa kokonaisuudessaan työpäivän alkuun tai kiinteän työajan päättymisen jälkeiseen aikaan tai niin, että liukumia käytetään sekä päivän aluksi että päivän päätteeksi. Uutta on mahdollisuus sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös siten, että työntekijällä on mahdollisuus jakaa työpäivä kahteen osaan niin, että kiinteän osan ja myöhemmän työn välillä on keskeytys. Työpaikalla voidaan esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 20:n ja 22:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien, mikä helpottaa mm. työn ja perhevelvollisuuksien yhteensovittamista.

Käytettäessä liukuvaa työaikaa, viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Tämä voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Neljän kuukauden seurantajakso vastaa uuden lain 18 §:ssä säädettyä enimmäistyöajan tasoittumisjaksoa.

Seurantajakson aikana työaikasaldo voi lisäksi olla 60 tuntia korkeampi, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jos saldotunteja on seurantajakson loppupuolella kertynyt 60 tai enemmän, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä kiinteän työajan ylittäviä tunteja tai jos työtä on tehtävä tuolloin, työnantajan on annettava määräys ylityön tekemiseen. Ylityönä tehtyjä tunteja ei lueta työaikasaldoon. Alitusten enimmäismäärä saa puolestaan olla enintään 20 tuntia neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. Enimmäiskertymästä, neljän kuukauden tasoittumisjaksosta ja työaikasaldon ylitysten ja alitusten määrästä voidaan 34 §:n mukaan sopia valtakunnallisten osapuolten välisellä työehtosopimuksella.

Liukuvasta työajasta on aina syytä sopia kirjallisesti ja sovittaessa liukuvasta työajasta on sovittava ainakin:

1. yhdenjaksoisesta kiinteästä työajasta;
2. työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittamisesta;
3. lepoaikojen sijoittamisesta;
4. säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä

Joustotyöaika, josta säädetään uuden lain 13 §:ssä on kokonaan uusi työaikamuoto. Joustotyöaikaa voidaan käyttää tehtävissä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Hallituksen esityksen mukaan joustotyöajan käyttöala käsittää esimerkiksi sellaisen asiantuntijatyön, jossa työhön käytettyä aikaa lähtökohtaisesti seurataan, mutta jossa työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työn tekeminen voi pääasiassa ajoittua ja sijoittua työntekijän määräämällä tavalla. Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja voi määritellä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työn suorittamisen paikan ja ajankohtien tulisi olla pääosin työntekijän itsensä päätettävissä. Joustotyöajan tarkoituksena on vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä, mutta myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan. Joustotyöajasta ei kuitenkaan voida sopia tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan.

Joustotyöaikaa koskevan 13§:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:

päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;

Lähtökohtana on, että työtä tehtäisiin vain arkipäivisin. Osapuolet voivat kuitenkin sopia myös siitä, että työtä tehdään useampana kuin viitenä päivänä viikossa tai vastaavasti, että tehtäisiin vain esimerkiksi neljäpäiväistä viikkoa. Sovittaessa on myös mahdollista teettää sunnuntaityötä. Korvaus määräytyy sen mukaan, onko työntekijällä mahdollisuus päättää vapaasti työajan sijoittelusta sunnuntaille. Jos työntekijällä on vapaus valita, tekeekö hän kyseisen työn arkipäivänä vai sunnuntaina, maksettaisiin sunnuntaina tehdystä työstä normaali palkka. Jos taas työnantaja edellyttää työskentelyä sunnuntaina, tulee siitä aina maksaa 20 §:n mukainen sunnuntaityökorvaus.

viikkolevon sijoittamisesta;

Sopimuksella voidaan sulkea työajan sijoittelun ulkopuolelle esimerkiksi sunnuntai, jolloin työnantaja tietää, että työntekijän viikkolepo sijoittuu aina sunnuntaille. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia siitä, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikonpäivinä. Tällöin työnantajan tulee seurata viikoittaisen vapaan toteutumista 32 §:n 2 momentissa säädettyjen ilmoitusten perusteella ja tarvittaessa puuttua työntekijän työajan sijoitteluun, viime kädessä irtisanoen joustotyötä koskeva sopimus.

mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;

Kiinteä työaika voi olla osa päivästä tai esimerkiksi tietty päivä viikosta, sillä työnantajalla voi olla tarve ajoittain edellyttää työntekijöiden läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Tästä sopiminen ei kuitenkaan estä joustotyöajan soveltamista, kunhan työntekijän sijoiteltavissa oleva aika käsittää vähintään puolet työntekijän säännöllisestä työajasta.

sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Koska joustotyöaikaa koskeva sopimus on ilman erityistä perustetta molemmin puolin irtisanottavissa, on sopimuksessa sovittava myös siitä työajasta, jota työsuhteessa noudatetaan siinä tapauksessa, että joustotyöaikaa koskeva sopimus lakkaa olemasta voimassa. Jos joustotyöajan sijalle tulevasta työajasta ei ole sovittu mitään, lähtökohtana on, että työsuhteessa on siinä tapauksessa noudatettava työaikalain tai työehtosopimuksen mukaista yleistyöaikaa.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Työntekijä voi esimerkiksi tehdä välillä pidempiä päiviä ja vastaavasti pitää pidempiä vapaajaksoja. Joustotyöaikaa ei voi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen edes silloin, kun kyseessä olisi muutoin 8 §:ssä sallittu tehtävä. Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja se voi samalla toimia lain 30 §:ssä tarkoitettuna työvuoroluettelona.

Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Joustotyöajan osalta valtakunnallisella työehtosopimuksella on mahdollista sopia, että joustotyöajassa säännöllinen työaika saa keskimäärin olla enintään 40 tuntia viikossa enintään 26 viikon ajanjakson aikana. Työehtosopimuksella ei kuitenkaan voi rajoittaa joustotyöajan käyttämistä.

Työaikapankkia koskeva säännös on uusi. Aikaisempi työaikalaki ei sisältänyt määräyksiä työaikapankista, vaan määräykset ovat perustuneet puhtaasti työehtosopimuksiin.

Työaikapankilla tarkoitetaan työaikalaissa työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työnantaja ja luottamusmies tai luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja taikka henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä saavat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta. Edustajan tekemä työaikapankkia koskeva sopimus sitoo niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan.

Työaikapankkia koskeva sopimus tehdään aina kollektiivisesti. Sopimuksessa on sovittava ainakin:

1. siitä, mitä pykälän 3 momentissa säädettyjä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää;
2. säästämisrajoista;
   Säästämisrajojen yhteydessä on huomioitava laissa määritellyt enimmäismäärät, jota enempää työaikapankkiin ei saa säästää.
3. työaikapankin lakkaamisesta ja lakkaamishetkellä työaikapankissa olevien erien korvaamisesta;
   Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa on sovittava, millä menettelyllä työaikapankki lakkautetaan ja mitä tapahtuu työaikapankkiin säästetylle ajalle, kun sopimus ei enää vastaa osapuolten tarpeita. Jos osapuolet eivät kaikesta huolimatta ole sopineet työaikapankin purkumenettelystä, työaikapankkiin säästetty aika on annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana purkamisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella 23 §:ssä säädetyllä tavalla.
4. vapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana.
   Voidaan sopia esimerkiksi siitä, että vapaat olisi tarkoituksenmukaista käyttää kesäloman yhteydessä tai muuna työnantajan toiminnan kannalta kiireettöminä aikoina.

Työaikalain mukaan työantaja voi siirtää työaikapankkiin työntekijän kutakin kertaa varten tai määrätyksi lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella:

1. lisä- ja ylityötunteja;
2. liukuvaan työaikajärjestelmään kertyneitä työtunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana;
   Työaikapankkiin siirtämisellä ei ole vaikutusta 12 §:n mukaisiin liukumarajoihin, ja pankkiin siirtäminen tulee ottaa huomioon arvioitaessa liukuman enimmäismäärää seurantajakson lopussa.
3. lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia sen jälkeen, kun ne on ensin muutettu aikamääräisiksi.
   Lain esitöiden mukaan, jos esimerkiksi työntekijän rahamääräinen etu olisi 100 euroa ja hänen tuntipalkkansa olisi 10 euroa, työaikapankkiin voitaisiin siirtää 10 tuntia. Kun työntekijä aikanaan käyttää työaikapankkiin talletettua aikaa vapaana, hänelle maksetaan tunneista vapaan pitoajankohdan mukaista säännönmukaista palkkaa.

Työaikapankkiin siirrettävä rahamääräinen etu voi perustua lakiin, työehtosopimukseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Rahamääräiset työaikapankkiin säästettävät etuudet voivat olla esimerkiksi lisä- ja ylityöstä maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, korvausta viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa tai lomarahaa.

Työaikapankkiin ei kuitenkaan saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Työaikapankkiin säästetty työaikakertymä ei saa myöskään kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tuntia eikä työaikapankin kokonaiskertymä ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.

Hallituksen esityksen perustelujen mukaan vertailu on tehtävä edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankkiin voi siirtää enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaavan määrän. Siirrettäessä pykälän 3 momentissa tarkoitettuja eriä työaikapankkiin niiden lakiin tai sopimukseen perustuvat vapaan antamista tai edun erääntymistä koskevat ehdot korvautuvat työaikapankkijärjestelmän ehdoilla. Säännös tarkoittaa lain esitöiden mukaan sitä, että vaikka työehtosopimuksessa olisi sovittu lomarahan erääntymisestä 30.6. mennessä, lomarahaa vastaava vapaa-aika voidaan siirtää työaikapankkiin ja pitää vapaana myöhemmin, kunhan siirrosta sovittaisiin ennen erääntymistä.

Työaikapankkiin talletettujen vapaiden osalta vapaan ajalta maksettava palkka erääntyy vapaata pidettäessä.

Työntekijällä on oikeus saada työaikapankkiin säästettyä vapaata vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa. Jos työaikapankkiin on säästetty vapaata yli kymmenen viikkoa, työntekijällä on kuitenkin oikeus saada vuodessa vapaata vähintään viidesosa työaikapankin kertymästä. Työnantajan on työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Jos työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on niin vaatiessaan oikeus saada vapaan sijasta korvaus rahana.

On huomattava, että valtakunnallisessa työehtosopimuksessa saadaan sopia työaikapankkia vastaavasta järjestelystä tai muusta vastaavasta järjestelystä, joka voidaan laissa tarkoitetun työaikapankin sijasta ottaa käyttöön. Työehtosopimuksella ei saa kuitenkaan kieltää työaikalain mukaisen työaikapankin käyttämistä.

Lakiin perustuva työaikapankki on vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä. Työehtosopimuksessa tarkoitettuun järjestelyyn sovelletaan yksinomaan työehtosopimuksen asiaa koskevia määräyksiä ja lakisääteiseen työaikapankkiin sovelletaan yksinomaan työaikalain 14 §:n säännöksiä.

Lakisääteinen työaikapankki voidaan ottaa käyttöön työehtosopimuksessa tarkoitetun työaikapankin sijasta. Jos yrityksessä on käytössä työehtosopimukseen perustuva työaikapankki, se tulee lakkauttaa ennen uuden perustamista.

Lyhennettyä työaikaa koskeva säännös vastaa lähtökohtaisesti aiemmin voimassa olleen työaikalain säännöstä.

Uuteen lakiin on kuitenkin lisätty uusi 4 momentti, jonka mukaan työnantajan on kieltäytyessään pykälän 1 tai 3 momentin mukaisen osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava työntekijälle kieltäytymisensä. Lain esitöiden mukaan säännös koskee sekä työntekijän esittämää pyyntöä lyhentää työaikaansa sosiaalisista ja terveydellisistä syistä että tilannetta, jossa työntekijä pyrkii jäämään osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle.

Lisä- ja ylityön tekeminen edellyttää aina lähtökohtaisesti työnantajan aloitetta. Lisäksi, jos käytössä on liukuva työaika tai joustotyöaika, lisä- ja ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava. Työntekijän omasta aloitteesta tehty työ ei täten voi tulla lisä- tai ylityönä korvattavaksi, vaan lisä- ja ylityön syntyminen edellyttää aina työnantajan nimenomaista määräystä.

Lain mukaista yleistyöaikaa noudatettaessa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Viikoittaista ylityötä on työ, joka ylittää 40 tuntia viikossa olematta vuorokautista ylityötä. Jos on sovittu 40 tuntia lyhyemmästä viikkotyöajasta, lisätyötä on työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.

Jos työntekijä työskentelee niin kutsutun vaihtelevan työajan sopimuksella, työnantajalla on lain 30 §:n mukaan velvollisuus pyytää työntekijältä suostumus vähimmäistyöajan ylittävien tuntien merkitsemiseen työvuoroluetteloon. Tällöin suostumuksen perusteella työvuoroluetteloon merkityt tunnit ovat säännöllistä työaikaa. Jos työtä on tarjottu vasta työvuoroluettelon antamisen jälkeen, nämä tunnit ovat lisätyötunteja siihen saakka, kun ylityötä alkaa muodostua.

Käytettäessä liukuvaa työaikaa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja viikoittaista ylityötä työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä ja joka ylittää 40 tuntia olematta vuorokautista ylityötä, mikäli tällaisesta ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittu. Liukuvan työajan järjestelmässä ylityötä on myös kiinteän työajan lisäksi työnantajan määräyksestä tehty työ, jonka vuoksi lain 12 §:n 2 momentin mukainen enimmäiskertymä ylittyy seurantajakson päättyessä.

Lain esitöiden mukaan edellä kuvattu tilanne voisi syntyä esimerkiksi, jos työntekijän työaikasaldo olisi seurantajakson loppupuolella niin korkea, että hänen tulisi tasatakseen työaikansa enintään 60 tuntia ylittävään työaikasaldoon tehdä hyvin lyhyitä työpäiviä. Jos työnantaja tällöin edellyttää työntekijää työskentelemään siten, ettei hänellä olisi enää mahdollisuutta tasata työaikaansa liukumien puitteissa, on kyse ylityöstä.

Käytettäessä joustotyöaikaa, ylityötä ei lähtökohtaisesti synny, koska työntekijä päättää itse työajastaan. Käytettäessä joustotyöaikaa vuorokautista ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa työnantajan nimenomaisesta pyynnöstä tai käskystä ja viikoittaista ylityötä on työ, jota tehdään joustotyösopimuksessa sovitun viikoittaisen vapaan aikana työn olematta vuorokautista ylityötä, työnantajan nimenomaisesta pyynnöstä tai käskystä. Lisätyötä on säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.

Lain 17 §:ssä säädetään niistä edellytyksistä, joilla työnantaja voi teettää työntekijällä työtä työsopimuksessa sovitun ja työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi sekä teettää työtä sunnuntaina tai kansallisena juhlapäivänä.

Pääsääntönä on, että ylityön teettäminen edellyttää työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antaman suostumuksen. Työntekijä voi kuitenkin tietyissä tilanteissa antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos se on työn järjestelyiden kannalta tarpeen. Työntekijän on kuitenkin tiedettävä sen jakson pituus, jota varten suostumus annetaan.

Aikaisempaan lakiin verrattuna työntekijän suostumusta koskevaan pykälään on tehty yksi lisäys. Pykälän 5 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia, että työnantaja voi ilman työntekijän erikseen antamaa suostumusta teettää työtä, joka on välttämätöntä, jotta työpaikan muut työntekijät voivat tehdä työtä koko säännöllisen työaikansa tai joka on vuorotyössä tarpeen tietojen vaihtamiseksi työvuorojen vaihtuessa (aloittamis- ja lopettamistyö). Aloittamis- ja lopettamistyötä saa teettää enintään viisi tuntia viikossa. Välttämättömyysedellytystä on kuitenkin tulkittava suppeasti ja otettava huomioon se, että tällainen aloittamis- ja lopettamistyö sijoittuu välittömästi ennen muiden työntekijöiden säännöllisen työajan alkua tai sen päättymisen jälkeen.

Uuden lain mukaan työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tarkastelujakso voidaan työehtosopimuksella (34 §) pidentää 12 kuukauteen.

Keskeinen muutos on se, että uudessa laissa säädetään työajan enimmäismäärästä, kun vanhassa laissa säädettiin ainoastaan ylityön enimmäismäärästä. Työajan enimmäismäärään lasketaan kaikki tehdyt työtunnit, olivatpa ne säännöllistä työaikaa, lisätyötä, ylityötä tai esimerkiksi hätätyötä.

Tehty muutos pidentää aikaisemmin voimassa olleen lain mukaista enimmäistyöaikaa ja työaikaan sisältyy myös hätätyönä sekä aloittamis- ja lopettamistyönä tehdyt työtunnit. Uuden lain mukaan enimmäistyöaika vuodessa on siis 2304 tuntia (enimmäistyöaika viikossa 48 työtuntia x viikkojen lukumäärä 48).

Enimmäismäärää laskettaessa huomioidaan se aika, joka on lain 3 §:ssä säädettyä työajaksi luettavaa aikaa.

Työaikalaissa määrittelyt hätätyötä koskevat periaatteet säilyvät pääosin entisellään. Työnantaja saa siis teettää hätätyötä, kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.

Poikkeuksena aiempaan lakiin on kuitenkin se, että hätätyön päätyttyä työaika on tasoitettava enintään 18 §:ssä säädettyyn enimmäismäärään (48 t / 4kk) ja työntekijälle on annettava korvaava vuorokausilepo sekä korvattava menetetty viikkolepo. Lisäksi on huomattava, että jatkossa hätätyönä teetetyt tunnit luetaan enimmäistyöajan tunteihin ja niiden ajalta työnantaja voi joutua maksamaan myös ylikorvauksen.

Uusi työaikalaki ei sisällä muutoksia lisä- ja ylityöstä tai sunnuntaityöstä maksettaviin korvauksiin.

Lisä- tai ylityöstä maksettava palkka sekä sunnuntaityön korotusosa voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana.

Uuden työaikalain mukaan uutta on se, että myös sunnuntaityöhön perustuva korotusosa on vaihdettavissa vapaaksi. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että vapaa-aika siirretään 14 §:ssä tarkoitettuun työaikapankkiin tai yhdistetään vuosilomalain (162/2005) 27 §:ssä tarkoitettuun säästövapaaseen.

Säännös vastaa muutoin aikaisemmin voimassa ollutta sääntelyä, mutta koskee jatkossa myös 13 §:ssä tarkoitettua joustotyöaikaa.

Lähtökohtana on se, että jos työsuhde päättyy ennen kuin työaika on ehtinyt tasaantua sovittuun keskimääräiseen työaikaan, on laskettava, kuinka monta tuntia toteutunut työaika ylittää kesken jääneellä jaksolla sovitun työajan, ja tämän tuntimäärän ylittäviltä työtunneilta tulee maksaa säännöllisen työajan palkkaa vastaava korvaus.

Jos keskimääräinen työaika taas on viikkoa kohti 40:tä tuntia tai tätä lyhyempää sopimukseen perustuvaa säännöllistä työaikaa lyhyempi, on työnantajalla oikeus vähentää vastaava määrä työntekijän palkasta.

Lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskemista koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Päivittäisiä taukoja koskeva sääntely vastaa lähtökohtaisesti aiemman lain sääntelyä päivittäisestä lepoajasta.

Jos työntekijän vuorokautinen yhtäjaksoinen työaika on kuutta tuntia pidempi, eikä työntekijän työpaikallaolo ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, hänelle on annettava työvuoron aikana säännöllinen vähintään tunnin kestävä tauko, jonka aikana työntekijä saa poistua työpaikaltaan. Päivittäistä taukoa ei saa sijoittaa työpäivän alkuun eikä loppuun. Lisäksi muutoksena aiempaan, työnantaja ja työntekijä voivat jatkossa sopia lyhyemmästä, kuitenkin vähintään puolen tunnin pituisesta tauosta työehtosopimuksen estämättä.

Vuorokausilepoa koskevan 25 §:n mukaan työntekijälle on annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin keskeytymätön lepoaika varallaoloaikana tehtyä työtä lukuun ottamatta.

Uuden lain mukaan myös jaksotyössä pääsääntönä on 11 tunnin yhdenjaksoinen vuorokausilepo. Jaksotyössä vuorokausilepo saadaan kuitenkin työn järjestelyihin liittyvistä syistä lyhentää yhdeksään tuntiin. 24 tunnin jakso alkaa kulua jokaisesta yksittäisestä työvuorosta. Pykälän 4 momentin mukaan työntekijälle on annettava 1 momentin nojalla yhdeksään tuntiin lyhennetyn vuorokausilevon ja 2 tai 3 momentissa tarkoitetun lyhennetyn vuorokausilevon korvaavat lepoajat seuraavan vuorokausilevon yhteydessä tai jos se ei ole työn järjestelyistä johtuvista painavista syistä mahdollista, niin pian kuin se on mahdollista, kuitenkin 14 vuorokauden kuluessa. Korvaava lepoaika on annettava yhdenjaksoisena, eikä sitä saa sijoittaa varallaoloajalle.

Pykälän 4 momentin mukaista korvaavaa vuorokausilepoa ei tarvitse antaa silloin, kun liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa noudattava työntekijä on itse päättänyt vuorokausileponsa lyhentämisestä seitsemään tuntiin. Vuorokausilevon lyhentämisestä johtuva korvaava lepoaika ei lyhennä työntekijän säännöllistä työaikaa, vaan se voidaan antaa sellaisena säännöllisen työajan ulkopuolella olevana aikana, jolloin työntekijällä ei ole muuta lepoaikaa, kuten päivittäistä taukoa, vuorokausilepoa tai viikkolepoa. Korvaava lepoaika voidaan antaa esimerkiksi seuraavan vuorokausilevon yhteydessä siten, että työntekijä saa 11 tunnin lepoajan päätteeksi aiemmin lyhennetyn vuorokausilevon puuttuvat tunnit. Korvaavana lepoaikana olisi siten annettava se määrä, jolla vuorokausilepoa on lyhennetty.

Moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokausilepoa koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran seitsemän päivän aikana vähintään 35 tunnin pituisen keskeytymättömän lepoajan. Näin viikkolevon antamista ei ole enää kytketty viikkoon, vaan seitsemän päivän jaksoon. Hallituksen esityksen mukaan seitsemän päivän ajanjaksoa ei tarkastella päivittäin edeltävältä seitsemältä päivältä (juokseva tarkastelu), vaan jaksokohtaisesti siten, että viikkolepo voisi sijoittua ensimmäisen jakson alkuun ja seuraava vapaa seuraavan seitsemän päivän jakson loppuun. Näin ollen on mahdollista, että viikkolepojen välillä on enimmillään 12 työpäivää. Viikkolepo tulisi antaa entiseen tapaan sunnuntain yhteydessä, jos mahdollista.

Työntekijälle saadaan antaa 35 tunnin sijasta vähintään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa kerran seitsemän päivän aikana, jos työntekijän vuorokautinen työaika on enintään kolme tuntia.

Viikkolevosta poikkeamista koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Uuden lain 29 §:ssä säädetään työajan tasoittumissuunnitelmasta, joka vastaa lähtökohtaisesti aikaisemmin voimassa olleen lain työajan tasoittumisjärjestelmää.

Työnantajan on laadittava suunnitelma työajan tasoittumisesta, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi, eikä kyse ole 12 §:n mukaisesta liukuvan työajan järjestelmästä tai 13 §:n mukaisesta joustotyöstä.

Tasoittumissuunnitelmasta on ilmettävä vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika. Tasoittumissuunnitelma on laadittava ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu säädettyyn tai sovittuun keskimäärään. Työntekijöille tulee antaa mahdollisuus osallistua tasoittumissuunnitelman laatimiseen tai kertoa siitä näkemyksensä.

Uuden lain mukaan työvuoroluettelo on laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista, kuitenkin vähintään viikoksi ja se on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain, jos työntekijä siihen suostuu, tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä.

Työvuoroluetteloa koskeva 30 § sisältää lisäksi kokonaan uuden 3 momentin. Sen mukaan työssä, jossa säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele, tai jossa sovelletaan liukuvaa tai joustotyöaikaa, työvuoroluettelo saadaan kuitenkin antaa toistaiseksi voimassa olevana. Liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa koskeva sopimus korvaa työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenevät työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet.

Työnantajan palveluksessa olevan ajoneuvon kuljettajan henkilökohtaista ajopäiväkirjaa koskeva säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantajan velvollisuus työaikakirjanpidon ylläpitämiseen vastaa pääsäännöiltään aiemmin voimassa ollutta lakia. Työnantaja voi järjestää työaikakirjanpidon kahdella eri tavalla:

Kirjanpitoon on merkittävä joko

1. säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai;
2. kaikki tehdyt työtunnit sekä erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit ja niistä suoritetut korotusosat.

Noudatettaessa uuden lain mukaista joustotyöaikaa työntekijän on palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tekemistään tunneista siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Joustotyöaikaa noudattavien työntekijöiden osalta työnantaja on pääsäännöstä poiketen velvollinen kirjaamaan vain nämä työntekijän ilmoittamat tiedot työaikakirjanpitoon. Työnantaja täyttää tämän velvollisuutensa sillä, että hän vie työntekijän ilmoittamat viikoittaiset työajat työaikakirjanpitoon.

Lisäksi pykälän 3 momentin mukaan työnantajan on pidettävä kirjaa työntekijän työaikapankkiin säästämistä eristä sekä työaikapankkiin siirrettyjen erien pitämisestä vapaana.

Työantajan ja työntekijän välinen sopimus, jolla vähennetään työntekijälle työaikalain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Säännösten pakottavuutta koskeva säännös vastaa tältä osin aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työaikalaki sisältää paljon mahdollisuuksia sopia toisin työehtosopimuksella. Uuden lain 34 §:n 1 momentissa määritellään ne säännökset, joista työnantaja tai valtakunnallinen työnantajien yhdistys sekä työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys saavat sopia säännöllisestä työajasta poiketen. Säännöllisestä työajasta on laajat mahdollisuudet sopia toisin. Esimerkiksi vuorokautisen säännöllisen työajan enimmäispituutta ei ole rajoitettu, vaan asiaa tarkastellaan lepoaikojen toteutumisen kautta.

Pykälän 2 momentissa luetellaan ne säännökset, joista voi sopia toisin valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestön välisillä työehtosopimuksilla.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantaja, joka noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella, saa noudattaa sen soveltamisalalla myös uuden työaikalain 34 §:n nojalla solmittujen työehtosopimusten määräyksiä, ei kuitenkaan niitä 34 §:n 2 momentin nojalla sovittuja määräyksiä, jotka edellyttävät paikallista sopimista.

Uuden työaikalain 36 §:ssä säädetään yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia. Säännös vastaa pääosin aiemmin voimassa olleen lain 10 §:n säännöksiä.

Pykälän mukaan, jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on sovittu mahdollisuudesta paikallisesti poiketa lain 5, 6 §:n 1 momentin, 7 ja 9 §:n säännöksistä tai keskimääräisen säännöllisen työajan tasoittumisjakson pidentämisestä, yleissitovaa työehtosopimusta soveltavassa yrityksessä saadaan tehdä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus työehtosopimuksen sallimissa rajoissa, myös silloin kun järjestelystä voidaan sopia paikallisesti työpaikkatasolla. Käytännössä tämä tarkoittaa, että myös järjestäytymättömät yritykset voivat käyttää hyväkseen kaikkia yleissitovan työehtosopimuksen keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelyitä samalla tavalla kuin järjestäytyneet yritykset.

Säännöllisen työajan järjestelyjä koskevan paikallisen sopimuksen saavat tehdä työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavassa määräyksessä määrätyt osapuolet. Jos työehtosopimuksessa on paikallisen sopimuksen osapuoleksi määrätty luottamusmies, sopimuksen voi kuitenkin pykälän 2 momentin mukaan järjestäytymättömässä yrityksessä henkilöstön puolesta tehdä myös työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön valitsema edustaja.

Lain 36 §:n tarkoitettu sopimus säännöllisestä työajasta on tehtävä kirjallisesti, jolleivat sopijapuolet pidä sitä tarpeettomana tai työehtosopimuksesta muuta johdu. Jos sopimus on tarkoitettu olemaan voimassa yli kaksi viikkoa, se on kuitenkin aina tehtävä kirjallisesti.

Pykälän mukaan säännöllistä työaikaa koskeva paikallinen sopimus sitoo kaikkia niitä työntekijöitä, joita sopimuksen tehneen työntekijöiden edustajan on katsottava edustavan. Lisäksi pykälässä on todettu, että sopimus on annettava työntekijöille tiedoksi viimeistään viikkoa ennen sen soveltamisen alkamista.

Jos säännöllistä työaikaa koskeva sopimus on tehty olemaan voimassa toistaiseksi, se irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä. Lisäksi vuotta pidempi määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.

Pykälässä säädetään työnantajan ja työntekijän oikeudesta sopia työsopimuksin lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityöstä maksettavan korotetun palkan maksamisesta kuukausittaisena kiinteänä korvauksena. Sääntely vastaa pääosin aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 20 §:ssä tarkoitettujen lisä- ja ylityökorvausten sekä sunnuntaityöstä maksettavan korvauksen maksamisesta erillisenä kuukausikorvauksena, jos kyse on työntekijästä:

1. jonka pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden työtä; tai
2. joka on tehnyt 13 §:n mukaisen sopimuksen joustotyöstä.

Kuukausikorvausta koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti ja ellei muusta ole sovittu, sopimus voidaan irtisanoa päättymään seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Jos sopimus liittyy työsuhteessa noudatettavaan joustotyöaikaan, erillistä korvausta koskevan sopimuksen voimassaolo päättyy viimeistään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyessä.

Työaikalain 39 §:n mukaan aluehallintovirasto voi määräämillään ehdoilla myöntää luvan:

1. poiketa 5 §:n mukaista säännöllistä työaikaa ja 25 §:n mukaista vuorokausilepoa koskevista säännöksistä työssä, jota tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön siten, että työntekijälle 25 §:n mukaisten korvaavien lepoaikojen toteutuminen välittömästi työvuoron päättymisen jälkeen turvataan;
2. käyttää jaksotyöaikaa myös muussa kuin 7 §:ssä tarkoitetussa tehtävässä silloin, kun se on työajan järjestelyiden kannalta välttämätöntä;
3. tehdä yötyötä työssä, joka on toiminnan luonteen vuoksi välttämätöntä tehdä yöllä ja jota ei voida vaikeuksitta tehdä pelkästään päiväsaikaan;
4. poiketa 30 §:ssä säädetystä velvollisuudesta laatia työvuoroluettelo, jos sen laatiminen on työn epäsäännöllisen luonteen vuoksi erittäin vaikeaa. Jos aluehallintovirasto on myöntänyt työnantajalle 1 momentissa tarkoitetun luvan määräaikaisena eivätkä olosuhteet ole myöntämisen jälkeen olennaisesti muuttuneet, työnantaja ja 36 §:n 3 momentissa tarkoitettu työntekijöiden edustaja voivat sopia aluehallintoviraston myöntämän luvan tai vapautuksen jatkamisesta. Poikkeusluvan jatkomahdollisuus on laajempi kuin vanhan työaikalain mukaan, sillä se on nyt käytössä kaikkien aluehallintoviraston myöntämien lupien osalta

Oikeus työaikalaissa tarkoitettuun korvaukseen raukeaa, jos kannetta työsuhteen jatkuessa ei nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt. Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Saatavan vanhentumista ja kanneaikaa koskeva säännös koskee sekä lakiin perustuvia että työehtosopimuksissa sovittuja työaikasaatavia (kts. soveltamisesta KKO 2018:10). Työaikapankkiin talletettua vapaata koskeva kanne on työsuhteen jatkuessa pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana pankkiin säästetty vapaa olisi lain tai sopimuksen mukaan tullut antaa. Kanneaika määräytyy tämän mukaisesti, vaikka työaikapankkia koskeva sopimus ei täyttäisi 14 §:ssä säädettyjä edellytyksiä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Työnantajan on pidettävä työaikalaki, sen nojalla annetut säännökset, määräykset ja poikkeusluvat sekä lain nojalla tehdyt työpaikalla yleisesti sovellettavat sopimukset ja käytössä oleva työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo työntekijöiden saatavilla.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Säännös vastaa aiemmin voimassa ollutta sääntelyä.

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020.

Työnantaja saa teettää ylityötä uuden työaikalain voimaan tullessa voimassa olleen työaikalain 19 §:ssä säädetyn enimmäismäärään tämän lain 18 §:ssä säädetyn asemesta, kunnes on kulunut vuosi tämän lain voimaan tulosta. Säännös mahdollistaa sen, että työnantaja voi siirtyä seuraamaan tämän lain mukaista työajan enimmäismäärää tarkoituksenmukaisena ajankohtana. Työnantajalla on oikeus soveltaa lain voimaan tullessa voimassa olevaa työehtosopimusta sen voimassaolon päättymiseen saakka, ellei työehtosopimusta muuteta sitä ennen.

Työaikalain 38 §:ää korvausten maksamisesta erillisenä korvauksena sovelletaan vain uuden työaikalain voimaan tulon jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Aluehallintoviraston myöntämät toistaiseksi voimassa olevat poikkeusluvat lakkaavat olemasta voimassa 12 kuukauden kuluttua lain voimaantulosta. Määräajan voimassa olevat poikkeusluvat ovat puolestaan voimassa määräajan päättymiseen saakka. Oikeus ennen lain voimaantuloa syntyneisiin saataviin raukeaa siten kuin uuden lain voimaan tullessa voimassa olleessa työaikalain 38 §:ssä säädetään.