Pk-yrityksiin koulutettiin oppimisagentteja – ”Oppimismyönteiset toimintatavat ovat työpaikan arjessa toteutettavia asioita”

Leenamaija Otala on tänä ja viime vuonna ollut yhdessä kuopiolaisen Snellman Instituutin kanssa valmentamassa kuopiolaisia pk-yrityksiä ns. oppiviksi organisaatioiksi ja kehittämässä työpaikkoja myös oppimispaikoiksi. Oppimisessa pätee 70-20-10-malli, jonka mukaan 70 prosenttia uuden oppimisesta tapahtuu töissä, 20 prosenttia vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja vain 10 prosenttia muodollisessa koulutuksessa.

– Tämä tiedetään, mutta kuitenkaan meillä ei puhuta siitä, millainen työpaikan pitäisi olla, että se tukisi oppimista. Otalan oma slogan on, että jokaisesta työpaikasta pitäisi tehdä myös hyvä oppimispaikka. Työssä tapahtuva oppiminen on entistä tärkeämpää. Työ on itsessään oppimista ja oppiminen sisältyy tänään työhön. Oppimisen pitää tapahtua mahdollisimman ketterästi.

Mitä ketterä oppiminen sitten on?

Leenamaija Otala kertoo esimerkkejä oppimista tukevista toimintatavoista:

– Ongelmanratkaisu, oman ja toisen työn arviointi, kokeilut, jatkuva parantaminen, virheistä ja onnistumisista oppiminen, pienet oppimishetket ja yhteinen reflektointi sekä teknologia-avusteinen oppiminen, kuten oppimisalustojen tarjoama oppi.

– Ketterä oppiminen edellyttää ihmisiltä oppimisen taitoja ja oppimisen sisältäviä toimintatapoja sekä työympäristöä, joka tukee oppimista. Jos halutaan edistää ketterää oppimista, pitää ihmisille varmistaa oppimisen taitoja, joita ovat esimerkiksi ajattelun taidot, itsensä johtaminen, hyvät vuorovaikutustaidot, tiedon hankkimistaidot ja digitaidot.

Toinen tärkeä ketterän oppimisen edellytys on työympäristö, jossa vallitsee oppimiskulttuuri ja jossa käytetään yllä kuvattuja toimintatapoja. Toimintatavoista syntyy kulttuuri.

– Esimiehistä tulee valmentajia, jotka auttavat tiimejään oppimaan ketterästi työssä. Johdon pitää koko ajan kehittää oppimiskulttuuria. Korona korostaa sitä, että yhä enemmän oppimisesta ja osaamisen ylläpidosta on jokaisen vastuulla. Lisäksi teknologia on noussut isompaan asemaan oppimisessa.

Oppivan organisaation perusidea on, että siellä pitää olla itseohjautuvuutta sekä itseohjautuvia tiimejä.

– Esimiehistä tulee valmentajia. Johdon pitää koko ajan kehittää oppimiskulttuuria. Korona korostaa sitä, että yhä enemmän oppimisesta ja osaamisen ylläpidosta on jokaisen vastuulla. Lisäksi teknologia on noussut isompaan asemaan.

Muun muassa useimmat korkeakoulut tarjoavat kurssejaan verkossa. Oppia voi hankkia helposti mistä päin maailmaa vain. Nykyisin on tarjolla niin kotimaisia kuin ulkomaisia digitaalisia oppimisalustoja, kuten FItech, Degree, valtionhallinnon e-oppiva.

– Opin jakaminen ja omaan yritykseen soveltaminen voi sekin tapahtua verkossa vaikka Teams-palaverissa.

Pohjoissavolaisia yrityksiä kehitettiin myös oppimispaikoiksi

Learn @ work – oppiminen kilpailukyvyksi -ESR hankkeessa työpaikkoja kehitettiin sellaisiksi, että ne tukevat työssä oppimista. Pilottiyrityksille tarjottiin muun muassa kattava yrityskohtainen alkukartoitus, joka auttoi hahmottamaan sitä, millainen kokonaisuus ketterästi oppiva organisaatio on. Sen jälkeen valmennettiin niin sanottuja oppimisagentteja jokaiselle mukana olevalle työpaikalle.

Mukana kaksivuotisessa hankkeessa oli 19 pk-yritystä ja Kuopion kaupunki.

– Valmensimme yrityksiin 130 oppimisagenttia, yksi oli hallituksen puheenjohtaja ja toinen työskenteli koneistuksessa, muut olivat kaikkea siltä väliltä. Heidän tehtävänsä oli vaikuttaa oman lähiorganisaationsa, tiimin tai yksikön työssä oppimiseen ja yhdessä agenttitiiminä sitten laajemmin koko yrityksen kehittymiseen oppivana organisaationa.

Hankkeen digialusta sisältää metataitoihin, kuten ongelmanratkaisuun liittyviä oppimissisältöjä muun muassa videoiden ja podcastien muodossa.

Etätyö ja tarve jatkuvaan oppimiseen asettaa haasteita johtamiselle

Monessa yrityksessä jatkuu vielä etätyö. Millaisia haasteita etätyön pitkittyminen asettaa johtamiselle?

– Monenlaisia. Oppimisen vastuu siirtyy yhä enemmän yksilöille, johto ei voi valvoa. Voi vain kannustaa ja innostaa. Johtajalle on tärkeää, että osaa haastaa ihmisiä. Johtaja voi sparrata niin, että työntekijät haluavat hakea uutta tietoa ja haluavat pohtia, miten parantaa työtään. Johtajan fasilitointitaidot korostuvat jokaisessa kokouksessa ja etäkokouksissa ne ovat todella tärkeitä. Kun ihmiset ovat etänä, on iso haaste luottamuksen aikaansaanti ja jonkin asteinen itseohjautuvuus.

– Itseohjautuvuus ja etäjohtaminen edellyttää kuitenkin selkeitä pelisääntöjä. Yhdessä sovitaan, miten toimitaan. Rutiinit tuovat turvallisuuden tunnetta ja toisaalta myös tehokkuutta. Tietyt kokoukset samaan aikaan, selkeät roolit, kuka valmistelee ja esittelee mitäkin.

Itsensä johtaminen on tärkeää etätyön lisääntyessä. Ihmisten tulee itse valvoa ajankäyttöään, ja pitää huoli siitä, ettei pala loppuun.

Otala: Pk-yrityksissä on petrattavaa oppimisympäristön luomisessa – Osaamisetu syntyy, kun hankittu oppi hyödynnetään

Leenamaija Otalan mukaan erityisesti pk-yrityksille työssä tapahtuva oppiminen on iso etu.

– Kun resurssit ovat usein rajalliset, ei voida edes lähettää ihmisiä työn ulkopuolelle oppimaan. Kaikki tarvitaan työssä. Sitä paitsi silloin matka käydystä kurssista perustyöhön on helposti niin pitkä, että oppi jää hyödyntämättä. Kun työpaikka kehitetään mahdollisimman hyväksi oppimispaikaksi ja varmistetaan, että ihmisillä on taitoja oppia yhdessä työnteon lomassa, voidaan oppimisesta puhua kilpailuetuna.

– Yrityksessä pitää kysyä, miten käytämme hankittua tietoa organisaatiossa, ja miten sovellamme sitä.

Otala jatkaa, että tämähän on työpaikan arjen kehittämistä.

– Ideaalitila on, että työntekijät kehittävät ammatti- ja työelämäosaamistaan koko ajan ketterästi.

Learn @ Work -hankkeessa kehitetylle digialustalle on mahdollista ostaa käyttöoikeus kuukausiperusteisesti. Lisätietoja hankkeesta

Kuva: Riikka Koskenranta

Riikka Koskenranta

riikka.koskenranta (at) yrittajat.fi