Nollatuntisopimus on nyt vaihteleva työaika – mikä muuttui?

Jos työvoimatarve ja työnantajalla tarjolla oleva työn määrä vaihtelevat, voidaan myös jatkossa sopia työvoimatarvetta vastaavasta vaihtelevasta työaikaehdosta. Jatkossa vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa kuitenkaan sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoimatarve edellyttää.

Vaihtelevan työajan sopimuksia ovat työsopimukset, joissa työaika on sovittu kiinteän työtuntimäärän sijasta liukuvana (esim. 0–40 tuntia viikossa tai 10–30 tuntia viikossa). Sääntely koskee myös ns. ”tarvittaessa töihin kutsuttavia” työntekijöitä.

Milloin voi sopia vaihtelevasta työajasta?

Keskeisin lainsäädäntömuutos koskee vaihtelevan työajan sopimusten käyttöalaa. Työsopimuslaissa määritellään, milloin vaihtelevasta työajasta voidaan sopia työnantajan aloitteesta.

Suomen Yrittäjien lainopillinen asiamies Atte Rytkönen muistuttaa, että jos työvoimatarve ja työnantajalla tarjolla oleva työn määrä vaihtelevat, voidaan myös jatkossa sopia työvoimatarvetta vastaavasta vaihtelevasta työaikaehdosta.

Suomen Yrittäjien lainopillinen asiamies Atte Rytkönen sanoo, ettäkeskeisin lainsäädäntömuutos koskee vaihtelevan työajan sopimusten käyttöalaa. Työsopimuslaissa määritellään, milloin vaihtelevasta työajasta voidaan sopia työnantajan aloitteesta.

– Vaihtelevasta työajasta ei saa sopia, jos työnantajalla on kiinteä työvoimatarve. Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän pyynnöstä, ei työaikaehdolle tarvita muita perusteita.

Rytkönen huomauttaa, että jatkossa vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoimatarve edellyttää.

– Jos työvoimatarve esimerkiksi vaihtelee 20 ja 30 tunnin välillä, ei ole sallittua sopia 0–30 tunnin sopimuksesta, hän sanoo.

Työvoiman tarve selvitettävä

Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta, työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta.

– Jos vaihtelevan työajan sopimus on tehty ennen lain voimaantuloa, työnantajan on annettava työntekijälle lain vaatima selvitys kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta eli viimeistään marraskuun aikana, muistuttaa Rytkönen.

Vähimmäistyöajan määritteleminen uudelleen

Lisäksi työsopimuslakiin on otettu säännös vähimmäistyöajan uudelleen määrittämisestä. Sitä sovelletaan, jos toteutunut työaika viimeisen kuuden kuukauden ajalla ollut sovittua korkeampi. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta.

Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.

Sairausajan palkkaan täsmennyksiä

Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työaikaehdosta ja työntekijä sairastuu, on työnantajalla velvollisuus maksaa sairausajan palkka silloin, kun työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.

– Pääsääntö on siis se, että työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos hän työkykyisenä olisi ollut työssä, selventää Rytkönen.

Irtisanomisajan palkka ja työskentely irtisanomisajalla

Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työaikaehdosta ja työntekijän tai työnantaja irtisanoo työsuhteen, jatkuvat työntekijän ja työnantajan velvoitteet irtisanomisajan aikana aivan normaalisti.

Jos kuitenkin työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys.

– Tämä tarkoittaa, että työnantajan on maksettava viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työajan palkkaa vastaava korvaus, vaikka työnantajalla ei olisi tarjota työtä työntekijälle. Mikäli työnantajalla on tarjota työtä irtisanomisajalla vähemmän kuin edellä mainittu viimeistä työvuoroa edeltäneen 12 viikon keskimääräinen työaika, työnantajan on korvattava tarjotun työn ja keskimääräisen työajan palkkaa vastaavan korvauksen erotus, selventää Atte Rytkönen.

Rytkönen jatkaa, että jos työntekijä ei ota irtisanomisajalla tarjottua työtä vastaan, ei työnantajalla ole myöskään palkanmaksuvelvollisuutta siltä osin, kuin työtä olisi ollut tarjolla.

Työntekijän oikeus kieltäytyä työvuorosta

Vaihtelevan työajan sopimuksia käytetään tyypillisesti ennakoimattomien ja satunnaistentyövoimatarpeiden kattamiseen. Työntekijällä on tämän vuoksi usein tarpeen teettää sellaisiakin työvuoroja, joita ei ole merkitty työvuoroluetteloon.

Vaihtelevan työajan sopimuksissa työntekijän sitoutumista lisätyöhön on rajoitettu uudella säännöksellä. Rytkönen sanoo, että jatkossa työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antaman suostumuksen perusteella.

– Jos työnantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan, muistuttaa Rytkönen.

Fakta

Työttömyysturva selkeämmäksi Vaihtelevaa työaikaa tekevällä työntekijällä on aikaisemmin ollut mahdollisuus saada soviteltua työttömyysetuutta, jos työtä on ollut tarjolla vain vähän. Jos työntekijä on irtisanoutunut, hänelle on kuitenkin voitu määrätä ns. karenssi työttömyysturvan osalta. Jatkossa korvauksetonta määräaikaa ei aseteta, jos työntekijä irtisanoutuu eikä työtä ole viimeisten 12 viikon aikana ollut millään viikolla tarjolla pääsääntöisesti vähintään 18:aa tuntia. Tuntiraja on sama, joka kerryttää työttömyyspäivärahan edellytyksenä olevaa työssäoloehtoa.