Tutkija pk-yrityksistä: Työntekijät ovat kuin perhepiiriä, eivät raaka-ainemassaa

Henkilökunnan kohtelu pienissä ja keskisuurissa yrityksissä on pääosin erittäin hyvällä tolalla, mutta strateginen henkilöstöjohtaminen puuttuu. Tieto käy ilmi tänään julkaistusta Vaasan ja Lappeenrannan yliopistojen tekemästä laajasta pk-yritystutkimuksesta.

Pienten yritysten vahvuuksia ovat muun muassa hyvä esimiestyö, ilmapiiri, hyvinvointi, perehdytys ja työn määrä. 90 prosenttia tutkituista pk-yritysten työntekijöistä kokee työtä olevan vähintään kohtuullisesti.

Kehittämisen paikkoja tutkimuksessa löytyi muun muassa rekrytoinnista, palkitsemisjärjestelmästä ja muutosjohtamisesta.

Kehittämisen paikat eivät ole ylivoimaisia

– Täytyy korostaa, että isot asiat ovat kunnossa, sanoo professori Riitta Viitala Vaasan yliopistosta.

– Meidät yllätti se, miten vilpittömän tietoisia toimitusjohtajat ja yrittäjät ovat henkilöstön tärkeydestä. Niin he ovat, se on aivan selvä asia. Kylmää ja raaka-ainemaista puhetta henkilöstöstä ei kohdattu. Isoissa firmoissa on helpompi ajatella työntekijöitä raaka-ainemassana, Viitala toteaa.

Mikään kehittämisen paikoista ei ole Viitalan mukaan ylivoimaista laittaa kuntoon.

– Kun käytänteitä pikkuisen jengattaisiin, niin henkilöstöresurssi saataisiin tukemaan kilpailukykyä.

– Asiat eivät ole avaruustiedettä, ei tarvita konsulttileegioita, vaan niitä voi omin päin laittaa kuntoon, kumppanuuksien ohella.

Yritykset kuin perhepiirejä

Pienet yritykset ovat kuin perhepiirejä tai kyläyhteisöjä, joissa työkaverit ja asiakkaat tunnetaan, Viitala kuvailee.

– Siksi on surullista, että näissä yrityksissä ei ole resursseja miettiä, miten henkilöstövoimavaraa voisi johtaa. Tulevaisuutta ei haarukoida, että mitäs kolmen vuoden kuluttua, miten varmistamme, että työntekijöitä on riittävästi ja oikeaa osaamista löytyy ja työhyvinvointi on kunnossa. Sen sijaan käsikopelolla yritetään haroa kasaan se, mitä juuri tänään tarvitaan, Viitala pahoittelee.

Rekrytoinnissa parantamista, perehdytys toimii

Pk-yritysten rekrytoinnin Viitala havaitsi puutteelliseksi.

– Moni kauhistuttavalla tavalla nojaa siihen, että kyllä minä sen oikean löydän, kun haastattelen. Ei käytetä ulkopuolista apua, ei testejä.

Perehdytys sen sijaan on hyvin hoidettu.

– Se tapahtuu sitä kautta, kun yrityksissä on yhteisöllisyyttä, auttamishalua ja -henkeä, että kaverit perehdyttävät toinen toistaan.

Keskustelu sitouttaisi henkilökunnan muutoksiin

Kehittämistä löytyy myös muutosjohtamisesta.

– Systemaattista mallia siitä, miten tiedotetaan yrityskaupoista, fuusioista tai toimipisteestä luopumisesta ei ollut. Keskustelemalla sitoutettaisiin ihmiset muutoksiin ja maine hyvänä työnantajana kiirisi eteenpäin, Viitala vinkkaa.

Hyvinvointiasiat ovat periaatteessa kunnossa.

– Yrittäjät kertovat, että heillä on kulttuuriseteliä, hierojaa ja yksityistä työterveyshoitoa, mutta rahaa roiskitaan katsomatta, miten se parantaa työhyvinvointia. Liikuntaseteleitä käyttävät kaikkein eniten he, jotka liikkuvat muutenkin. Tähän toivoisi vähän suunnittelua.

Toimitusjohtajan oheen tarvitaan henkilöstöjohtaja

Yrityksessä pitäisi Viitalan mukaan olla henkilö, joka on omistautunut henkilöstöjohtamiselle. Tämä ei välttämättä voi olla toimitusjohtaja.

– Nyrkkisääntö on se, että heti, kun henkilöstö menee yli sadan, pitäisi olla jokin positio, esimerkiksi henkilöstöjohtaja, jotta sen puolen johtaminen kehittyisi. Jonkun on tiedettävä, ketä on töissä, minkälaisilla sopimuksilla, millä palkalla, ja miten on parin vuoden kuluttua, Viitala sanoo.

Tutkimukseen osallistui eri toimialoilta yli 100 yritystä, jotka työllistävät vähintään 30 ja enintään 300 työntekijää. kaikista yrityksistä haastateltiin toimitusjohtaja, 1–2 esimiestehtävissä olevaa sekä työntekijöiden luottamushenkilö. Työntekijöitä vastaajissa oli noin 4500.

Juhani Ojalehto

juhani.ojalehto@yrittajat.fi